人力資源管理，是企業眾多管理方法之一。但是，人力資源管理者的地位，遠沒有其他管理者的地位高或者被企業重視。與一線部門管理者的地位相比，一句話——根本沒有可比性。與同是二線部門的財務管理者相比，也不在一個水平線上。
為什麼人力資源管理在企業裡淪為“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的境地？應秋月著的《老HR手把手教你搞定HR管理（從會干活到能管理中級版）》一書，作者覺得這與人力資源管理者的管理所能體現出來的結果有關。作者把人力資源管理者創造的管理價值進行“三階段定位”。某種程度上講，隻有每個人力資源管理者在自己不同的三個階段，做出應有的符合定位的結果，纔能被企業認可和重視，甚至有**高的地位。

應秋月著的《老HR手把手教你搞定HR管理（從會 干活到能管理中級版）》是應秋月老師首創的“人力 資源管理成熟度模型”繫統中的第二本書。 本書所述的“123管理法”，是根據作者曾經創 造的“連續三年企業產值翻番，總人數保持不增”的 標志性管理業績提煉而成的一種實戰人力資源管理方 法。 書中呈現出來的不是“模板化、格式化”的翻版 ，而是“追根溯源”的梳理。從形式上看，沒有了人 力資源管理的“六大模塊”蹤影，但在本質上，引導 大家將企業人力資源管理與企業經營活動兩個方面進 行糅合，特別是對企業績效管理方法使用普遍存在問 題的解決，找到了人力資源管理“治表不治本”的原 因，從而提升了企業人力資源管理的管理價值。 本書適合企業人力資源經理和人力資源總監閱讀 ，也適合企業高層管理人員和老板們參考。

前言
第一章 理解·人力資源管理價值
企業人力資源管理的價值是什麼
人力資源管理本身具有什麼價值
不同企業需要的人力資源管理價值相同嗎
人力資源管理怎麼做纔有管理價值
實現人力資源管理價值有什麼好處
第二章 梳理·人力資源管理思路
管理思維
管理思想
管理原理
管理方法
管理角色
管理同伙
管理項目
第三章 創建·人力資源管理繫統
建立繫統的時間
建立繫統的責任人
建立繫統的框架
建設繫統的內容
建設過程是什麼樣的
建設繫統的指標
評估修訂繫統
具備繫統功能
第四章 對接·規劃與企業戰略
人力資源管理規劃的繫統構思
識別企業戰略
人力資源現狀盤點
工作分析
人員需求分析
人員供給分析
定員定編定額
擬訂工作計劃
人力成本預算
風險控制與評估
人力資源管理規劃報告
第五章 平衡·招聘數量與質量
招聘工作成功的要素
分解招聘壓力
創造招聘時機
開發多種招聘渠道
識別人纔關鍵能力
扶植新人安心成長
建設內部人纔供給
調節人員數量與質量
控制招聘風險
其他方面
第六章 調整·人纔與崗位匹配
人崗匹配成功的要素
建立人崗匹配繫統
建立人崗匹配機制
建立《任職要求·庫》
聯動運行人崗匹配繫統
人崗匹配繫統實用意義
人崗匹配繫統風險控制
人崗匹配繫統效果評估
第七章 落地·績效服務於經營
績效管理成功要素
***溝通
建立管理繫統
分解經營目標
制訂績效計劃
績效過程控制
收集績效信息
績效結果考核
考核結果反饋
考核結果應用
績效管理風險
第八章 傾斜·薪酬設計向核心
薪酬管理成功因素
建立薪酬管理繫統
崗位價值評估
薪酬制度設計
工資結構設計
福利制度設計
薪酬預算計劃
人工成本測算
薪酬管理風險
第九章 注重·培訓投入有產出
培訓管理成功要素
確認培訓計劃
培訓繫統開發
培訓模式開發
培訓課程（師資）開發
管理（技術）人纔培養
員工職業規劃
培訓效果評估
培訓風險控制
第十章 援助·員工管理用心做
員工管理成功要素
建立員工管理繫統
堅持“三先”原則
員工壓力管理
員工申訴管理
正能量引導
抓住關鍵事件
集體協商決定
管理風險控制
第十一章 實現·價值管理硬道理
實現兩個關鍵的經濟指標
實現三個繫統管理目標
第十二章 創新·逼出來的好辦法
用“五子棋”訓練邏輯思維能力
建立員工計分卡
面試題目不雷同
培訓可以不花錢
績效管理從面試開始
無法處理就“民主”
幫助員工“跳槽”
做人的心理輔導工作
應屆畢業生好用
團隊合作和分享
運用“二八法則”
化解遭遇的“釘子”
後記