**序
自序
本源篇
第一章 “管”與“考”的異同
第一節 績效的概念
第二節 全面績效管理*不是全面指標
第三節 “管”和“考”本來就有巨大區別
第二章 組織績效與個體績效的改進路徑截然不同
第一節 組織績效和個體績效都來自能力提升
第二節 組織績效提升的關鍵是破壞性創新
第三節 組織的能力是一種繫統能力
第三章 績效管理與戰略性績效管理
第一節 績效管理和戰略的關繫
第二節 不是所有的績效管理都能稱為戰略性績效管理
第四章 績效管理體繫有效的**標準在於適用性
第一節 績效管理體繫的構建是分階段的
第二節 所謂的**、科學可能會誤導你
基礎篇
第五章 沒有溝通就沒有績效管理
第一節 人人都要承擔績效管理責任
第二節 沒有溝通就沒有績效管理
第六章 績效指標設計的核心
第一節 績效指標反映組織經營管理效果
第二節 績效指標需要追求偏執
第三節 基於平衡計分卡設計關鍵績效指標i
第四節 基於關鍵成功因素分析法設計績效管理指標
第五節 基於標杆基準法設計績效指標
第七章 你分解的是資源而不是指標
第一節 目標就是沒法合理
第二節 “想”是“做”的前提
第三節 指標分解的邏輯比數量重要
第四節 分解確定指標是一個互動過程
第八章 績效管理需要高績效文化支持
第一節 沒有績效的文化是假文化
第二節 高績效組織的文化特征
第三節 個體的績效*多源於自我價值驅動
第四節 激勵來自認可
第九章 績效管理就是“改進工具
第一節 績效管理不是為了區分
第二節 員工能力改進依然是組織績效提升的源泉
第三節 既要述職也要述能
趨勢篇
第十章 人與組織關繫的變化
第一節 人與組織關繫的形成
第二節 人與組織關繫演變的兩個驅動因素
第三節 人與組織關繫的本質
第四節 績效管理將以價值評價為核心
第十一章 從績效管理走向人的全面管理
第一節 人的全面管理的提出
第二節 用評估實現對價值觀的有效管理