你有沒有說過：**準時下班。但到6點了，卻忙著打電話，一臉愧疚地說：我去不了了，得加班。一直總是沒有時間，沒時間談戀愛，沒時間享受生活，沒時間去接孩子放學，沒時間陪陪家人。身為中層管理者，處於職場夾縫中，工作總也忙不完，班總也加不完，整個團隊看上去忙忙碌碌的，但卻總是見不到實際的業績。在以高附加值決定勝負的時代中，你已輸掉了*重要的附加值—生活。
《6點準時下班：打造黃金團隊的秘密**》灌輸的是一種全新的管理理念，日本職場達人小室淑惠以自己的親身經驗教授你25種簡單實用的工作技巧和6大工作步驟， 三周內立竿見影，讓整個團隊真正高效能地運作起來。

在以高附加價值決勝負的時代中，員工必須在六點準時下班。 隨著時代的演進，因為社會結構、家庭因素與工作本質的改變……越 來越多的人“加不起班”，但又經常“被加班”。為了業績，工作的模式 必須轉換，關鍵就是在於“善用團隊力量”與“工作與生活均衡發展”的 新思維。 《6點準時下班：打造黃金團隊的秘密武器》就是日本職場達人小室淑 惠以自己的親身經驗探索出一種全新的管理理念，25種簡單實用的工作技 巧和6大工作步驟，能三周內立竿見影，讓整個團隊真正高效能地運作起來 。 《6點準時下班：打造黃金團隊的秘密武器》由日本作家小室淑惠所著 。

前言
不加班的好處/001
“團隊術”理念的發起/003
新公司看不到新氣像/005
讓員工“被下班”/007
**摒除“隻有自己纔辦得到”的想法/009
讓“互相培育”架構化/011
啟動工作時間受限模式/012
第一章　為什麼需要“團隊術”？
一、管理者的“誤解”與下屬的“*望”/002
“*望”的種種理由/002
被“經驗說”束縛的職場/004
“同構型”的管理者/006
現今管理者所面臨的困境/007
越年輕犯的錯誤越多/009
二、團隊重塑的迫切性 /011
1. 24小時工作時代的結束/011
2.競爭**化/014
3.“快速、便捷、大量”已 不是成功的關鍵/015
4.“對成功沒有興趣”的時代產生/017
三、黃金團隊的管理樣貌/019
從“管理者”變成“教練”/019
促進溝通/021
不斷地稱贊員工/022
管理者是“支持者”，而非“獨裁者”/024
職場中的“新型工作報酬”/025
團隊管理隻是一種簡單的技巧/027
利用“加乘效果”喚醒團隊的活力/028
可以預期的五項成果/029
四、“團隊術”的由來/033
菜鳥主管必學的團隊秘訣/033
第二章　中層管理者不得不學的管理技能
高效整合團隊的“六大步驟”/042
解析25個簡單實用的工具/048
步驟一　把工作透明化/048
“工具一　晨間郵件”共享**的預定工作/048
“工具二　傍晚郵件”檢視實際花費的時間/051
“工具三　一周工作記錄”掌握時間的使用方法/055
“工具四　工作分析記錄”依照工作種類計算時間/056
column　KOKUYO “重新檢視工作計劃”/059
步驟二　共享課題與遠景/061
“工具五　課題發現清單”工作與生活之自我評估/061
“工具六　重新認識”加深對每個人的印像/066
“工具七　團隊遠景”把公司方針落實到團隊裡/068
“工具八　改革會議”團隊共有問題意識的建立/070
“工具九　夢想會議”互相談論個人遠景/071
column　JTB　建立“公司內部顧問制度”/074
步驟三　重新檢視工作內容與分配/076
“工具十　減少浪費會議”工作分工/076
“工具十一　交接工作手冊”新人也能立刻上手/078
“工具十二　復數責任制”建議員工間的信任關繫/081
“工具十三　迷你骨牌人事制度”員工的休假就是自我挑戰的機會/089
column　明和電機　通過員工發起的“有趣規則”達到溝通目的/094
步驟四　重新檢視評估分數/096
“工具十四　附加評估”評估互相幫助與效率化/096
“工具十五　全體員工指導制度”養成互相培育的習慣/099
“工具十六　稱贊九∶批評一”以稱贊引導欲望/102
“工具十七　行動清單”解讀工作過程/108
column　CyberAgent　建立“縱、橫、斜”的機制降低離職率/114
步驟五　改變工作的進行方式/117
“工具十八　簡單的IT工具”任何人隨時都可共享信息/117
“工具十九　整體議事記錄”整理會議記錄制度化/122
“工具二十　空當時間的面談”善用午餐時間或交通時間/126
“工具二十一　在家工作體繫”增加團隊整體的戰鬥力/131
“工具二十二　空當時間備忘錄”利用實時輸出節省時間/133
“工具二十三　迷你截止日期”掌握工作質量/134
column　Unisys　正式發展在家工作體繫/136
步驟六　把變化傳播出去/138
“工具二十四　變化報告清單”向人事部報告團隊的變化狀況/138
“工具二十五　改變！職場　善用政府舉辦的活動/141
column　NTT DOKOMO　向全公司介紹模範管理者/143
第三章　職場中關於“不加班”的疑問
來自部門員工的聲音 /148
來自中層管理者的聲音/155
來自高層管理者的聲音/159
後記　建立健全機制以創造良性循環

一、管理者的“誤解”與下屬的“*望” “*望”的種種理由 就在不久之前，各報紙、雜志針對職場上的工作環境與工作方式的變 化進行了許多探討，這些專題報道引起了社會各界的關注。
報道中指出，“新進員工中有三成會在工作滿三年之前就離職”。離 職原因雖然各有不同，不過從結果來看，“公司方面無法好好處理離職員 工的要求”卻是毋庸置疑的一條。
從8年前開始，我就以義工的身份教導學生做簡報，到目前為止大概接 觸了800多名學生。我接觸過的學生們都**認真地學習，也很認真地思考 在未來投入到職場中該如何進行自我成長。
這些新進員工在公司面試階段都會認真地聆聽人事負責人與管理高層 所說的話，在某種程度上“真心接受”。結果，當他們進入公司之後纔發 現“重視員工”、“培育人纔”、“有意義的工作”等高層所說的話都是 “空頭支票”，於是在很短的時間之內他們就對公司感到了*望。
新進員工找不到“5年、10年後想成為那樣”的模範前輩，也間接影響 了他們的工作意志。如果他們看到的都是“真不想成為那樣”的前輩或上 司的話，他們當然就不想長久地待在這家公司奮鬥。
專題討論中也出現女性員工缺乏工作意願的聲音。雖說因結婚而離職 的人逐漸減少，不過婚後的生產還是女性員工離職的*大原因。還有，就 算生產後想要繼續工作，她們也隻能選擇短時間性質的工作就職，以便有 時間去照顧孩子，這樣也使得她們對工作逐漸失去了熱忱。加上生產後升 遷明顯失去優勢等因素，都影響了女性就業的意願。
某企業有一位****的女性業務員曾因為育兒而休假了一段時間， 再度回到公司上班時，雖然她隻接受短時間的工作，但是業績卻比休假前 還好。但即便如此，那一年的年度工作評估中她的成績卻還是*低分。
看到這樣的評估成績，這位女性員工大受打擊而找上司詢問理由。上 司的回答是：“當大家都在努力加班時，你卻因為短時間的工作而給大家 帶來麻煩，給你這麼低的分數也是應該的。”聽到這樣的話，任誰都會失 去工作意願。後來，她隻願意做*低限度的工作，即使重要的工作到眼前 也會拒*。甚至對於別人的工作她會極力撇清關繫，同事有困難她也會當 作毫不知情。
對於高效工作的員工不給予好評，而以這種“為了管理而管理”的方 式進行管理，隻會破壞團隊的工作氣氛導致生產效率大幅降低。在這樣的 工作團隊裡，每個人的態度都是“我努力做我的工作。我很忙！”。然而 ，實際上每個人都沒有充分發揮自己的能力。
守在自己狹窄的業務範圍裡，同事之間的溝通降到*低。就算坐得位 置很近，關繫也很疏遠，這樣的組織**無法發揮團隊功能。
被“經驗說”束縛的職場 如今職場被老一輩人的“經驗說”所束縛，造成這種情況的原因之一 便是日本企業傳統的組織管理法根深蒂固。雖然這種方法在以前能夠有效 地發揮作用，但是由於各種環境的改變，它現在已經不合時宜了。
以往大部分日本企業都會大量錄取社會新人，並且在公司內部自行培 育人纔，以終身雇傭制為前提，在相同的環境接受相同的教育。久而久之 ，員工的想法與價值觀也自然會變得類似。又因為工作態度與升遷、加薪 有關，所以調派到外地或長時間加班等都被視為理所當然，私事帶進工作 中乃是一大禁忌。
在這樣的管理之下，公司的團體組織也逐漸地由想法與工作方法類似 的人構成。因此管理者容易以命令式、**式的方法去沿襲前例，排除異 端。
就算員工在工作中想挑戰新的方法，管理者也會參照過去的案例，隻 在意失敗的概率或是能否得到高層的認可。結果，挑戰變成了毫無阻礙的 “一般性業務”。
現在擔任部長或是董事高層的人，都有過同構型團體所創造的成功經 驗，因此這些經驗便成為了“公司的成功規則”。或許這樣的管理方式在 景氣繁榮的時代還能創出佳績，然而，現在外在環境早已改變，那些舊式 的法則卻依舊殘留在組織當中。
企業的決定者無法擺脫自己的成功經驗，使得組織的改革*是難上加 難。P2-6