●前言五個典型HR的命運
上篇人效管理理念
第一章人力資源效能的經營意義3
經營的雙效邏輯4
人效的經營意義7
第二章人效管理的四個誤區與辨析12
誤區1:人效管理一刀切13
誤區2:人效管理做龜縮16
誤區3:人效管理新瓶裝舊酒19
誤區4:人效管理事後算賬20
第三章人效管理的三大難點與突破23
難點1:理解業務之難24
難點2:理解隊伍之難26
難點3:理解職能之難29
數據穿透人效管理31
第四章人效管理的兩條突破之路35
誰在回避人效36
突破1:老板要突破僵局38
突破2:HR要突破心魔39
中篇人效管理方法
第五章組織與人力資源數據診斷45
人力資源專業數據化46
人力資源經營價值鏈48
人效經脈構成戰略地圖51
人力資源效能儀表盤58
人力資源數據化的IBR64
人力資源數據化的三個倫理67
第六章人力資源戰略制定71
人力資源戰略分類73
決策點1:北極星指標77
決策點2:建隊思路81
決策點3:戰略選擇89
第七章人力資源效能規劃99
人效規劃是什麼100
步驟1:業務分類分級103
步驟2:確定人效指標107
步驟3:確定人效目標值109
步驟4:向內分解人效標準113
第八章人力資源隊伍規劃116
數量規劃:人纔缺口117
結構規劃:組織構型118
素質規劃:人纔畫像124
人纔供給計劃128
第九章人力資源職能規劃132
人力資源職能優化的僵局133
激勵型戰略的人效公式137
賦能型戰略的人效公式140
人力資源戰略地圖新視角145
第十章人力資源效能管控149
人效包干:先放後算150
精準核編:先算後放152
動態管控154
下篇人效管理實戰
第十一章人效管理的三種選擇159
選擇1:人效管控方案160
選擇2:人效提升方案162
選擇3:人效管理體繫建設方案164
三種方案的選擇邏輯167
第十二章人效管理的實施方案170
第一步:老板理念澄清171
第二步:數據思維引導173
第三步:局部打樣試點175
第四步:方法萃取沉澱177
第五步:全面實施固化179
附錄A26家大廠對HR的數字化能力要求182
附錄B以人纔成長指數衡量企業的人力資源專業水平191
附錄C谷歌開始將人力資源專業變成數據科學200
參考文獻209
人力資源專業不專業,無法創造經營價值,是人力資源專業的尷尬,更是企業和老板的無奈。人力資源專業缺乏數據基礎,似乎是一切的根源。但我更要提醒的是一數據重要,卻不要為了數據而數據。本書旨在將人力資源專業由過去的“專業語文題"變成更加的“經營數學題"。這也意味著,本書將把讀者進一步從“理念”帶入“實踐”。上篇“人效管理理念”,介紹了人效對於企業經營的重要意義,明確了關注人效是驅動企業的重要抓手,賦予入效管理以經營意義,明確了人力資源專業應該且可能創造經營價值。中篇“人效管理方法”,介紹了人效管理的“數據診斷一戰略制定一人效規劃一隊伍規劃一職能規劃一人效管控”六部曲方法論。從數據到行動的邏輯,也讓人效管理成為一臺精密的儀器,使HR能夠以人效為支點來推動經營。下篇“人效管理實戰",介紹了企業如何將人效管理的理念和方法運用到實踐中。