內容簡介
傳統的績效考核方式將考核分數與獎金分配、晉升機制、調崗等相關聯,造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現像時有發生,終導致員工的潛力不能充分被激發,企業目標難以實現。在績效變革的時代,有沒有什麼新方法?
目標與關鍵成果法(OKR)是硅谷創新公司目前在用的新方法,陳鐳著的《目標與關鍵成果法(盛行於硅谷創新公司的目標管理方法)》將全面講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧,以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式,並通過完整的案例多方面展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司,以及轉型中的傳統企業全面了解OKR,學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊,實現組織重要的目標。
前言 為什麼我們無法讓事情完成 每個企業家都為了將企業價值不斷提升而努力著,每個職業經理人也是在為了企業價值提升而分享成功的果實,每個員工也是希望自己的企業不斷提升,從而過上更加體面的生活,所以提升企業價值應該是每位企業成員共同的目標。(和君通過研究,最新得出關於企業價值的理論:企業價值生成圖譜,提出企業價值=利潤×市盈率,參見本書附錄A。——編者注) 既然目標已經明確,大家努力向前,克服萬難,總能成功吧?但事情的結果卻並非如人所願。前《哈佛商業評論》中文版社群總監陳雪頻說:“很多創業者往往把自己或所謂的關繫當做關鍵資源,同時高估了自己和所謂關繫的力量,而沒有建立其組織的競爭能力。大多數創業公司,迷信於創業者的個人能力,而忽視了在制度和流程方面的建設。這樣的疏忽往往會導致這些企業熬不過創業......
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