●章 薪酬激勵，企業zui簡單實用的激勵法薪酬激勵，從“薪”開始 /2 將“薪”比心，留住人心 /2 薪資差異體現員工的價值 /5 讓在職員工看到希望 /6 讓外部人纔加入企業 /8薪酬激勵，從章法開始 /10 薪酬計算不能隻看盈虧 /10 薪酬不僅僅是工資 /12 薪酬發放形式化 /16 薪資升降嚴格按照公司章程 /18 員工底薪不要太低 /20 員工績效不設上限 /21薪酬激勵，從競爭開始 /23 競爭營造出危機感 /23 競爭讓員工化“心動”為“行動” /24 公平的競爭造就人纔 /25薪酬激勵，誤區知多少 /27 誤區一：薪酬未能支撐戰略 /27 誤區二：缺乏繫統化薪酬體繫構建 /28 誤區三：以職行賞式的激勵缺乏公平性 /28第二章 全方位管理，確保薪酬激勵有依有據激勵前，管理者需要準備的事情 /32 讓員工熟悉基本薪酬制度 /32 幫助員工制定職業規劃 /33 分解目標，讓員工感受到自己的進步 /36 不能忽視團體能力而盲目加薪 /39 根據崗位特殊性實施彈性薪酬制 /40激勵中，管理者需要做好的事情 /42 巧用加薪絕招留住核心人纔 /42 軟硬兼施纔能管理好團隊 /44 加強管理者與員工的溝通 /45 營造積極的薪酬激勵氛圍 /46激勵後，管理者需要改善的事情 /49 放下身段，了解員工的心聲 /49 召開會議，總結工作的得失 /51 未雨綢繆，將問題扼殺在搖籃 /52成本控制，讓數據管理薪酬 /54 根據薪酬費用比率推算出薪酬費用總額 /54 根據盈虧平衡點推算出薪酬費用比率 /55 根據勞動分配率推算出薪酬費用總額 /57第三章 績效考核，讓薪酬激勵更加科學化績效考核與薪酬掛鉤 /60 建立人性化的薪酬體繫 /60 各個層級員工的考核有側重點 /62 考核指標要量化 /66 考核方法是實時變化的 /69管理者必知的績效考核方法 /71 提煉關鍵績效指標——KPI 績效考核法 /71 考核任務完成情況——目標管理法 /73 多維度考核——平衡記分卡法 /74 專職考核人員監督——主管述職評價法 /77 全方位的考核——360°反饋法 /79 閉環循環考核——PDCA 管理循環法 /80薪酬績效考核實施的困擾 /82 績效考核缺失公平性打擊員工積極性 /82 管理者是考核的制定者和參與者 /84 員工拼命加班，高管坐享其成 /85 同行競爭激烈，開啟“搶人”模式 /86 國家政策法律的宏觀調控 /87第四章 福利，薪酬的另一種發放形式企業薪酬福利普遍存在的問題 /90 福利分配不合理影響激勵的實施 /90 薪酬福利與企業總體戰略相違背 /92 福利和績效表現關聯性不強 /93 員工缺乏基本的選擇權 /94全方位的福利環繞讓員工感受到溫暖 /95 zui基本的醫療保障——社會保險 /95 為員工健康加鎖——年度體檢 /97 營造良好的閱讀環境——小型閱覽室 /99 緩解繁重的工作壓力——下午茶 /101 認同員工的額外付出——加班補貼 /103 彰顯企業的貼心——員工生日會 /105 增強員工凝聚力——舒心團隊旅遊 /107 核心老員工專屬福利——子女教育經費補貼 /109其他形式的福利激勵 /111 提升員工個人形像——贈送形像禮儀課程 /111 主打感情牌——舉行家庭親子活動 /113 提升員工內在修養——讓員工不斷學習和深造 /115第五章 層級激勵，提升企業的整體戰鬥力企業內部的薪酬激勵 /118 戰略性地規劃薪酬激勵 /118 建立科學的薪酬績效評估體繫 /120 戰略性薪酬激勵規劃要符合企業的發展趨勢 /121企業團隊的薪酬激勵方案設計要點 /123 銷售部的薪酬激勵重點：降低人員流動性 /123 人事部的薪酬激勵關鍵：保證人事管理正常化 /126 技術部的薪酬激勵核心：穩住企業核心骨架 /128 客服部的薪酬激勵要點：提升企業的服務質量 /129企業管理層的薪酬激勵方案設計要點 /132 營銷總監進行薪酬激勵：留住企業營銷一把手 /132 人事總監進行薪酬激勵：防止企業員工被挖牆腳 /134 技術總監進行薪酬激勵：確保技術團隊有領路人 /137 客服經理進行薪酬激勵：防止出現群龍無首的局面 /139第六章 股權激勵，企業創新型的薪酬激勵機制股權激勵快速入門 /142 了解股權激勵的原理 /142 股權激勵與公司治理、企業文化 /143 判斷企業是否適合做股權激勵 /145股權激勵讓企業管理更順利 /147 讓員工從“逼我干活”變成“我願干活” /147 股權激勵避免被競爭對手“挖牆腳” /148 股權激勵降低企業“走後門”現像 /150股權激勵的設計和實施 /15化激勵工具任意挑選 /151 股權激勵的對像要有針對性 /156股權激勵應該堅持的原則 /158 同層級股權激勵的對像公平而不公開 /158 激勵期限的把握 /159 激勵與約束共存 /160 激勵體現人性化管理 /163股權激勵的經典案例 /168 阿裡巴巴用股權激勵留住人纔 /168 伊利集團股權激勵為何虧損連連 /170 萬科——股權激勵的祭者 /172第七章 股權設計，四部曲彰顯威力股權激勵設計部曲——內部團隊組建 /176 董事會是zui高的執行決策機構 /176 股東大會保障股東的基本權益 /179 人纔是企業發展的動力源 /180 成立專業的法律顧問團隊 /182股權激勵設計第二部曲——實施股權激勵 /187 董事會起草股權激勵計劃方案 /187 獨立董事協助董事開展股權激勵 /191 薪酬委員會制定股權激勵的分配計劃 /192 監事會監督股權激勵計劃的執行 /193股權激勵設計第三部曲——制定配套文件 /196 股權激勵協議書是基礎性文件 /196 股權激勵變更和喪失的法律文件 /198 商業保密書保護企業商業機密 /200股權激勵設計第四部曲——修改公司章程 /203 依據《公司法》修改公司章程 /203 公司章程的一般修改流程 /204 改修公司章程決議範本 /205第八章 股權布局，不同時期的股權激勵種子期，股權激勵是一顆定心丸 /208 捆綁員工和企業的利益 /208 股權激勵實現人力資源zui大化利用 /211 股權激勵能夠實現員工的財富夢 /213 股權激勵能夠實現老板的創業夢 /214成長期，股權是留住人纔的神器 /216 虛擬股票分離權利和分紅 /216 股權+ 高薪，雙倍發力留高管 /219 股權激勵吸引和彙聚外部優秀人纔 /220成熟期，股權是聚人聚財的工具 /222 135 漸進式激勵培養人纔 /222 股權轉讓成就功臣 /224 “金色降落傘”激勵讓老員工功成身退 /225第九章 股權風控，避免企業陷入股權激勵陷阱嚴控股權激勵的源頭 /228 原始股東轉讓股權的風險低 /228 向特定對像發行股票 /229 回購股票，捍衛企業管理權 /231 新股需要預留 /231正向激勵與反向激勵僅一線之隔 /233 員工埋頭苦干，管理者“不勞而獲” /233 激勵對像認為股權激勵完全免費 /234 企業內部為爭奪股權“大打出手” /236 一碗水端不平讓股權激勵失去公信力 /238股權激勵制度不明確終成絆腳石 /240 企業高管利用職權私自操控 /240 股權淪為員工套現的工具 /242 股權易放難收，離職員工引發股權糾紛 /244 股權激勵與風投起衝突，管理權被四分五裂 /246股權激勵也會涉及法律問題 /249 股權激勵牽涉到的稅務問題 /249 證監會明確規定不能成為激勵對像的人 /252 股份支付的風險 /254 勞動合同糾紛 /256 創始股東未履行出資義務 /257第十章 股權拓展，組合工具彰顯激勵效果股權組合，為企業創造更多利潤 /260 讓員工以企業發展為重：股票期權+ 超額利潤分紅 /260 股權帶給員工額外的收益：干股+ 實股 /263 解決股權激勵量化的問題：海氏崗位價值評估 /267 用股權激勵來培養人纔：虛擬股權+ 延遲支付 /270股權入道，無限放大股權激勵效果 /273 讓激勵更加具有長期性：完善股權激勵治理架構 /273 崗位價值判斷：因人而異制定考核標準 /276 增強股權激勵的科學性：五步連貫激勵法 /278 防御型股權激勵：股票增值權是不二選擇 /285