了得網管理_企業培訓管理

編輯推薦

??SAIBS模型，培訓需求分析、設計課程和課、選擇培訓方法、評估培訓效果，企業中培訓與開發的區別、培訓職能的邊界、如何設置培訓部門。培訓如何支持企業戰略的實現。

內容簡介

本套叢書由復旦大學企業人力資源管理研究所所長胡君辰博導、教授主編，復旦大學管理學院及該所專家學者參與寫作。叢書彙集學科領域*研究成果，專業理論與案例分析結合，具備高起點、實用性、易讀懂等特點。
叢書適合高校人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為企業人力資源主管的參考書和人力資源師考試復習用書。
本叢書可以用作管理、經濟等院校的相關課程的教材，尤其適用於人力資源管理專業；可以作用MBA/EMBA的教學參考書；可供企業等組織相關領域的培訓教材；也可供各類組織的領導者、管理者和對人力資源管理感興趣者研習參考。

作者簡介

謝晉宇，經濟學博士，復旦大學管理學院教授，博士生導師，教育部新世紀優秀人纔支持計劃獲得者，主持多項國家自然科學基金項目，在《中國社會科學》《國際培訓與開發雜志》等刊物上發表論文多篇。研究方向為職業生涯開發管理、人力資源管理。

序
第一章培訓管理概論
本章學習要點
〔開篇案例〕多重責任：培訓經理的典型一天
第一節培訓與開發：人力資源開發活動的兩大部分
第二節定義培訓
一、人力資源開發的定義
二、培訓的定義
三、培訓部門：基本職能及其設置
本章小結
第二章培訓管理的研究回顧
本章學習要點
第一節培訓作為研究領域
一、培訓研究領域的拓展序
第一章培訓管理概論
本章學習要點
〔開篇案例〕多重責任：培訓經理的典型一天
第一節培訓與開發：人力資源開發活動的兩大部分
第二節定義培訓
一、人力資源開發的定義
二、培訓的定義
三、培訓部門：基本職能及其設置
本章小結
第二章培訓管理的研究回顧
本章學習要點
第一節培訓作為研究領域
一、培訓研究領域的拓展
二、對培訓活動發生機制的解釋
第二節以KSAIBs為基礎的培訓繫統
本章小結
第三章戰略培訓
本章學習要點
〔開篇案例〕IBM的管理教育
第一節組織戰略與培訓管理
一、戰略的人力資源管理
二、戰略的培訓活動
第二節戰略分析與培訓
一、環境評價
二、確定戰略問題和競爭優勢
第三節戰略制定、選擇與培訓
一、戰略制定
二、選擇與培訓
第四節戰略實施過程中的培訓問題
一、培訓與資源分配
二、將戰略翻譯成培訓措施
本章小結
第四章學習理論與培訓遷移
本章學習要點
〔開篇案例〕一個隱喻培訓活動的故事
第一節學習理論
一、行為主義的學習理論
二、認知主義的學習理論
三、人本主義的學習理論
四、建構主義的學習理論
五、成人學習理論
第二節培訓遷移
一、培訓遷移模型
二、培訓遷移：工作環境特征
本章小結
第五章培訓需求評估
本章學習要點
〔開篇案例〕你的企業是這樣評估培訓需求的嗎
第一節需求評估的定義和意義
一、培訓需求分析的著眼點
二、培訓需求評估的意義
……
第六章培訓設計
第七章傳統培訓方法
第八章現代培訓方法
第九章培訓評估
第十章銷售培訓與客戶培訓
第十一章跨文化培訓管理
第十二章培訓的未來
附錄

在線試讀

第一章培訓管理概論
〔本章學習要點〕
1.定義培訓管理
2.區分培訓與人力資源開發和人力資源管理
3.了解培訓的主要職能和過程
4.了解培訓部門是如何設置的並應該成為什麼樣的部門
〔開篇案例〕
多重責任：培訓經理的典型一天
早上7點30分，卓越通訊器材公司的培訓部經理李應明，從家中開車去上班。到工廠大概有9公裡路程，這15分鐘的車程讓李應明有機會在不受打擾的情況下好好考慮一下工作的問題。
卓越通訊器材公司擁有並經營著三家工廠：一家電話機廠（湖景），一家程控交換機廠（東方），還有一家線纜廠（晶藍）。該公司以其高質量的產品在全國享有很高的聲譽，特別是在子母電話機方面。總部坐落在公司的電話機生產廠所在的開發區內。東方、晶藍的廠房分別距開發區100到200公裡，雇傭1000到1500名工人。開發區總部大約有2500名雇員。李應明從大學畢業後在卓越公司的東方工廠上班。他通過幾個參謀職位快速地得到晉升。然後做了兩年夜班領班。他以能建立起一個融洽團隊的能力而受到好評，在他的團隊裡從未有過對他的抱怨。雖然他在提高生產率方面的成績並不出眾，但因他較好地處理了幾次員工衝突而得到了公司的信任。因為這方面的能力，他被晉升為公司的人事部助理經理。
李應明的進步被張春江——公司分管人力資源工作的副總裁注意到了。張春江把李應明調到了有著許多人事問題的湖景廠，讓他做特別參謀助理。6個月後，當這個工廠的人力資源部經理突然辭職時，他就做了人力資源管理部經理。一年多的鍛煉使李應明具備了處理大多數人力資源問題的能力。一個月前，總公司由於業務發展的需要，成立了培訓部，他又被晉升到公司總部擔任培訓經理，負責培訓工作。現在他開始考慮的問題是怎樣創建一個一流的培訓部。第一章培訓管理概論
〔本章學習要點〕
1.定義培訓管理
2.區分培訓與人力資源開發和人力資源管理
3.了解培訓的主要職能和過程
4.了解培訓部門是如何設置的並應該成為什麼樣的部門
〔開篇案例〕
多重責任：培訓經理的典型一天
早上7點30分，卓越通訊器材公司的培訓部經理李應明，從家中開車去上班。到工廠大概有9公裡路程，這15分鐘的車程讓李應明有機會在不受打擾的情況下好好考慮一下工作的問題。
卓越通訊器材公司擁有並經營著三家工廠：一家電話機廠（湖景），一家程控交換機廠（東方），還有一家線纜廠（晶藍）。該公司以其高質量的產品在全國享有很高的聲譽，特別是在子母電話機方面。總部坐落在公司的電話機生產廠所在的開發區內。東方、晶藍的廠房分別距開發區100到200公裡，雇傭1000到1500名工人。開發區總部大約有2500名雇員。李應明從大學畢業後在卓越公司的東方工廠上班。他通過幾個參謀職位快速地得到晉升。然後做了兩年夜班領班。他以能建立起一個融洽團隊的能力而受到好評，在他的團隊裡從未有過對他的抱怨。雖然他在提高生產率方面的成績並不出眾，但因他較好地處理了幾次員工衝突而得到了公司的信任。因為這方面的能力，他被晉升為公司的人事部助理經理。
李應明的進步被張春江——公司分管人力資源工作的副總裁注意到了。張春江把李應明調到了有著許多人事問題的湖景廠，讓他做特別參謀助理。6個月後，當這個工廠的人力資源部經理突然辭職時，他就做了人力資源管理部經理。一年多的鍛煉使李應明具備了處理大多數人力資源問題的能力。一個月前，總公司由於業務發展的需要，成立了培訓部，他又被晉升到公司總部擔任培訓經理，負責培訓工作。現在他開始考慮的問題是怎樣創建一個一流的培訓部。
他籌劃著這一天的工作，一件接著一件，試圖建立起一個優先的順序。最後他認為建立公司的e－學習繫統是最重要的。半年前，他和張春江同時參加一個e－學習的研討會時討論過此事。他們都認為實行e－學習對於解決難於協調的三個工廠幾千工人的學習時間問題是個好主意，而且認為應該在總部施行此計劃。
他隨後開始考慮主管培訓計劃。他還需要考慮如何提高主管培訓質量的問題。公司過去對主管很少進行深入和繫統的培訓需求調查。現有的繫統不僅笨拙不便，而且主管們似乎也不配合，因此經常缺少重要信息。還有許多讓人憂煩的遺留待辦的雇員對培訓的抱怨問題，一些是由於管理者的拙劣管理，一些是因為惡劣的培訓條件，還有一些是因為缺乏溝通和不好的人際關繫。還有一些臨時想不起來的事情，不過他可以午飯後再考慮它們。
車子駛進了停車場，李應明的思緒也被打斷了。他在停車場看到了王愛民——倉庫領班，於是，李應明愉快地向他打招呼：“很不錯的一天啊，愛民。”
“不怎麼樣，我那個新來的工人還沒有作新員工培訓呢。”愛民抱怨說。
“他已經報名了嗎？”李應明問。
“還沒有報，但我手下也有已經報名但是現在還沒被排上的。他們如果不參加新員工培訓就上崗是不符合規定的，這你是知道的。有許多簡單的事情都需要教給他們。”愛民回答。
李應明皺著眉說：“讓他們打電話問問泰瑞。”
王愛民遲疑了一會兒說：“應明，好像不是這麼簡單。報名是通過e—mail地址來協調的，而新員工在工廠要獲得新的地址需要等一周。”
李應明邊走邊說：“我會關注這個事情。”然後走向他的辦公室。
辦公室裡已經有很多工廠的雇員圍著他的秘書楊泰瑞擠成一團了，他們都是來申請最近將要舉辦的一個職業生涯開發培訓的。因為公司是第一次舉辦這樣的培訓，所以報名很踊躍。這有些出乎預料。
他坐到桌前，其中一個職員拿給他一大摞郵件。他一邊讓她拿給他一些辦公用品，一邊打開郵件閱讀。電話響了，下周五講座請來的國外知名公司專家的秘書打電話來確定專家到達的時間，需要安排人去機場接。李應明一邊聽電話，心裡一邊想：“安排誰去呢？這幾天大家都很忙。”
……

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