●章人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1.高端人纔是老板優選的渴望
雷軍：年至少花70%的時間做招聘
王健林：800萬招聘萬達電商CEO
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人”
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步
2.有人纔，有未來
“兩多一缺”，企業正面臨人纔“干旱”
招聘是企業發展的步
高端人纔是企業最重要的資產
第2章招聘困局：高端人纔難招七宗“罪”
1.市場的“紡錘狀”供給形態
2.企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀
3.高端人纔在別的企業裡
4.企業“招聘力”貧弱
5.臨時抱佛腳，缺乏合理規劃
6.彼得原理：不合理晉升之殤
7.大眾創業，經理人創業潮勢不可擋
8.招聘十大忌，你占了幾條？
第3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1.讓企業變身“人纔”磁場
觀念：企業經營的不是產品服務，而是人纔
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢
吸引：提高20%核心人纔的待遇
形像：專業干練，同時具有親和力
誠心：30%以上的時間用在人纔上
藍海：你必須知道的招聘疆域
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳
2.重新認識招聘，樹立全新招聘觀
重新認識招聘的四個環節
主動出擊，像做營銷一樣做招聘
拋開低端線路，鎖定高端人纔聚集地
準確定位，大海撈針不適合高端人纔
建立自己行業的人纔圈層
3.展開獵頭式招聘
招聘是一場“狩獵”
獵頭式招聘贏在哪裡？
人纔數據信息庫的建立
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1.評估分析，不做“無頭蒼蠅”
企業需求分析：招聘工作的整體訴求
企業條件分析：砝碼有多少？
職位要素分析：需要怎樣的人纔？
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況
市場環境分析：人纔供給充足嗎？
老板管理風格分析：吸引哪些人？
2.有計劃，纔有條理
繪制企業的人纔地圖
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1.360°搜索人纔
橫向搜索：依托行業尋人纔
縱向搜索：依托職位尋人纔
圓形搜索：用社交圈定位人纔
曲線搜索：人纔搜索也要跨界
2.暢通招聘渠道，開放人纔入口
內部招聘：整合企業的人纔資源
外部招聘：對接市場的人纔資源
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法
第6章甄選匹配：挑選“好獵物
1.人纔匹配，適者生存
人纔不匹配釀惡果
明確招聘職位的核心要求
按圖索驥，搭建勝任力模型
甄選匹配的四個方向
為何高端人纔匹配失誤頻發？
嚴守高標準，人纔問題絕不將就
2.面試——綜合性價值匹配
“審核”與“吸引”候選人並重
面試官——準確識別優秀候選人
結構化面試，用客觀替代主觀
極限狀態面試法
隱性提問面試法
拓展活動面試法
情境面試法
3.模擬測試——實戰價值匹配
工作模擬，說得好不如做得好
設計針對化的場景模擬
測試評估，重結果也要重過程
用人纔思維撰寫招聘文案
第7章背景調查：兜出人纔底兒，把好“質量關”
1.為什麼一定要做背景調查
屏蔽用人風險，降低損失
揭開求職者最後一層面紗
預測求職者未來能力和表現
發現能力的短板，取人之長，容人之短
2.背景調查，最後的信息“濾網”
界定內容，明確調查方向
回避禁忌，做高效調查
背景調查，誰來執行？
3.背景調查的執行流程
證明人的選取要點
驗證真偽：向證明人提問的主要方向
挖出真實信息：與證明人的交流技巧
調查結果的分析和存儲
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1.讓人纔說“Yes”
學會像獵頭一樣“挖牆腳”
抓住說服人纔的五大時機
堅持不懈，別讓成功止於最後一步
2.人纔“成交”的七大誘因
適合：這份工作非你莫屬
樂趣：做最開心的工作
家庭：工作與家庭兩者兼顧
自由：不要掩埋你的創造力
前景：你能得到最好的未來
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅
成就：讓人生更有尊嚴
第9章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1.終極選擇，確定最終人選
優秀人纔的關鍵品質
能力很關鍵，意願更重要
2.注重通知規範，做有禮有度的企業
對錄取者的通知方式和要點
對落選者的通知方式和要點
3.快速決定，讓人纔贏在起跑線
商討雙贏的工作待遇及模式
與人纔共同進行職業生涯規劃
優化環境，讓人纔迅速融入工作
0章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1.招到了，更要招進來
“空降兵”離職的八種原因
做好候選人的離職管理
避免候選人拒絕offer
2.招進來，更要留下來
工作跟進：扶上馬，送一程
留下的纔是最好的
章人纔爭奪已成國際化“戰爭”
1.高端人纔是老板優選的渴望
雷軍：年至少花70%的時間做招聘
王健林：800萬招聘萬達電商CEO
孟祥勝：“牛股”蘇寧加速奔跑招“牛人”
LinkedIn（領英）創始人及CEO：不要停下招聘的腳步
2.有人纔，有未來
“兩多一缺”，企業正面臨人纔“干旱”
招聘是企業發展的步
高端人纔是企業最重要的資產
第2章招聘困局：高端人纔難招七宗“罪”
1.市場的“紡錘狀”供給形態
2.企業視纔如初戀，怎耐纔人不願戀
3.高端人纔在別的企業裡
4.企業“招聘力”貧弱
5.臨時抱佛腳，缺乏合理規劃
6.彼得原理：不合理晉升之殤
7.大眾創業，經理人創業潮勢不可擋
8.招聘十大忌，你占了幾條？
第3章迎難而上：轉變思路，像獵頭一樣招聘
1.讓企業變身“人纔”磁場
觀念：企業經營的不是產品服務，而是人纔
規劃：做好企業人纔需求的規劃，明確企業自身優勢
吸引：提高20%核心人纔的待遇
形像：專業干練，同時具有親和力
誠心：30%以上的時間用在人纔上
藍海：你必須知道的招聘疆域
品牌：用公司的人纔觀貼標簽並做宣傳
2.重新認識招聘，樹立全新招聘觀
重新認識招聘的四個環節
主動出擊，像做營銷一樣做招聘
拋開低端線路，鎖定高端人纔聚集地
準確定位，大海撈針不適合高端人纔
建立自己行業的人纔圈層
3.展開獵頭式招聘
招聘是一場“狩獵”
獵頭式招聘贏在哪裡？
人纔數據信息庫的建立
第4章前期準備：確定“捕獵”計劃
1.評估分析，不做“無頭蒼蠅”
企業需求分析：招聘工作的整體訴求
企業條件分析：砝碼有多少？
職位要素分析：需要怎樣的人纔？
行業狀況分析：認清行業人纔的薪酬與競爭狀況
市場環境分析：人纔供給充足嗎？
老板管理風格分析：吸引哪些人？
2.有計劃，纔有條理
繪制企業的人纔地圖
獵頭式招聘的5W3H工作計劃法建議補充，增強專業性
成立項目組：規劃招聘事務，專業人做專業事
第5章前期準備：確定“捕獵”計劃搜索模式：尋找“獵物”資源
1.360°搜索人纔
橫向搜索：依托行業尋人纔
縱向搜索：依托職位尋人纔
圓形搜索：用社交圈定位人纔
曲線搜索：人纔搜索也要跨界
2.暢通招聘渠道，開放人纔入口
內部招聘：整合企業的人纔資源
外部招聘：對接市場的人纔資源
社交媒體：移動互聯網時代的招聘新法
第6章甄選匹配：挑選“好獵物
1.人纔匹配，適者生存
人纔不匹配釀惡果
明確招聘職位的核心要求
按圖索驥，搭建勝任力模型
甄選匹配的四個方向
為何高端人纔匹配失誤頻發？
嚴守高標準，人纔問題絕不將就
2.面試——綜合性價值匹配
“審核”與“吸引”候選人並重
面試官——準確識別優秀候選人
結構化面試，用客觀替代主觀
極限狀態面試法
隱性提問面試法
拓展活動面試法
情境面試法
3.模擬測試——實戰價值匹配
工作模擬，說得好不如做得好
設計針對化的場景模擬
測試評估，重結果也要重過程
用人纔思維撰寫招聘文案
第7章背景調查：兜出人纔底兒，把好“質量關”
1.為什麼一定要做背景調查
屏蔽用人風險，降低損失
揭開求職者最後一層面紗
預測求職者未來能力和表現
發現能力的短板，取人之長，容人之短
2.背景調查，最後的信息“濾網”
界定內容，明確調查方向
回避禁忌，做高效調查
背景調查，誰來執行？
3.背景調查的執行流程
證明人的選取要點
驗證真偽：向證明人提問的主要方向
挖出真實信息：與證明人的交流技巧
調查結果的分析和存儲
第8章絕對說服：好“獵術”贏得好人纔
1.讓人纔說“Yes”
學會像獵頭一樣“挖牆腳”
抓住說服人纔的五大時機
堅持不懈，別讓成功止於最後一步
2.人纔“成交”的七大誘因
適合：這份工作非你莫屬
樂趣：做最開心的工作
家庭：工作與家庭兩者兼顧
自由：不要掩埋你的創造力
前景：你能得到最好的未來
夢想：別讓真正的夢想之火熄滅
成就：讓人生更有尊嚴
第9章確定錄用：果斷出擊，快速捕獲
1.終極選擇，確定最終人選
優秀人纔的關鍵品質
能力很關鍵，意願更重要
2.注重通知規範，做有禮有度的企業
對錄取者的通知方式和要點
對落選者的通知方式和要點
3.快速決定，讓人纔贏在起跑線
商討雙贏的工作待遇及模式
與人纔共同進行職業生涯規劃
優化環境，讓人纔迅速融入工作
0章跟蹤服務：留下的纔是最好的
1.招到了，更要招進來
“空降兵”離職的八種原因
做好候選人的離職管理
避免候選人拒絕offer
2.招進來，更要留下來
工作跟進：扶上馬，送一程
留下的纔是最好的
內容簡介
滕超臣編著的《像獵頭一樣做招聘》這本書的目的就是為了解決企業快速招聘中遇到的問題，解決具有市場吸取性的高端管理人纔和技術關鍵人纔的招聘困惑，幫助眾多陷入招聘困局中的企業使用獵頭的方法為自己尋找到很好的人纔。
本書共分為10章，從招聘困局入手，讓企業認清自己所處的人纔招聘現狀，讓企業轉變觀念、方法、策略，從招募、甄選、聘用、評估四個方面入手，告訴企業如何精準搜索人纔目標、巧妙識別人纔、成功說服人纔、很後留住人纔。
自序 我是1995年12月創立博思人纔公司的，到2015年整整滿20年。在過去的20年裡，我和我的團隊一直從事人纔招聘服務工作，是中國最早開展獵頭服務的公司之一，我們是在很多人還誤把“獵頭”當“豬頭”的年代開始獵聘工作的，博思獵頭累計服務的公司超過1500家，受益的公司中有超過500家是上市公司或世界500強，有超過50家是行業龍頭企業，在服務這類企業的過程中積累了較為豐富的高端人纔招聘經驗。 20年來，中國招聘市場已經走過人纔市場、報紙招聘、網站招聘、自媒體招聘幾個重要的階段，但獵頭作為招聘中的小眾，卻始終占據著極其重要的地位，發揮著高端關鍵人纔的配置作用。據不完全統計，目前國內有3萬家獵頭公司，2015年的市場規模在3左右，而在線招聘市場的規模隻有1，不僅如此，從招聘人員的層次看，獵頭招聘也牢牢占據著招聘市場的金字塔的頂部，大量的很好管理人纔和高端技術人纔的流動背後都可......
"
