瀋小濱

卓越領導力中心創始人，中國6P領導力首席顧問、國內著名領導力專家，左手領導力，右手項目管理。

擁有10門國家版權局登記的自主品牌課程：“6P領導力”“變革領導力”“戰略領導力”“績效領導力”“教練領導力”“項目管理中的領導力”等。

出版和翻譯共10本專業書籍，包括《企業轉型》《戰略領導力》《變革領導力》、《績效領導力》《項目管理中的領導力》《銷售領導力》等。

在《中國領導力評論》和《項目管理評論》發表論文10餘篇。

曾任高科技企業一把手和跨國公司高級經理人，擁有“軟”“硬”兩方面的實操能力。

賀清君

工學學士，管理學碩士，首都經濟貿易大學和北京勞動保障職業學院客座教授。十多年來在國企、外企和著名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長績效考核、薪酬、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計。

曾接受《環球人物》和《人力資源》等媒體專訪，擁有豐富的企業人力資源實戰經驗，在多家著名上市公司擔任人力資源顧問。著有《企業人力資源管理全程實務操作》《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》《老HRD手把手教你做薪酬》及《名企員工關繫*佳管理實踐》等暢銷書。

章績效管理頂層戰略設計——更高視角審視績效

企業為什麼要做績效管理？這個問題看上去似乎簡單得不值得回答，或許很多人認為這個問題無足輕重。但是，我們卻不得不承認，績效管理在企業管理中起著至關重要的作用。

1.1為什麼要做績效管理？ / 003

1.2讓績效成為戰略落地抓手 / 005

1.3管理者推行績效做好定位 / 007

1.4從績效考核到績效管理 / 008

1.5從績效管理到績效領導 / 009

1.6打造良好制度流程規範 / 014

第二章打造高績效領導團隊——兵熊熊一個，將熊熊一窩

業績的背後是團隊，團隊的背後是領導。領導者如何打造一支高績效的團隊？

2.1高績效團隊領導者要做三件要事 / 021

2.2實施戰略引領，讓團隊做正確的事 / 022

2.3實施價值觀領導，發揮更大影響力 / 025

2.4做好執行推動提升團隊的戰鬥力 / 030

第三章為團隊賦能——巧婦難為無米之炊

如何通過對團隊賦能激活團隊,點燃團隊熱情？作為管理者必須深入思考。好的業績都是領導出來的，但是領導帶領的團隊是否有能力，這成為績效達成的考驗點。

3.1影響團隊績效的關鍵三要素 / 045

3.2為團隊賦能從逼結果到促結果 / 046

3.3提升團隊意願——比錢更重要的激勵 / 049

3.4實施因人而異情景領導 / 057

3.5從管控到服務做好僕人式領導 / 066

第四章構建優秀的績效文化——唯有文化生生不息

他們經常困惑一個事情：“為什麼前期工作那麼充分，花了那麼多的時間探討戰略目標、探討目標分解、探討行動計劃，每個人的考核指標都定得很清晰了，也都討論了很多輪，終考核結果仍然不能如實反映在企業的經營結果上？為什麼績效管理實施了那麼久，經理的行為還是我行我素，員工還是不能自動自發，績效考核結果還是遲遲出不來？

4.1構建大績效的理念 / 073

4.2打造雙贏的文化 / 074

4.3我們崇尚什麼？ / 075

4.4我們反對什麼？ / 077

4.5“正能量”是績效法寶 / 078

4.6鼓勵“失敗”的文化 / 079

4.7給做事者一個舞臺 / 080

第五章 戰略目標分解與設定——企業各級指揮官的智慧

企業戰略目標決定著關鍵績效指標，關鍵績效指標是對企業戰略目標的進一步分解和細化。

5.1企業KPI目標體繫設計 / 085

5.2平衡計分卡四個維度設計 / 086

5.3如何變無形資產為有形資產 / 089

5.4部門目標設定與分解流程 / 090

5.5目標設定科學邊界與選擇標準 / 092

5.6目標設定過程的管理博弈 / 093

第六章狠抓關鍵KPI——不要眉毛胡子一把抓

在績效考核上，如果不能通過抓住問題的主要矛盾，琢磨出考核關鍵點讓考核變得簡單並且有明確的目標驅動，被考核者就會迷失方向。

6.1如何為團隊和下屬設定KPI / 101

6.2KPI設定的三個關鍵法 / 105

6.3隻需三個KPI抓住關鍵要點 / 111

6.4好避免定性評價 / 112

6.5KPI考核數據收集靠譜嗎？ / 116

6.6量化考核究竟怎麼搞？ / 119

第七章績效風險控制——定考核指標要留有餘度

何為績效風險？是指在績效考核實施過程中，由於沒有正確處理考核體繫中各個部分之間的關繫，導致考核結果與目標有偏差，從而給企業管控帶來損失的可能性。

7.1不要把雞蛋放在一個籃子裡 / 127

7.2業績完成風險盤點 / 127

7.3哪些關鍵人物靠譜？ / 131

7.4業績實現支撐數據在哪？ / 133

7.5關注好過程數據分析 / 136

7.6以結果為衡量準則 / 138

7.7不靠譜的人該怎麼辦？ / 141

第八章績效管控——績效質詢會議與績效跟蹤

績效考核是從上到下層層分解、落實公司目標的手段，也是營造、強化公司核心價值觀的載體。績效考核關注過程或是關注結果，考核的內容各有側重，適用的情況也不一樣，體現兩種完全不同的企業文化。

8.1結果重要還是過程重要？ / 147

8.2績效過程管控的三階段方法 / 148

8.3績效會議溝通的“3 1”模式 / 149

8.4以解決問題為目的 / 153

8.5問題跟蹤有手腕 / 156

第九章績效溝通反饋——如何實施因人而異的高效情景溝通

建立良好的績效溝通和反饋機制，是企業實現PDCA良性循環的基礎。如何通過高效和有效的溝通，抓住績效問題的關鍵，這是績效領導能力的核心體現。

9.1績效溝通“篩子理論” / 161

9.2績效溝通做什麼？ / 162

9.3績效反饋究竟和誰談？ / 164

9.4績效反饋究竟在什麼場合談？ / 164

9.5績效反饋究竟談什麼？ / 165

9.6後續個人承諾納入“征信記錄” / 166

9.7績效反饋常用工具 / 167

9.8考核結果如何讓員工心服口服 / 169

9.9績效溝通實戰演練：不同情景的績效溝通 / 171

第十章績效與激勵——基於人性化激勵

要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。隻有員工對考核制度滿意，纔能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好地為公司服務，使公司更好地發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。

10.1從機制上重獎“卓越貢獻者” / 181

10.2讓濫竽充數的“南郭先生”無處可躲 / 182

10.3績效結果與人纔發展九宮格 / 184

10.4即時激勵的三個黃金法則 / 189

10.5績效結果與公司股權激勵 / 191

10.6慎用強制淘汰法與正態分布法 / 192

第十一章績效輔導——讓優秀人纔脫穎而出

作為一名優秀的管理者，如何做好績效輔導，讓優秀人纔脫穎而出？在績效管理中，直線管理者應扮演哪幾個角色，做好哪些工作？

11.1領導者如何做好推動力 / 199

11.2績效輔導的“五要五會” / 200

11.3績效輔導的四個角色 / 203

11.4績效輔導的GROW模型與應用 / 207

11.5績效教練的5R模型與應用 / 213

11.6如何規避績效管理常見誤區 / 218

附錄績效領導力10大疑難問題 / 224