●前言
章賦能組織
賦能時代的賦能型組織
賦能=賦權+賦信+賦纔+賦利
一、賦權：組織再造，將決策權授予聽得見炮火的人
建立平臺化、小團隊化的倒金字塔組織架構
自定義的目標與成果
自主決定團隊成員與領導者
二、賦信：打造平臺，為一線提供必要的信息、資源與服務
信息透明與精準的核算體繫
資源分配基於“賽馬不相馬”的原則
平臺化的基礎服務支撐
三、賦纔：從領導梯隊到賦能一線
培養士兵的戰略思維
訓戰結合，在實戰中發展能力
四、賦利：建立機制，價值創造與分享
讓創造價值的人分享剩餘價值
激發團隊活力的考核分配機制
構建組織進化發動機
五、賦能的本質是無為
第二章賦能團隊
傳統組織管理下的物化型團隊
賦能團隊是一個生命體
一、自我驅動：團隊的驅動力來自內部而非外部
自我覺醒：團隊成員找到真我，發現自我的使命
價值認同：團隊價值觀得到團隊成員的共同認可
共同願景：團隊願景與團隊成員的個人理想有機融合
二、創新共識：團隊創新與共識一體兩面，共同實現
開放包容：不確定性思考與對客觀世界的敬畏之心
民主共識：最終決策來自團隊成員的深入會談與民主協商
三、敏捷進化：團隊是一個不斷學習進化的主體
勇於試錯：將失敗視為取得成功的必要步驟
反思精進：每次進步一點點
持續學習：學習就是不斷適應環境新變化的上升循環
第三章塑造賦能團隊
一、邏輯：從WEYOU到MEWEUS
WEYOU邏輯面臨挑戰
適應賦能時代的MEWEUS新邏輯
二、模型：塑造賦能團隊ICI模型
激發：塑造自我驅動的團隊
共創：塑造創新共識的團隊
迭代：塑造敏捷進化的團隊
三、技術：賦能團隊領導技術
第四章激發：喚醒團隊自我驅動能量
一、點燃個體ME：點燃個體內心的火把
打破堅冰：塑造安全與放松的團隊氛圍
發現真我：找到每個人的天賦與使命
二、熔煉團隊WE：讓個體鏈接形成合力
和而不同：尊重差異協同工作
情感鏈接：同理心與情感支持
三、鑄成整體US：個體在願景牽引下融入整體
塑造整體：以使命、願景、價值觀凝聚團隊
立志篤行：將目標轉化為行動
第五章共創：實現團隊創新突破與深度共識
一、創意觀點觀點充分展現
打破思維的框框
踩油門還是踩剎車
觀點的懸掛和呈現
二、智慧互聯：讓智慧相互踫撞激發，發生化學反應
讓差異顯化
爭論和爭吵間的那條線
干預的時機和手段
三、共識決策：回歸可能性，抓住關鍵，共同決策
民主和集中哪個更好
共識決策的方法和工具
第六章迭代：敏捷進化方法論
L（學習速度）>C（變化速度）
VUCA時代的變革困境
VUCA環境對企業變革進化的挑戰是巨大的
從預測到試錯
迭代是敏捷進化的方法論
迭代彌合了決策與執行的兩個關鍵斷點
在迭代中生成的方案
迭代的四個階段
一、迭代規劃：確定迭代主體與範圍
迭代主體——主動進化的物種
小籌碼，勤試探：規劃試點範圍與資源投入
從想法到行動：行動落地五步法
二、試錯驗證：提出假設，落實行動
提出假設：釐清產品、策略、方案背後的認知假設是什麼
行動機制：責任機制與激勵機制
信息反饋：規劃試錯行動過程的信息反饋機制
三、反思優化：驗證假設，過程復盤
行動反思：對假設進行檢驗
方案優化：基於全新認知的方案升級
四、萃取復制：新知提煉，經驗推廣
知識萃取：將經驗碎片轉換成繫統知識
推廣復制：在試點中完成推廣
參考文獻
致謝
內容簡介
賦能並不是一個全新的思想，在管理思想目前，它一直是一個重要的思潮。德魯克、道格拉斯·麥格雷戈、加裡·哈默、尤裡奇、丹娜·左哈爾……無論是管理界還是實踐界，盡管大家的視角與觀點有差異，但有一點是共同的，那就是傳統組織管理需要變革，變管控為賦能，創造全新的組織環境，充分點燃與釋放員工的內在激情與能量，打造一個真正的賦能型組織。
