孫科炎所著的《激勵心理學》是一部心理學在激勵管理方面的實用指導書，其核心立意是：借助科學激勵的心理和行為強化作用，達到激發積極的心態，建立有序的團隊工作規則，從而增強團隊的戰鬥力及工作效能的目的。
本書的內容集合了普遍存在的七大重要問題，即激勵的心理學原理是什麼，***如何自我激勵，激勵的外在有形激勵物是什麼，激勵的內在有形激勵物是什麼，如何發揮團隊激勵的力量，如何進行情感激勵及***怎樣把握激勵的過程。

孫科炎所著的《激勵心理學》根據心理學家在組織激勵活動方面的研 究成果，結合實際案例，從理論和 實踐出發，介紹了各種激勵方法與激勵成敗的原因。本書從激勵的基本原 則、管理 者的行為影響力、激勵的基本手段、團隊激勵性文化的形成等七個方面對 做好組織 激勵工作進行了繫統的闡述，旨在幫助管理者建立行之有效的激勵機制， 激發團隊 鬥志。 《激勵心理學》適合組織管理者閱讀，也可供培訓和咨詢人士及心理 學愛好者閱讀使用。

叢書序
前言
第一章 激勵是怎麼一回事
感覺剝奪——人總是離不開感覺刺激
感覺缺失——職業倦怠的重要原因
勞逸結合——朝九晚五還是朝九晚無
鴿子實驗——天下攘攘，皆為利往
強化物——關注給對方什麼東西
有效激勵——用員工希望的方式激勵
持續激勵——梯度獎金激勵法
正向激勵——多用獎勵，少用懲罰
及時激勵——激勵也要雷厲風行
祖母法則——激勵有先後
增減實驗——激勵可以起起落落
差別感受實驗——相同激勵，不同感受
第二章 怎樣做，員工纔會服從你
密歇根定律——與員工的關繫決定激勵成效
自我激勵——從“照我說的做”到“照我做的做”
照鏡子實驗——員工如何待你，取決於你如何待他
預期實驗——你承諾的，必要兌現
適度承諾——承諾不要信口開河
服從實驗——你有多大威信，就有多少人服從
樹立**——威信也可以創造出來
糖果實驗——限制*多，積極性就*少
權力制衡——不控制權力，權力就成阻力
犯錯誤實驗——你並不需要追求**的表現
錯誤效應——在不**中成就“**”
真誠原則——坦誠可以贏得尊重
破窗效直——小錯不戒，大亂非生
第三章 用對方法，強化刺激
報酬實驗——錢越多，有時反而越糟糕
加薪策略——加薪要講頻率，重形式
充氣娃娃實驗——積極或消極，都是學來的
榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的
進步榜樣選擇——讓不斷進步成為信念
榜樣教育——讓榜樣示範深入人心
滾木球試驗——言傳不如身教
榜樣懲罰——殺雞給猴看是必要的
罪犯舉證實驗——不要隨便給員工貼標簽
野遊實驗——沒有目標就沒有動力
目標激勵——用挑戰性目標挖掘你的潛能
餐具實驗——形式比內容*重要
*後通牒實驗——設置*後期限
第四章 讓員工自己激勵自己
格羅維斯謀殺案——是道德問題，還是另有原因
癲痫病人發作實驗——心動了，不見得就會行動
旁觀者效應——三個和尚沒水喝
社會逍遙——世人皆醉，我也醉
阿登屋療養院實驗——任你選擇，給你所選
責任激勵——選我所愛，愛我所選
精神性實驗一激勵十分，隻取八分
培訓激勵——永不過度的激勵方式
投射效應——從換位思考到換位工作
態度轉變實驗——樹立一種行為，確定一種態度
第五章 團隊文化不是一句空口號
照明實驗——永遠別讓人覺得低效是可以的
同儕壓力——好的團隊*好，差的*差
瓶口脫險實驗——人們*傾向於競爭而非合作
危機激將法一沒有危機，也就沒有動力
動機實驗——耶克斯多德森定律
中等壓力——幫助員工做好壓力管理
內耗效應——激勵競爭，但不能忽視合作
團隊激勵策略——構建合理競合機制
第六章 調動情感，激發情感
談話實驗——簡單的溝通也具有“魔力”
監獄模擬實驗——賦予什麼角色，就有什麼樣的行為
信任激勵——要用他就給他信任
尊重激勵——每一個員工都渴望被尊重
公平激勵——規則面前人人平等
氛圍激勵——創造科學的環境氛圍
精神激勵——獨到的“工資觀”
恆河猴實驗——物質激勵離不開情感因素
情感激勵——對員工進行情感投資
情感激勵秘訣——情感激勵的六大要點
第七章 管理者要把握激勵過程
皮格馬利翁效應——化腐朽為神奇的“謊言”
期望激勵——**員工是怎樣煉成的
期望管理——把你對員工的期許做到位
習得性無助——別讓員工習慣於失敗
反饋實驗——無聲的漠視是*糟糕的
科學批評——懲罰用好了一樣是激勵
反饋評價——360度員工評價方法
要求實驗——由小及大或由大及小都是學問
競爭與平衡——提出要求的兩種手段
評價實驗——評價失真的真正原因
溝通激勵——阿貓阿狗見面不掐
精神診斷實驗——升職是*糟糕的獎勵
彼得原理陷阱——如何規避彼得原理陷阱
後記

感覺剝奪 人總是離不開感覺刺激 1954年，心理學家貝克斯頓等在加拿大蒙特利爾的麥克吉 爾大學海勃實驗室進行了首例“感覺剝奪”實驗研究。他們在 付給大學生每天20美元的報酬後，讓他們獃在缺乏刺激的環境 中。具體地說，就是讓實驗參與者戴上特制的半透明的塑料眼 鏡，使其難以產生視覺；手臂戴上紙筒套袖和手套，腿腳用夾 板固定，以限制其觸覺；實驗在隔音室裡進行，用空氣調節器 的單調嗡嗡聲代替其聽覺；實驗參與者單獨獃在實驗室裡，靜 靜地躺在舒適的帆布床上。當時大學生打工一小時大約隻能掙 50美分，這讓很多大學生都躍躍欲試，認為既可以得到不錯的 報酬，還可以好好睡一覺，或者考慮考慮論文、課程計劃。但 結果卻令很多人大跌眼鏡。
沒過幾天，大學生們就紛紛退出。他們說，幾小時後開始 感到恐慌和難受，根本不能進行清晰的思考，哪怕是在很短的 時間內注意力都無法集中，思維活動似乎總是“跳來跳去”。
*為可怕的是，50％的人出現了幻覺，包括視幻覺、聽幻覺 和觸幻覺。視幻覺如出現光的閃爍；聽幻覺似乎聽到狗叫聲、 打字聲、滴水聲等；觸幻覺則感到有冰冷的鋼板壓在前額和面 頰，或感到有人從身體下面把床墊抽走。
在過後的幾天裡，大學生們出現了雙手發抖、不能筆直走 路、應答速度遲緩、對疼痛敏感等癥狀。對這些大學生的腦電 波分析證明：實驗參與者的全部活動嚴重失調，而且對剛剛結 束實驗的他們進行智力測驗，結果也很不理想。實驗結束數日 後，他們纔恢復正常。
這個實驗證明，不斷地從外界獲得新的刺激和信息是人的身心活動 正常進行的必要條件。人的身心發展離不開與社會的廣泛接觸和聯繫， 孤僻和自閉帶來的隻能是身心的疲憊和失調。
這就是心理學上的“感覺剝奪”實驗。實驗證明豐富的、多變的環 境刺激是人生存和成長的必要條件，在被剝奪感覺後，人會產生難以忍 受的痛苦，各種心理功能將受到不同程度的損傷。心理學家通過這個實 驗，發現了一個重要的定律：人的身心要想正常工作就需要不斷地從外 界獲得新的刺激。對於員工來講，好的刺激就是好的激勵，而且激勵也 可以多種多樣。
我們來看看Google公司是如何成功運用這一心理學原理的。
Google作為***大的搜索引擎，在**範圍內擁有無數 的用戶，堪稱是互聯網巨頭，但是與很多IT企業迥異的是，它 並不是一家靠“加班文化”提升效率的公司。走進他們的辦公 區，你會發現這裡絲毫沒有大公司那種緊張嚴肅的氣氛，所有 的員工看上去都很放松。他們享受著許多公司不具有的特別待 遇，如可以在公司裡接受免費的按摩，可以打乒乓球、遊泳或 者到一間冰淇淋吧裡小憩一會兒，還可以免費喫到由大廚用有 機原料做的飯菜。不僅如此，公司的雇員們還被鼓勵將其五分 之一的工作時間用於任何形式的戶外活動。
Google正是靠著這種被一些批評者看作是休閑、甚至散漫的工作方 式，成功地將一批年輕的技術精英凝聚起來，並使其能量得到*大限度 的釋放，從而使公司獲得飛速發展。
感覺缺失 職業倦怠的重要原因 感覺剝奪實驗實際上也表明：人的成長成熟是建立在與外界環境廣 泛接觸的基礎之上的，隻有通過社會化的接觸，*多地感受到和外界的 聯繫，人纔可能*多地擁有力量，*好地發展。
這也為我們如何激勵員工獲得了重要啟示：作為管理者，一定要* 多地為員工提供各種各樣的刺激，隻要它們利於員工的成長。而目前很 多企業裡員工得到的刺激不是太多，而是太少了。這種刺激的減少，導 致人們對職業產生倦怠。職業倦怠是一種惡性循環的、對工作具有極強 破壞力的因素。例如，長途司機大都處於輕微的感覺剝奪狀態。正因為 如此，他們有時會看見並不存在的東西，從而引發事故。
在我們的傳統印像中，工作時間x工作效率=工作總量，於是很多 企業管理者采取了盡量取消一些消遣活動，延長員工的工作時間的辦 法。殊不知單一的時間延長並不能大限度地提高勞動生產率。員工長時 間從事單一的工作，大腦得不到有效的休息，會造成原有工作效率的下 降。長此以往，便會引發員工的職業倦怠。
管理者必須有效調節員工的工作情緒，豐富員工的生活，幫助他們 克服職業倦怠。
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