●篇招聘的目標與責任
章招聘的目的與時機
1.1戰略性招聘/3
1.1.1基於人力戰略布局下的招聘/4
1.1.2因人設崗的價值性人纔吸納/5
1.1.3競爭性招聘/6
1.2補充性招聘/6
1.2.1計劃內需求的補充招聘/7
1.2.2臨時性需求的補充招聘/8
1.3儲備性招聘/8
1.3.1哪些職位需要啟動儲備性招聘/9
1.3.2儲備性招聘的人員安置方式/10
1.3.3如何應對儲備人纔的流失/11
1.4梯隊建設性招聘/12
1.4.1企業會在什麼時候產生梯隊建設的招聘需求/13
1.4.2梯隊建設性招聘的特點/13
1.4.3梯隊建設性招聘要做好哪些準備/14
1.4.4梯隊建設性招聘的人纔供給渠道/14
1.5不同招聘需求的招聘啟動時機/15
第2章招聘的責任人
2.1企業CEO如何參與招聘/18
2.1.1主導人纔戰略的制定/18
2.1.2參與關鍵崗位的人纔引進/19
2.2人力資源部在招聘中的職責/20
2.3用人部門在招聘中的職責/22
2.3.1本部門招聘需求的發起者/22
2.3.2招聘過程的參與者/23
2.4聯合招聘/23
2.4.1為什麼要進行聯合招聘/24
2.4.2發起聯合招聘要做好哪些準備/24
2.4.3聯合招聘中，各參與者的分工/25
2.5不同招聘責任人在招聘中的角色與配合/25
2.5.1人力資源部的首因效應/26
2.5.2專業部門的務實性與專業性以及印像作用/27
2.5.3高層管理者的刻板效應/28
第3章招聘渠道
3.1普通渠道（1）——內部渠道/31
3.1.1內部渠道的優勢/31
3.1.2內部渠道的劣勢/33
3.1.3幾種不適合用內部渠道的情況/33
3.1.4建立規則，有效規避內部渠道的劣勢，充分發揮內部推薦的優勢/34
3.1.5內部推薦制度化/35
3.2普通渠道（2）——外部渠道/36
3.2.1外部渠道包括哪些/37
3.2.2外部渠道的優勢與劣勢/38
3.2.3各種外部招聘渠道的適用場景/39
3.2.4各種外部招聘渠道的組合使用/39
3.3特殊渠道——獵頭合作/40
3.3.1企業在什麼情況下需要與獵頭公司合作/41
3.3.2在人纔招聘的合作上，獵頭公司為企業提供的服務清單/42
3.3.3獵頭渠道的優勢/43
3.3.4獵頭渠道的劣勢/44
3.3.5企業如何與獵頭公司合作/44
3.4專有渠道——校園招聘/46
3.4.1校園招聘的特點與形式/47
3.4.2校園招聘的優劣勢/48
3.4.3什麼樣的企業適合使用校園招聘的渠道/49
3.4.4企業如何做校園招聘/50
3.5定制渠道——校企聯合/52
3.5.1校企聯合辦學的特點/53
3.5.2校企聯合的優劣勢/53
3.5.3企業在什麼情況下選擇校企聯合辦學的招聘渠道/55
3.5.4在校企聯合辦學中，雙方要怎麼配合/55
第二篇招聘實施
第4章招聘流程
4.1流程的定義/59
4.1.1關於流程的解釋/60
4.1.2標準流程所具備的要素/60
4.1.3流程裡各種符號的含義/61
4.2流程的必要性/61
4.2.1流程化管理所具備的優點/62
4.2.2流程化管理存在的缺陷與化解方法/63
4.2.3企業運用流程管理時容易陷入的誤區/64
4.2.4流程與制度的區別/66
4.3招聘前需要確定的操作流程/66
4.3.1招聘流程目錄/67
4.3.2定崗定編程序/67
4.3.3招聘計劃制定程序/71
4.3.4人纔供應商甄選程序/73
4.3.5招聘信息發布程序/78
4.3.6候選人信息收集與快速評估程序/80
4.3.7不同候選人的招聘評估程序/84
4.3.8錄用程序/88
第5章人纔勝任力模型
5.1勝任力模型對招聘的指導意義/92
5.1.1勝任力模型在做什麼/92
5.1.2勝任力模型由誰來做/97
5.1.3勝任力模型怎麼做/98
5.1.4勝任力模型在招聘中的應用/101
5.2勝任力模型包含的內容/101
5.2.1勝任力模型包含的內容/102
5.2.2操作性技能/102
5.2.3行事風格/103
5.2.4人格特征/105
5.2.5構建勝任力模型的誤區/106
5.3勝任力模型構建的依據/108
5.3.1勝任力模型的構建基礎——企業自身需求/108
5.3.2勝任力模型的構建依據——職位說明書與心理測量技術/109
5.4基於價值觀認同的勝任力模型構建/111
5.4.1構建勝任力模型，為什麼要強調價值觀/111
5.4.2納入勝任力模型的價值觀有哪些/112
5.5招聘中勝任力模型的使用誤區/114
5.5.1勝任力模型存在的問題/114
5.5.2勝任力模型的使用誤區/115
5.5.3如何正確地使用勝任力模型/116
第6章招聘計劃
6.1年度招聘計劃與預算/119
6.1.1年度招聘計劃的內容、依據與作用/120
6.1.2年度招聘計劃誰來做/120
6.1.3年度招聘計劃的分步編制/121
6.2月度招聘計劃/126
6.2.1月度招聘計劃的作用/127
6.2.2月度招聘計劃的制定/128
6.3不同招聘需求的實施/131
6.3.1戰略性招聘的提出、確認與實施要點/132
6.3.2補充性招聘的提出、確認與實施要點/134
6.3.3儲備性招聘的提出、確認與實施要點/135
6.3.4梯隊建設性人纔招聘的發起、確認與實施要點/138
第7章招聘信息的設計與發布
7.1信息內容的選擇/140
7.1.1明確招聘信息發布的目的/141
7.1.2招聘發布的內容取舍/141
7.1.3求職者心態/143
7.1.4呈現企業的包容性與專業度/144
7.2招聘文案的設計/144
7.2.1文案內容的不同排序/145
7.2.2文案的排序與權重/145
7.3招聘廣告的設計與制作/147
7.3.1傳統媒體的廣告設計/150
7.3.2新媒體傳播渠道的廣告設計/150
第8章候選人篩選與評估
8.1初級資料篩選/153
8.1.1初級篩選的意義與程序/153
8.1.2初級篩選中的條件區別法/154
8.1.3中階及以下職位的初級篩選過程/156
8.1.4高階職位、專業職位、市場稀缺性職位的篩選流程/159
8.1.5初級篩選的誤區/161
8.2招聘評估設計與非人力資源者的招聘培訓/161
8.2.1不同職位的招聘評估方式的設計/162
8.2.2招聘安排/165
8.2.3招聘前的參與人培訓/167
8.3人力資源部的初次面試/168
8.3.1人力資源部初次面試的意義/169
8.3.2初次面試的主試官素養要求/169
8.3.3面試過程的控制/171
8.3.4面試每個環節的話題設計，與你能得到的信息/172
8.3.5高階職員的初次面試/179
8.4不同的招聘評估方式/181
8.4.1一對一的面談方式/182
8.4.2一對多的交流方式/185
8.4.3多對一的面談方式/189
8.4.4筆試/196
8.4.5情境測試/199
8.4.6基於勝任力與管理風格傾向的專業測評/204
8.4.7不同評估方式的選擇/209
第9章面試的環境設計
9.1面試地點與時間/212
9.1.1面試地點的選擇/212
9.1.2面試地點的確定性/213
9.1.3面試時間的選擇與確定性/214
9.2面試環境的文化信息傳遞/214
9.2.1面試環境的重要性/214
9.2.2面試環境的打造/215
9.3接待人員禮儀/217
9.3.1首次接待的重要性/217
9.3.2招聘的接待人員與流程/217
9.3.3招聘接待人員的人設與禮儀/220
9.4面試官的吸引力法則與面試禮儀/221
9.4.1面試官與招聘吸引力/221
9.4.2面試官衣著與妝容/222
9.4.3面試禮儀/223
0章候選人確定與通知
10.1與用人部門共同確定錄用名單/226
10.1.1共同確認以確保錄用的客觀性/226
10.1.2共同確認可確保錄用的公正性/227
10.1.3共同確認能有效避免法律風險，讓人力資源部的工作更具主動性/228
10.1.4錄用名單的確認流程/228
10.1.5案例討論/229
10.2錄用紅線與基本要素/229
10.2.1待錄用者的背景調查/230
10.2.2錄用的紅線/231
10.3錄用時的分歧處理/232
10.3.1產生錄用分歧時，人力資源部的立場/233
10.3.2不同分歧的處理方式/233
10.4錄用通知信的設計與發送/234
10.4.1錄用通知信的設計/235
10.4.2錄用通知信的發送與確認/236
10.5錄用電話的設計與通話/236
10.5.1錄用電話的設計/237
10.5.2錄用電話/238
10.6給未錄用者的反饋/239
10.6.1必須回復的理由/240
10.6.2未錄用者回復方法/240
10.7候選人資料的內部交接/241
10.7.1資料交接的意義與內容/242
10.7.2新聘員工的資料交接流程/243
第三篇招聘總結與入職管理
1章招聘總結
11.1招聘工作總結與分析的目的與意義/247
11.1.1確定的分析目的/247
11.1.2選擇數據的取值與分析方向/248
11.1.3分析工具的選擇/249
11.2內部信息的分析與總結/250
11.2.1招聘目標達成率的分析/250
11.2.2內部客戶滿意度分析/255
11.3外部信息的分析與總結/257
11.3.1渠道有效性的分析/257
11.3.2供應商質量分析/263
11.3.3招聘廣告發布效果的分析/265
11.4招聘成本分析/267
11.4.1招聘成本分析的意義與內容/268
11.4.2招聘成本的數據取值與分析方向/268
11.4.3分析方法/269
2章入職管理
12.1員工入職一周時的適應性跟進/272
12.1.1新員工入職周會遇到的問題/272
12.1.2人力資源部在新員工入職周可以做的事情/273
12.1.3人力資源部在新一周跟進時要注意的問題/275
12.2員工入職一個月時的員工關繫跟進/275
12.2.1新員工入職個月會遇到的問題/275
12.2.2人力資源部在新員工入職個月可以做的事情/276
12.2.3一個月時，跟進新人要注意的問題/277
12.3員工入職三個月時的業績達成與上司關繫跟進/278
12.3.1新員工入職第三個月會遇到的問題/278
12.3.2新員工入職第三個月，人力資源部可以做些什麼/279
12.3.3三個月時，人力資源部的錄用跟進要注意什麼/280
12.4員工入職半年時的價值感跟進/281
12.4.1新員工入職半年時會遇到的問題/282
12.4.2在新員工入職半年的時候，人力資源部可以做些什麼/282
12.4.3人力資源部在員工入職半年時的跟進與溝通，應該注意題/283
12.5有儀式感的新員工交付/284
12.5.1新員工交付儀式感的意義/284
12.5.2新員工交付儀式感的設計要點/284
12.5.3新員工交付儀式的幾種形式/285
第四篇人力資源管理中的風險管理
3章法律風險
13.1招聘信息不當的法律風險/289
13.1.1表達不當的文字信息以及避免方式/289
13.1.2表達不當的圖文信息以及避免方式/291
13.2招聘評估環節關鍵信息隱瞞的法律風險/292
13.2.1招聘評估通常被隱瞞的信息/292
13.2.2如何與求職者溝通企業真實的工作條件/293
13.2.3HR與求職人員溝通方式/293
13.3競業限制與原勞動關繫續存的法律風險/294
13.3.1違反競業限制的幾種情況/294
13.3.2如何避免錄用有競業協議員工的法律風險/295
13.3.3企業能不能錄用與原單位勞動關繫續存的員工/296
13.3.4員工勞動關繫狀態的核實/297
13.3.5企業的免責與承擔/297
4章聘用中的區別對待
14.1區別對待的原因與其合理性/299
14.1.1形成聘用區別對待的原因/300
14.1.2對求職者區別對待是否合理/300
14.2聘用中條件區別的處理方式/300
14.2.1必要且可以說明的區別條件/301
14.2.2必要但不能公布的區別條件/301
14.2.3不必要、且不能公布的篩選條件/303
14.3比較優勢與區別對待/304
14.3.1運用比較優勢淘汰不同階段的求職者/304
14.3.2招聘人員如何面對不合理的篩選條件/305
5章離職管理
15.1新員工離職原因/308
15.1.1主動離職的原因/308
15.1.2新員工被動離職的原因/309
15.2新員工離職給企業帶來的影響與風險/309
15.2.1新員工離職給公司帶來的影響/309
15.2.2新員工離職給公司帶來的風險/310
15.3離職管理要點與具體方法/311
15.3.1離職管理的要點/311
15.3.2針對主動離職員工的處理方式/312
15.3.3針對被動離職員工的處理方式/312
15.3.4針對特殊職位員工離職的處理方式/313
15.4員工離職管理程序/314
15.5離職管理中的儀式感/318
15.5.1有儀式感的離職談話/318
15.5.2有儀式感的離職送行/319
15.6員工離職分析/320
15.6.1新員工離職分析的目的與維度/320
15.6.2新員工離職分析的意義/320
15.7離職員工管理/322
15.7.1為什麼要做離職員工管理/322
15.7.2怎麼做離職員工的管理/322
內容簡介
本書分為15章，涵蓋的主要內容：招聘的目的與時機；招聘的責任人；招聘渠道；招聘流程；人纔勝任力模型；招聘計劃的制定；招聘信息的設計與發布；候選人篩選與評估；面試的環境設計；候選人確定與通知；招聘總結與入職管理；法律風險；聘用中的區別對待、離職管理。本書內容通俗易懂，案例豐富，操作性強，特別適合剛剛接觸人力資源工作的入門者閱讀、也適合有一定經驗，需要從管理思維解決招聘與員工管理問題、需要獨自建立企業招聘、入職、離職管理繫統的進階者閱讀。當然也推薦給企業內非人力資源的人力資源管理者閱讀。另外，本書很適合作為相關培訓機構的教材使用。
