●薪酬績效篇
章 現代企業不可沒有績效考核 / 002
1.1 企業KPI文化的盛行 / 002
1.1.1 績效管理的含義 / 003
1.1.2 績效管理對員工的激勵作用 / 004
1.1.3 不要KPI的小米為何重回老路 / 005
1.2 績效薪酬對員工創造力的影響 / 007
1.2.1 四種常見的企業薪酬形式 / 007
1.2.2 績效薪酬與員工創造力的關繫 / 009
1.2.3 BAT巨頭怎樣定績效 / 010
1.3 企業薪酬績效設計擬解決問題 / 010
1.3.1 人力資源與企業戰略的關繫 / 010
1.3.2 如何實現部門高度協作 / 011
1.3.3 如何讓員工自發工作 / 012
1.3.4 有激勵性又支付得起的薪酬體繫 / 014
第2章 企業薪酬體繫的建立 / 016
2.1 如何進行崗位價值評估 / 016
2.1.1 崗位價值評估的特點與作用 / 016
2.1.2 進行崗位價值評估的四種方法 / 018
2.1.3 崗位價值評估流程六步走 / 019
2.2 知己知彼，外部薪酬調查 / 020
2.2.1 同行對比，增強競爭力 / 020
2.2.2 外部薪酬調查的五個難點 / 021
2.2.3 甄別獵頭公司的過度包裝 / 022
2.3 構建企業薪酬體繫 / 023
2.3.1 新員工給多少工資合適 / 023
2.3.2 設計可見的員工薪酬發展道路 / 025
2.3.3 如何用薪酬激勵降低員工流失 / 027
2.3.4 設計薪級薪檔表的幾個要點 / 029
2.3.5 薪酬如何與績效掛鉤 / 030
第3章 怎樣設計科學的績效考核體繫 / 033
3.1 目標管理與績效體繫設計 / 033
3.1.1 企業中目標管理的重要性 / 033
3.1.2 企業目標管理八步走 / 035
3.1.3 目標管理與績效設計間的關繫 / 037
3.2 績效考核指標制定 / 038
3.2.1 制定KPI的五點考慮方向 / 038
3.2.2 正確分解企業年度經營目標 / 038
3.3 企業實施績效考核常用策略 / 041
3.3.1 考核部門的職能分工 / 041
3.3.2 績效考核數據的收集 / 044
3.3.3 七種經典實用績效考核工具 / 045
3.3.4 同級部門如何協助考核 / 048
3.3.5 績效薪酬所占比例的選擇 / 050
3.4 員工績效考核的反饋與改進 / 052
3.4.1 績效結果的面談與公示 / 052
3.4.2 應對員工投訴的處理技巧 / 056
3.4.3 績效考核結果應用於員工培訓 / 058
3.4.4 績效考核結果應用於人員調配 / 060
第4章 如何做好團隊績效考核 / 063
4.1 團隊績效考核的日趨主流化 / 063
4.1.1 團隊的常見類型 / 063
4.1.2 幾種主要的團隊考核模式 / 065
4.1.3 王者榮耀團隊的年終獎 / 067
4.2 團隊績效考核的方法 / 069
4.2.1 團隊考核模式選擇方法 / 069
4.2.2 團隊績效考核指標設計方法 / 070
4.2.3 團隊激勵與個人激勵間的平衡 / 073
4.3 項目團隊考核激勵 / 075
4.3.1 激勵項目團隊的五大原則 / 075
4.3.2 做好項目團隊激勵的八種方法 / 077
第5章 企業高管的績效考核與激勵 / 079
5.1 企業高層績效考核 / 079
5.1.1 企業高層崗位特點 / 079
5.1.2 企業高層績效考核的常見內容 / 082
5.2 企業高層績效考核方案 / 085
5.2.1 總經理績效考核方案 / 085
5.2.2 公司高層管理團隊績效考核方案 / 089
第6章 中基層管理者的績效考核與激勵 / 096
6.1 中層管理者工作的特殊性 / 096
6.1.1 中層管理者的崗位特點 / 096
6.1.2 中層管理者的績效考核設計 / 099
6.2 企業基層管理者的特殊性 / 102
6.2.1 基層管理者的崗位特點 / 102
6.2.2 基層管理者的績效考核設計 / 104
6.3 各類中基層管理者績效考核 / 108
6.3.1 技術研發領域崗位 / 108
6.3.2 營銷領域崗位 / 110
6.3.3 人力資源領域崗位 / 113
6.3.4 行政領域崗位 / 115
6.3.5 生產領域崗位 / 117
6.3.6 財務領域崗位 / 121
第7章 基層員工的績效考核 / 124
7.1 專業技術類員工績效考核量化 / 124
7.1.1 技術研發領域崗位 / 124
7.1.2 營銷領域崗位 / 128
7.1.3 人力資源領域崗位 / 131
7.1.4 生產領域崗位 / 133
7.1.5 采購供應領域崗位 / 135
7.1.6 質量領域崗位 / 137
7.1.7 財務領域崗位 / 138
7.1.8 海底撈的績效考核體繫 / 140
7.2 操作輔助類崗位績效考核量化 / 141
7.2.1 操作工績效量化 / 142
7.2.2 庫管員績效量化 / 143
7.2.3 配送員績效量化 / 144
7.2.4 呼叫中心座席員績效量化 / 145
7.2.5 前臺接待績效量化 / 146
7.2.6 行政司機績效量化 / 147
7.2.7 行政文員績效量化 / 148
股權激勵篇
第8章 利用股權吸引資金、留住人纔 / 150
8.1 現代企業實施股權激勵的重要性 / 150
8.1.1 認識股權激勵的本質 / 151
8.1.2 降低企業管理成本 / 152
8.1.3 股權激勵≠股權獎勵 / 153
8.1.4 奇虎360的狼性與股權激勵 / 154
8.2 干股、實股與虛擬股 / 155
8.2.1 干股、實股與虛擬股間的區別 / 155
8.2.2 案例：某餐飲店的股權激勵組合 / 156
8.3 如何利用股權吸引發展資金 / 158
8.3.1 並不是融到的錢越多越好 / 158
8.3.2 每一輪融資出讓股權額度的考量 / 159
8.4 如何利用股權激勵留住人纔 / 160
8.4.1 設計人纔股權激勵的三點原則 / 161
8.4.2 不同階段對股權激勵方式的選擇 / 162
第9章 股權激勵結構的設計 / 164
9.1 常見的股權激勵問題 / 164
9.1.1 股權激勵要重點關注的四個方面 / 164
9.1.2 股權激勵架構的模型設計 / 166
9.1.3 激勵模型中要注意的三個“坑” / 168
9.2 股權激勵工具 / 170
9.2.1 常用的11種股權激勵工具 / 170
9.2.2 企業該如何選擇股權激勵工具 / 172
9.3 股權激勵方案設計八步走 / 172
9.3.1 確定激勵對像 / 172
9.3.2 確定激勵模式 / 173
9.3.3 確定股票、資金來源 / 174
9.3.4 確定用於激勵的股權份額 / 175
9.3.5 確定股票行權價格 / 176
9.3.6 確定激勵計劃實施周期 / 177
9.3.7 確定激勵股權行權條件 / 178
9.3.8 退出機制設計必不可少 / 179
9.3.9 模板：股權激勵計劃方案範本 / 180
0章 企業股權激勵的落地實施 / 183
10.1 實施股權激勵可能遇到的問題 / 183
10.1.1 負責人決心不堅定 / 183
10.1.2 激勵不當 / 184
10.1.3 難以平老與引進人纔之間的關繫 / 185
10.2 股權激勵落地的五種方法 / 187
10.2.1 “135漸進式激勵法” / 187
10.2.2 延遲式激勵法 / 189
10.2.3 金色降落傘激勵法 / 190
10.2.4 在職分紅激勵法 / 191
10.2.5 超額利潤激勵法 / 192
1章 股權激勵反哺企業擴張 / 194
11.1 如何利用股權去打開市場 / 194
11.1.1 利用股權激勵建立企業復制體制 / 194
11.1.2 擴張：某美容連鎖企業三年從1到10的秘密 / 196
11.2 合伙人制：不止於股權激勵 / 198
11.2.1 合伙人制與股權激勵的關繫 / 198
11.2.2 最能留住年輕人纔的合伙人制 / 199
附錄 常用表格 / 202
一、員工互相評價考核表 / 202
二、員工自我評價表 / 203
三、員工專項考核表 / 204
四、員工綜合能力考核表 / 204
五、股權激勵分紅績效考核表 / 206
六、股權激勵統計表 / 206
內容簡介
《爆發：從薪酬績效到股權激勵》從很貼近日常企業管理的角度入手，繫統介紹了績效考核體繫的設計和實踐中需要注意的問題、如何進行公司不同職位員工的績效考核以及股權激勵設計、實施等。
本書注重實操，提供可以拿來就用的範例、文本表格，將艱難晦澀的專業名詞形像化、具體化，有助於提高讀者的閱讀體驗。本書適合企業管理者及大中專院校相關專業師生參考。
