管理的關鍵，不是在約束他人，而是在管理內心。
集管理經驗與理論於一體的管理手冊，指導團隊管理者準確體察員工心理，提升領導技巧，贏得團隊擁護。
由齊傑編著的《管理這麼做團隊*高效》作者長期從事管理顧問，對用人機制和人事管理十分熟悉，管理經驗豐富，對管理理論有著深刻的理解。

一個人再完美，也就如一滴水。但隻要能融入到 大海中，融入到團隊中，就能體現自己最大的價值。 由齊傑編著的《管理這麼做團隊更高效》從威望、激 勵、授權、溝通等總共11個方面詳細論述了“如何纔 能讓你的管理變得卓有成效”這一問題，教你如何管 理團隊，如何能將平庸無奇的隊伍帶領成具有強大戰 鬥力的“尖刀團”。無論你是團隊管理者還是團隊成 員，本書都值得一看。

第一章 做管理就要有管理者的樣子
以身作則，做員工學習的楷模
“跟我來”而不是“給我上”
重信守諾，*不食言
嚴格自律，方能服人
果斷是管理者的**品質
采取措施，加強**
對待員工要剛柔並濟
平易近人而非脫略形跡
制度是**的保障
第二章 不得人心，管理必敗
想得到員工的心，就把員工放在心上
讓集體成為家庭，讓領導成為家長
給你的員工一個燦爛的微笑
批評可以，但不能侮辱
用真誠換取員工的真心
向失意的員工伸出援助之手
善待有功老員工
在人格上與員工平等相處
將命令變成建議
承擔責任
第三章 不偏不倚，便是說服力
講規矩，就確立規矩的**
讓制度*加人性化
私人感情是管理的大敵
有功必賞，有過必罰
公平並不意味著平均主義
公正是化解矛盾的關鍵
第四章 管理者要有容人的雅量
能容人，纔能服人
敢於任用比自己強的人
“一山”也要容得下“二虎”
寬待下屬的無理冒犯
並非所有謊言都不可饒恕
越是得理，越要饒人
人孰無過，要給機會改正
不要抓住下屬的小辮子不放
第五章 讓員工自動自發
物質是*直接的激勵手段
讓獎金與業績接軌
給員工一個意外驚喜
滿足員工內心的渴望
有時批評也能激發鬥志
對驕傲的員工，請將不如激將
用信任激勵犯錯的員工
告訴員工，你很重要
每個人都渴望被欣賞
公開表揚取得成績的員工
從道義入手，也能激勵員工
第六章 溝通，高效管理的潤滑劑
身為管理者，你不能一直沉默
讓員工把心裡話說出來
重視員工心中的抱怨
做一個善解人意的聽眾
別把員工們的意見拋諸腦後
讓員工們了解企業的發展狀況
讓溝通在平等的氛圍中進行
贊美也是一種必要的溝通
第七章 化解團隊的不和諧因素
協調是管理者的重要工作
沒有衝突的企業也不會擁有活力
敢於直面衝突和矛盾
讓矛盾在衝突中緩和
怨氣不可怕，可怕的是不能化解怨氣
良性衝突可以提高團隊的效率
想要減少矛盾，就關閉告密這扇門
消除謠言，穩定人心
第八章 用對人纔能管好人
為合適的人纔選擇合適的崗位
拋棄個人成見纔能用好人
用人就要用人所長
壓制人纔是*大的浪費
“刺兒頭”也可以貢獻自己的力量
把員工的力量擰成一股繩
用纔的關鍵在於信賴
巧妙組合，取長補短
合適的人纔就是*好的人纔
高效的團隊決不需要閑人
第九章 充分授權的力量
不懂授權就管不好企業
別讓下屬產生依賴感
既然授權，就要授得**
無為而治是管理的至高境界
小權下放，大權緊抓
授權*忌越級管理
授權不等於放任自流
讓下屬對自己的權力負責
第十章 競爭是團隊進步的內推力
良性競爭可以增強企業的活力
人為施壓，逼出員工的潛力
優勝劣汰員工纔會進步
給員工們一個“假想敵”
時刻關注，避免競爭“惡化”
樹立員工的危機意識
強化員工的榮辱觀念
讓責任落實到每個人的頭上
第十一章 給員工一個光明的發展前景
給你的員工一個未來
讓企業成為員工的發展平臺
提高要求是激勵人纔的關鍵
加強培訓，提升團隊素質
讓企業與員工的目標統一
建立有效的晉升制度
為員工提供持續晉升的機會
擴大下屬的責任範圍

畢業於**大學的蘇斌在某家大型企業任市場營 銷部主任一職，由於在學校時養成了一些比較懶散的 習慣，比如上課喜歡遲到、早退等，參加工作後他也 不自覺地將這種習慣帶進了工作中，而且肆無忌憚。
久而久之，員工也跟著他遲到早退，部門的銷售量日 益減少，墜入了谷底。
不料，這時候蘇斌沒有從自身找原因，反而覺得 是因為下面的員工不努力工作纔造成現在這種困境的 ，經常嚴厲地責備、批評員工們遲到早退、做事不力 。結果，員工們紛紛怨聲喋喋：“我們之所以遲到早 退，還不是跟著你學的”、“他自己都做不好，還說 我們呢？他有資格嗎？”…… 就這樣，誰都不服從蘇斌的領導了，他的工作越 來越難做。
宋人範曄有曰：“以身教者從，以言教者訟。” 這句話的意思是說：以自己的行動教導別人，別人就 會接受你的教化。自己做不到卻以言論教導別人，說 一套做一套，別人不僅不聽你的教導，反而會生出是 非。
“以身教者從，以言教者訟”，此句通俗平易而 說理深刻，著實反映了榜樣的作用——身教重於言教 ，強調管理者們一定要重視自己的言行德化。的確， 在一家企業、一個單位，甚至一個部門當中，管理者 是員工*直接、*有效的效仿標準，其一言一行往往 決定著員工們的行為方式。
美國大器晚成的女企業家瑪麗·凱**注重企業 組織中經理的榜樣作用，她認為：“經理作為一個部 門的負責人，其行為受到整個工作部門員工的關注。
人們往往模仿經理的工作習慣和修養，甚至可以說是 如法*制，而不管其工作習慣和修養是好還是壞。” 事實上，管理者的行為本身就是一把尺子，而員 工就是用這把尺子來衡量自己的。管理者處處為員工 樹立一個高標準的榜樣，員工們纔會做得*好。擁有 了好作風的領導和員工，公司就不愁得不到發展壯大 的機會。反之，管理者的行為不檢就會有上梁不正下 梁歪的危機，那麼企業想穩立市場就是一件極其困難 的事。
永遠記住，你是員工的效仿標準。
一個真正**的管理者**不是以下達命令的方 式管理員工，而是要在工作中為員工起到表率作用， 用自己的行動感化員工、帶動員工，這可以在潛移默 化中達到說教無法達到的效果，即得到員工由衷的認 可和尊敬，進而激起員工的工作動力，使員工任勞任 怨地為企業做出*多貢獻。
僅短短三年的時間，在某一大型電子企業就職的 王皓就從一名默默無聞的科技研究部的部長，晉升為 了公司的**主管，薪水翻了幾倍。他有什麼管理秘 訣嗎？對此，王皓給出的回答是：“哪有什麼秘訣， 無非是我善於以身作則罷了。” 身為一名部長，王皓沒有天天坐在辦公室裡揮東 指西，也沒有像別的領導一樣雙手交叉在胸前視察員 工的工作進程，而是每天把工作日程安排完後，就會 在流水線上直接參與產品的生產情況，爭取把每一個 工作細節都了解透徹。每當來了新員工不會做時，他 都會上前手把手地教給他們，或坐在一邊和他們一起 干流水線上的工作。當手下看到王皓如此認真工作時 ，他們也就會認真地把工作做好。
有一次，王皓所管理的部門中由於一個員工的疏 忽，導致產品出現大批量的質量問題，面臨客戶要求 退貨，甚至解約的危險。作為部長的王皓承受的壓力 可想而知，但是他並沒有一味地責怪那個犯錯的員工 ，而是親自帶隊，帶領員工盡力努力修復出現問題的 產品。每天下班，他並不拖延員工的下班時間，而是 自己和一些組長來加班。這些員工看在眼裡**感動 ，也主動留下來加班。就這樣，通過幾天的努力，這 批產品*終在客戶驗貨之前趕了出來，並且順利通過 了對方的質檢。
正是憑借著這種以身作則的行為，王皓博得了員 工們的認可和擁戴，從部長，到主管，再到**主管 ，他領導下的員工們做起事來都爭先恐後，毫不畏縮 。有如此**的領導和得力的員工，這家公司如魚得 水，發展飛快。
看到這裡，有人不禁會提出疑問了，為什麼員工 們會受到管理者的影響呢？要解釋這一問題，就不得 不提一句古話：“近朱者赤，近墨者黑。”從遺傳學 來說，一個人的秉性是無法改變的，但是當一個人走 進新的工作環境裡，首先會以學習為主，所以領導的 一言一行都會受到員工的關注和效仿。
教育學家陶行知說得好：“好學是傳染的，一人 好學，可以染起許多人好學。就地位論，好學的教師 *為重要。想有好學的學生，須有好學的先生。換句 話說，要想學生好學，必須先生好學。唯有學而不厭 的先生纔能教出學而不厭的學生。”在企業中，員工 就是“學生”，管理者則是“先生”。
因此，如果你想做好員工的激勵工作，想做一個 **的管理者，就要少一些口頭教化，多一些實際行 動，以身作則，使自己擁有良好的工作作風和品質， 給員工們提供一個可以效仿的標準，相信這種方法定 能調動員工的積極性，使管理工作卓有成效，而且這 也是管理者自我進步的*便捷之道。
以身作則並不是一件難事，它體現在工作中的每 一個細節裡。為此，你不妨時常拿以下這些問題問問 自己：“我希望自己的團隊具有哪些品質呢？那麼我 的個人習慣能夠體現我所期望的團隊品質嗎？”“我 希望員工對客戶說話正確得體，可是我說話時是否達 到了同樣的標準呢？”“雖然我一整天都坐在辦公室 裡，但我的著裝是否能和直接面對客戶的員工一樣端 莊得體呢？” P3-P6