隨著科學技術的進步、雙收入家庭的增加，員工的工作—家庭角色轉換普遍存在。在員工的工作與非工作之間的邊界變得越來越模糊的背景下，如何有效管理工作—非工作角色邊界，實現工作—家庭角色轉換的積極溢出效應值得深入思考。基於此，本專著聚焦於組織背景下員工的工作—非工作邊界管理問題，期望對工作—非工作邊界滲透背景下的員工管理實踐有所啟迪。

韋慧民，廣西大學商學院教授，南京大學博士後，華中科技大學博士，碩士生導師，主要從事創業研究、組織行為學與人力資源管理研究。近年來，主持國家自然科學基金項目1項，教育部人文社會科學研究項目1項，及其它省級項目多項。在《心理學報》、《科研管理》、《管理工程學報》、《管理科學》等**和核心期刊論發表論文30多篇，出版專著2部。

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1 導言

2 工作-家庭衝突、心理契約違背對辱虐管理的影響機制研究
2．1 引言
2．2 理論基礎與研究假設
2．3 研究方法
2．4 研究結果
2．5 討論與分析

3 主管工作-家庭衝突對辱虐管理的影響機制：情緒耗竭和敵意歸因偏差的作用
3．1 引言
3．2 理論基礎與研究假設
3．3 研究方法
3．4 數據分析結果
3．5 討論與分析
3．6 結論

4 遠程工作：想說愛你不容易
4．1 引言
4．2 遠程工作發展的驅動因素及其價值剖析
4．3 遠程工作可能存在的問題分析
4．4 遠程工作效率的影響因素
4．5 遠程工作效率提升的管理策略
4．6 結語

5 員工mwork與情緒耗竭：心理解脫與配偶mwork的影響
5．1 引言
5．2 文獻基礎與模型構建
5．3 研究方法
5．4 研究結果
5．5 討論與分析

6 從工作中的心理解脫：概念、測量及影響因素
6．1 引言
6．2 從工作中的心理解脫的概念提出及測量
6．3 從工作中的心理解脫理論
6．4 從工作中的心理解脫的影響因素
6．5 總結與展望

7 從工作中的心理解脫的影響效應研究：基於工作-非工作邊界融合視角
7．1 引言
7．2 從工作中的心理解脫的內涵及概念辨析
7．3 從工作中的心理解脫的影響效應
7．4 從工作中的心理解脫影響效應的邊界條件
7．5 管理啟示與研究展望

8 工作-非工作邊界強度：內涵、影響因素及效應
8．1 引言
8．2 工作-非工作邊界強度的內涵與特性
8．3 工作-非工作邊界強度的維度及測量方法
8．4 角色認同對工作-非工作邊界強度的影響
8．5 工作-非工作邊界強度的影響效應
8．6 結語與未來研究展望

9 家庭支持型主管行為及其影響機制研究
10 工作-家庭角色轉換影響因素研究評介
11 信息通信技術的使用與工作-家庭關繫管理研究
12 工作-生活交互界面的宏觀影響因素及其微觀管理啟示
13 公司“社區化”發展的管理驅動與挑戰
14 工作-非工作邊界滲透及其管理研究
15 工作-家庭邊界高滲透背景下企業員工管理問題與策略研究
16 工作-家庭邊界整合的影響效應及其綜合管理模型
參考文獻
後記

隨著全球競爭的加劇和信息技術的發展，傳統的“朝九晚五”或者“八小時工作制”的工作時間安排已被放置一旁。加班已經成為許多員工的常態，而基於互聯網的Web2.0環境使得工作的時間和空間不再受到約束，工作滲透家庭非常便捷。員工已經難以在工作和家庭生活之間劃下明確的物理和心理邊界（Mesmer-Magnus et al.，2006）。另外，隨著女性進入職場、雙收入家庭的普遍存在，“男主外女主內”的傳統家庭角色分工受到挑戰。男性和女性都承擔著工作和家庭的角色，都在奮力掙扎以兼顧滿足工作和家庭責任。可以說，如今員工的工作和家庭生活的邊界在空間、時間和心理上都在相互滲透（Clark，2000）。工作-家庭衝突已經成為職場人面臨的突出問題，對個人、家庭和組織都可能產生負面的影響（Davis&Kalleberg，2006）。當代員工渴望工作和生活兩個領域都要參與，工作不是生活的全部，希望實現快樂工作和快樂生活，追求著高質量的工作和生活。在這一背景下，如何幫助員工實現工作-生活平衡已成為企業人力資源管理的一個重要問題。
基於人本主義視角，關注員工的工作和生活，幫助員工實現工作-生活平衡，達到工作和家庭相互促進的積極溢出效應，已經成為人力資源管理在提高企業競爭優勢中的一種最重要途徑（Kreiner eta1.，2009）。家庭友好人力資源實踐的提出就是企業應對這一發展趨勢的反映。家庭友好人力資源實踐在一定程度上可以降低工作和家庭要求之間的衝突，減少曠工、病假、離職等行為（Glass&Finley，2002）。而且，家庭友好人力資源實踐還可以改善員工對於工作的態度和行為，如工作動機、組織承諾、工作滿意度，工作績效。另外，家庭友好人力資源實踐向現有和潛在的員工提供了一種信息，影響他們對於該企業的知覺，反映出企業的價值觀和管理哲學，強調了企業和領導對於員工非工作的關注程度，特別是當企業自願實施而不是政府或者法規強制要求的時候，員工會感覺到受到特別的友好待遇，享受企業特有的福利。這也有助於企業形像的積極提升，能夠提高企業招募和保留企業所需要的人纔的能力（Hammer et al.，2005）。正是上述考慮，許多企業提出了家庭友好人力資源政策和實踐，如靈活工作時間、遠程辦公、職場托兒中心等，旨在支持員工履行家庭角色應承擔的職責，以減少員工的缺席和離職，提高員工的工作滿意度和工作績效。可以說，企業人力資源管理關注員工的工作-非工作邊界問題並提高邊界管理能力成了“職場連通”時代背景下企業人力資源管理的新重點。
實際上，面對這一背景，企業目前較多的做法是將員工的工作和家庭邊界模糊化，旨在促進員工兼顧工作和家庭。但是面對著家庭生活過多影響員工工作的現像，有些企業又回歸到將員工的家庭與工作邊界分割的做法，如在工作時間禁止員工接入互聯網以從事與工作無關的事情，或者禁止在辦公時間接收網購私人用品等。但是，實踐表明，工作和家庭邊界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引發企業人力資源管理的危機，包括引發員工抵觸、焦慮、離職等。如何響應工作和家庭融合的現實背景，結合具體情境因素實施有效的邊界管理，是企業人力資源管理避免上述危機的應對策略與思考方向。