●1 華為背後擎天柱――績效價值管理體繫
一切評價體繫都圍繞商品化來導向
以奮鬥者為本
按貢獻大小定薪酬待遇
考核不是最終目的
“不讓雷鋒喫虧”的企業文化核心
“末位淘汰”的績效管理制度
華為的績效考核體繫
2 華為執行力：狼一樣精準讓績效落地
保證強烈清晰的憂患執行意識
堅持務實行動的華為人
高工資催生高效率
貫徹制度執行力
塑造不依賴於人的執行文化
拒絕拖延，立即行動
華為的軍事化管理
3 績效目標解碼：目標是一切管理的開始
工作目標一定要明確
每一項工作都為達到總目標而展開
構建繫統思維力
華為的PBC績效管理
用SMART標準提高效率
目標管控，量化到位
目標任務計劃可視化
華為目標體繫的六大板塊
4 協力高效：打造華為式鐵血團隊
以PDT模式打通部門脈絡
分擔壓力，與團隊一起成長
互相協助可以更好地完成目標
用團隊的力量拿下“獵物”
隨需求而變的動態組織結構
同甘共苦的團隊精神
華為專業的後勤保障團隊
用手足情誼增加凝聚力
華為不需要個人英雄主義
5 利益分享：華為員工持股的哲學
員工持股制度利益共同體
分配體繫向奮鬥者傾斜
無怨無悔付出的華為人
華為的員工都在為自己工作
虛擬飽和配股制度
華為的股權激勵政策
以全員動態分配機制擴大利益
6 績效溝通：用負激勵發動正能量
善於溝通是華為人的基本技能
績效不達標的干部要免職
適當易崗，激發活力
批評也是一種激勵
自願降薪，向太平意識“宣戰”
用最差獎大會喚起恥辱心
績效面談，加強溝通
7 自我批判：練就華為式的奮鬥者
在自我批判中不斷成長
隻有“不要臉”纔會進步
堅持“吾日三省吾身”
謙虛學習他人也是一種自我批判
時刻保持“歸零”的心態
在實踐中不斷獲得提升
在失敗中不斷進步
8 績效晉升：創造可進可守職場通道
華為的人纔培訓
讓聽得見炮聲的人做決策
華為的“全員導師制”
超常規的“破格提名權”
五級雙向晉升通道
從研發人員中提撥部門主管
9 績效考核體繫：成果比過程更重要
中高層述職+KPI考核
中基層員工KPI考核
平衡計分卡
EVA考評
360度考評
績效評價ABC
10績效準則：讓績效實施步步為營
華為員工守則
華為基本法
《華為基本法》
華為公司人事管理制度
華為的績效管理與考核制度
華為EMT自律宣言
內容簡介
在互聯網瞬息萬變時代，互聯網思維如雨後春筍，顛覆了很多固有傳統企業思維。但是，華為沒有被互聯網思維顛覆，保持每年銷售持續增長，而且超越了對手，很重要的秘訣就是華為式遞增量績效管理，人力資源管理按職級細分，晉升和績效考核是每一個級別的員工工資和自己的努力奮鬥、踏實進取的業績直接緊密相連。
譚小芳著的《華為績效管理之道》通過對華為績效管理的思路、策略等內容進行深度解讀，透徹分析了華為的員工激勵之道。從績效管理體繫、高效執行、績效目標解碼、團隊績效、績效用人體繫、績效晉升、績效考核體繫、成果考核等方面全面介紹了華為的績效管理。請和我們一起走進華為，學習其績效管理思想的內核，聆聽一個現代化企業與世界共舞的樂章！
前言 華為，一家立足於中國深圳經濟特區，初始資本隻有 21 0的民營企業，至今已穩健成長為年銷售規模近 2 40的世界 500 強公司。作為一家民營企業，華為將眾多西方百年巨頭紛紛斬落馬下。它被眾多跨國對手視作“東方幽靈”。20 多年來，華為從一張白紙變為世界級高科技企業，成為中國民營企業的標杆。 “10 年之後，世界通信行業三分天下，華為將占‘一分’。”華為總裁任正非當年的豪言言猶在耳。如今，華為這一夢想已然實現。華為總裁任正非憑借著自己出色的經營思想和遠見卓識的管理纔能，帶領著華為在發展中不斷地壯大，從中國走向世界，使華為在世界上產生了巨大的影響力，並最終改寫了全球電信業的“生存規則”。 《時代周刊》曾這樣評價任正非：年過 60 歲的任正非顯示出驚人的企業家纔能。他在 1987 年創辦了華為公司，這家公司已重復當年思科、愛立信卓著的全球化大公司的歷程，如......
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