身份作為一繫列自我概念構成的集合，是理解個體的一個總體框架。身份建構完成後，將成為個體行動以及社會互動的基礎。面對個體職場身份變動越來越頻繁發生的客觀現實，理解個體如何建構、改變和修正身份變得非常重要。基於此，組織背景下身份及其建構研究開始受到組織管理學者和實踐者越來越多的關注。
有鋻於此，《基於身份觀視角的組織行為管理研究》從身份觀視角切入，探討組織背景下不同類型身份、不同層面身份的影響效應及其建構機制，期望能對職場行為管理有所借鋻與啟迪。

韋慧民，廣西大學商學院教授，南京大學博士後，華中科技大學博士，碩士生導師，主要從事創業研究、組織行為學與人力資源管理研究。近年來，主持國家自然科學基金項目1項，教育部人文社會科學研究項目1項，及其它省級項目多項。在《心理學報》、《科研管理》、《管理工程學報》、《管理科學》等**和核心期刊論發表論文30多篇，出版專著2部。

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第1章 導言
1．1 身份及其發展
1．2 認同及其發展
1．3 身份、認同及其發展對組織行為的影響
1．4 小結

第2章 道德身份對倫理型領導影響的理論模型構建研究
2．1 引言
2．2 核心概念界定
2．3 倫理型領導的發展動因剖析
2．4 道德身份對倫理型領導的影響
2．5 道德身份與倫理型領導的關繫機制模型構建
2．6 基於動態觀視角的道德身份建構與倫理型領導發展
2．7 結語與管理啟示

第3章 倫理型領導與員工行為：道德身份邊界效應的檢驗
3．1 引言
3．2 文獻綜述與研究假設
3．3 研究方法
3．4 研究結果
3．5 討論與分析
3．6 結論

第4章 個人認同及其發展機制研究述評
4．1 引言
4．2 個人認同的內涵及相關概念辨析
4．3 個人認同的影響效應
4．4 個人認同的不同發展路徑及其在組織中的動態發展機制
4．5 結語、管理啟示與未來研究展望

第5章 團隊層次的倫理型領導、團隊認同與成員行為的關勇機制模型構建
5．1 引言
5．2 團隊層次的倫理型領導與成員行為的主效應分析
5．3 團隊認同的中介作用分析
5．4 結論、管理啟示與未來研究展望

第6章 團隊認同研究及其管理啟迪
6．1 引言
6．2 團隊認同及相關概念內涵辨析
6．3 團隊認同的影響效應及作用機制分析
6．4 團隊認同的前因變量
6．5 團隊認同研究對於管理實踐的啟迪
6．6 結論與未來研究展望

第7章 組織內身份衝突研究進展及其管理啟示
7．1 引言
7．2 組織內衝突與身份衝突的內涵
7．3 組織內身份衝突的影響效應
7．4 組織內身份衝突的解決機制
7．5 結論與管理啟示

第8章 組織污名化背景下的身份危機管理
8．1 引言
8．2 污名、污名化及組織污名化的內涵與表現
8．3 組織污名化的影響效應分析
8．4 組織污名化背景下的戰略選擇與身份危機管理
8．5 討論與管理啟示
8．6 結語

第9章 國有企業不同身份員工勞動關繫狀況及解決策略研究
9．1 引言
9．2 國有企業不同身份員工管理的實踐與表現
9．3 員工不同身份對個體心理與行為的影響
9．4 員工不同身份對企業管理與發展的影響
9．5 國有企業不同身份員工管理問題的解決對策
9．6 結語與未來展望

第10章 中國轉型背景下員工的工作身份差異動因及影響效應研究
10．1 引言
10．2 工作身份差異動因的對比分析
10．3 工作身份差異影響效應的對比分析
10．4 討論與分析
10．5 中國轉型背化工作身份員工管理啟示
10．6 研究不足與未來展望

第11章 組織身份彈性研究進展及其管理啟迪
11．1 引言
11．2 組織身份彈性及其相關概念辨析
11．3 身份的特征論與過程論觀點剖析及其對組織身份彈性觀點的影響
11．4 組織身份彈性在身份標簽上的體現
11．5 組織身份彈性的辯證觀
11．6 組織身份彈性研究的管理啟迪
11．7 結語與未來研究展望

第12章 組織中個體多重身份及其管理研究
12．1 引言
12．2 組織中個體多重身份的內涵與表現
12．3 組織中個體多重身份的價值剖析
12．4 組織中多重身份的管理策略及其實施
12．5 組織中多重身份管理的綜合模型構建
12．6 結語及未來研究展望

第13章 未來工作自我研究及其管理啟迪
13．1 引言
13．2 未來工作自我的內涵、特征及相關概念辨析
13．3 未來工作自我的價值訴求及理論基礎
13．4 未來工作自我的發展路徑
13．5 未來工作自我研究的管理啟迪
13．6 結語與未來研究展望

第14章 管理者道德身份建構及其雙層面驅動理論模型研究
14．1 引言
14．2 管理者道德身份建構的內涵
14．3 管理者道德身份建構的雙層面驅動理論模型
14．4 討論與分析
14．5 結語與未來研究展望

第15章 創業背景下個體身份建構發展及其價值效應研究
15．1 引言
15．2 創業者身份的內涵與類型構成
15．3 創業者身份建構的影響因素
15．4 創業者身份建構的目標追求
15．5 創業者身份的價值效應
15．6 創業者身份及其建構的綜合管理模型
15．7 結語與未來研究展望

第16章 職場身份建構及其管理研究
16．1 引言
16．2 職場身份建構的內涵與特征
16．3 職場身份建構的價值訴求
16．4 職揚身份建構的影響因素
16．5 職場身份建構的綜合管理模型
16．6 結語與展望
參考文獻
後記

《基於身份觀視角的組織行為管理研究》：
最後，本研究探討並且驗證了倫理型領導對員工主動行為和偏離行為的影響機制，即深入分析了下屬道德身份在倫理型領導影響員工主動行為和偏離行為的過程中的調節作用。本實證研究揭示的道德身份作為邊界條件的存在表明，倫理型領導並非能夠促進所有員工表現出同樣的積極的行為或者說其影響作用並非對所有員工都是一樣的。倫理型領導對於提高員工的主動行為以及降低偏離行為的效果受到下屬特征的影響。具體來說，倫理型領導對下屬工作相關行為的影響效應受到下屬道德身份的調節作用。國外對於倫理型領導與員工之間關繫的研究較多，並且已經證明倫理型領導能夠激發員工的積極行為。然而，中國有句俗話“人善被人欺，馬善被人騎”，在中國背景下倫理型領導是否能夠威懾得住員工，並提高員工的倫理道德水平尚不得知，實證研究仍存在不足。本研究證實倫理型領導在中國情境下同樣十分的重要，並進一步探討了倫理型領導與員工主動行為和偏離行為的發生機理。基於下屬特征觀，如果下屬道德身份作為邊界條件發揮影響作用，那麼組織可以引導其道德身份自我重要性更突出以促進其積極行為的更多表現，以及消極行為的降低。本實證研究揭示的下屬道德身份對於倫理型領導與下屬主動行為正向關繫的強化作用，以及在倫理型領導與下屬偏離行為的負向關繫中的強化作用表明，下屬的道德身份是發揮倫理型領導積極影響作用不可忽視的一個重要特征，也表明了倫理型領導與員工行為之間的關繫還需要關注邊界條件的影響，以進一步明確和更全面地把握倫理型領導的影響效應與作用機制。
……

身份作為一繫列自我概念構成的集合，是理解個體的一個總體框架，同時直接影響個體的自我理解及隨後的相關行為。由於身份對於理解周圍世界以及個人的行動都有著重要的影響作用（Pratt，Rockmann & Kaufmann，2006），因此理解身份及其變化有著重要意義。在組織中，個體的身份可以作為一種資源發揮作用，幫助個體減輕威脅，使得個體可以在工作中積累起其他的資源。為此，身份研究得到了組織管理學者的極大關注。有研究指出，個體的身份借以獲取的額外資源可以幫助其改善工作過程，提高工作績效表現。基於身份觀視角探討成員的組織行為管理是一個值得關注的重要主題。
對社會中的每一個成員而言，發展身份是非常重要的。身份是社會繫統中形成、維持以及引領個體的一個重要概念（Patvardhan，Gioia & Hamilton，2015）。組織背景中，身份同樣起著不同忽視的重要影響，個體可以發展起各種身份，如道德身份、工作身份、專業身份等。這些不同身份對於個體在組織中的行為都可能產生重要影響。為此，關注員工的身份或者自我界定對於理解和引導員工行為有著重要意義。另外，身份不僅限於個體層次，身份這個概念範圍可以拓展到一個比較大的層面，如形成、維持以及引領一個集體（如團隊、部門、組織等）。集體身份（collective identity）研究拓展了身份研究的範圍，將身份研究從個體層面推廣到了群體層面（Brewer & Gardner，1996）。不同層面的集體身份均有著重要的影響作用。如在團隊或群體層面，集體身份可以滿足成員的歸屬需要（Baumeister & Leary，1995）、集體身份還可以促進知識傳遞、創新以及群體績效等（Kane，2010；Sethi，2000）；在組織層面，集體身份還可能影響到組織戰略決策制定（Elsbach & Kramer.1996）、組織變革（Nag，Corley & Gioia，2007）等。強烈的集體身份或者群體身份對成員對於集體行動的承諾有著重要的影響作用（Haslam & Ellemers，2005）。強烈的集體身份或者群體身份可以促進成員為了群體的利益而減少自利行為，更主動地為群體發展而主動奉獻（Brewer & Kramer，1986）。
值得強調的是，與身份密切相關的一個概念就是認同（identification），可以說認同的產生與身份是無法分離的。Deaux（1993）認為，身份認同決定了個體的歸屬感，即將自己歸屬於哪一類群體。Korschun（2015）指出，個體用一個群體來界定自我的程度被看作是認同。認同有不同層面的體現，如個人認同、群體認同、團隊認同、組織認同和社會認同等。基於身份和自我概念基礎上發展起的認同對於組織成員的行為會產生直接而重要的影響。正是基於此，本書將基於身份觀視角探討組織行為管理問題，在對組織內身份的影響效應基礎上，分析不同層面認同的發展及其作用機制；然後引入組織內身份發展異化現像的表現及可能產生的負面影響的管控；接著梳理組織內身份研究最新發展，包括不同身份差異管理、組織身份彈性、多重身份以及未來工作自我，期望更深入地理解組織內身份管理的新問題與新視角，為組織行為管理提供更新穎和更有效的身份觀指導下的管理策略；最後，響應身份研究的動態趨勢觀，剖析在非連續性和無邊界職業生涯背景下的身份建構策略，以為動態環境中的組織行為管理提供主動性的應對策略。