●推薦序
●前言
●章 專業專注――有“利”可圖
● 節 “輕”資產運作
● 第二節 把欠揍的考核變成利器
● 第三節 抓住績效的本質
● 第四節 從“要我干”到“我要干”
● 第五節 從獲得人纔到贏得人心
●第二章 價值優選化――攤薄成本
● 節 人力資源管理的“危”和“機”
● 第二節 組織成長不是“攤大餅”
● 第三節 化人力成本為人力資本
● 第四節 用人新模式
● 第五節 發揮人力資源部門的作用
●第三章 規劃和預算――收益保證
● 節 改變錯誤的定編模式
● 第二節 “精兵”必須“簡政”
● 第三節 人力規劃和預算的簡單玩法
● 第四節 不講人均產值，什麼都是浮雲
● 第五節 從勞動生產率到有效產出......
內容簡介
企業所處的內外部環境都在悄然發生變化，傳統的人力資源管理模式已不能有效企業所處的內外部環境都在悄然發生變化，傳統的人力資源管理模式已不能有效解決問題，如果缺乏頂層設計，績效管理不但無法產生實際價值，還會成為企業的負累。合理配置有限的人力資源，提高企業經營效率，迫在眉睫！
《績效管理頂層設計：用很少的人創造優選的業績》作者喻德武結合自身多年人力資源總監的實戰經驗和管理咨詢的豐富案例，從頂層設計的高度把脈績效管理弊病，探討如何有效利用激勵杠杆，用很少的人創造優選的業績；幫助企業能真正找準績效考核的出發點，轉變用人觀念與用人模式，優化崗位與人員配置，使個體與組織有機地融為一體，促使企業效益獲得大幅增長。
二、告別昨天纔能創新
一家貨運公司的老板喜歡研究人力資源理論，對於自己企業的經理們提出的績效考核方案，總是不滿意，認為既不符合理論依據，也不符合企業的實際需求。為此，績效考核的事一直被擱置著。直到一次很偶然的機會，老板在跟一個企業管理咨詢顧問深入交談的過程中，敞開了自己的心扉：企業經過多年的發展，已經賺了些錢，並取得了一些成功，但就是不知道自己是如何取得成功的，所以心裡老是覺得不踏實，為此在找那些“關鍵成功因素”。在績效考核上，他也希望有關鍵成功因素分析，並把這些成功的經驗繼承發揚下去。但是，他總覺得那些經理因為這樣那樣的利益關繫，提出的都是隻從自己的角度考慮的績效考核方案，既缺乏足夠的理論依據，又沒有與企業的“關鍵成功因素”建立關聯。
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