張振學著的《領導力18項修煉》就***所應具備的18項能力進行了全面、細致的研究和論述，指出領導不是個別天纔人物的專利，而是人人都能從事的職務，並在高度認識和深入研究的基礎上，總結出具體詳細的領導能力、素質培養方案，給在領導崗位和欲從事***以切實有效的幫助，使其領導水平獲得實質性的提高。

張振學著的《領導力18項修煉》講述了：領導能 力不是領導權力。權力是一種組織形式，而能力則是 一種心理效應；權力是一定組織賦予的外在力量，而 能力則是領導者自我修養而形成的內在品質；權力隻 是領導力量的暫時行為，而能力則是領導力量的長遠 保證。因此，作為領導者，要想很好地擔負起團隊的 領導責任，就必須努力修煉自己的領導能力。

3.2.4 動態考察
3.2.5 **考察
3.2.6 綜合選撥
3.3 選撥人纔的程序
3.3.1 分析崗位職缺
3.3.2 制定選人標準
3.3.3 擬定選撥方案
3.3.4 確定選撥對像
3.3.5 組織進行考察
3.3.6 做出任用決策
3.4 ***用人的原則
3.4.1 量纔而用，人盡其能
3.4.2 克服所短，用人所長
3.4.3 用人不疑，疑人不用
3.4.4 不分親疏，任人唯賢
3.4.5 容纔納賢，高風亮節
3.4.6 德纔兼備，保證質量
3.5 領導用人能力的培養
3.5.1 用人要容人
3.5.2 用人要信人
3.5.3 智能職級要相稱
3.5.4 組合搭配要合理
3.6 使用人纔的基本方法
3.6.1 用人要用當其時
3.6.2 用人要用當其位
3.6.3 用人要用當其長
3.6.4 用人要用當其願
四、管人能力修煉
4.1 領導管人的原則
4.1.1 充分調動下屬的積極性
4.1.2 全面發揮下屬的能動性
4.2 領導管人的方法
4.2.1 運用表揚的力量
4.2.2 把握批評的分寸
4.2.3 處理衝突的技巧
4.2.4 激發潛能的良方
4.2.5 理順情緒的藝術
4.3 管理不同下屬的手段
4.3.1 怎樣管理老資格下屬
4.3.2 怎樣管理原來是你上級的下屬
4.3.3 怎樣管理傲氣十足的下屬
4.3.4 怎樣管理自私自利的下屬
4.3.5 怎樣管理封閉型的下屬
4.3.6 怎樣管理社會經驗不足的下屬
4.3.7 怎樣管理犯錯誤的下屬
4.3.8 如何管理知識型下屬
4.3.9 怎樣管理不服從領導的下屬
五、說服能力修煉
5.1 說服的原則和方法
5.1.1 說服的原則

使觀念具體化，讓思想語言與事實*為接近，是 不容忽略的大事。
1．2．3贏得別人衷心的支持 有一種說法：成為一個成功的組織者，30％是得 自於天賦、地位與權限，其餘的70％，則是由該組織 成員的支持程度所決定。
相較之下，在構成領導能力的要素中，群體成員 的支持及信賴顯然比天賦、地位和權限重要得多。
支持和信賴究竟是什麼呢?從倫理道德的觀點來 看，我們可以將其認為是人性，是屬於人格方面的事 。若從*現實的方面去思考，就是身為一個代表人的 說服力。
***即組織代表人，代表人的工作肩負著所有 成員的共同意見，為成員爭取利益，並與組織外的人 交涉談判。因此，***的交涉力、說服力的優異與 否就成為成員對***信賴及支持的關鍵因素。領導 者代表組織對外、對上、對有關人士不卑不亢地說該 說的話，爭取該爭取的利益，這種交涉能力就能得到 成員的**支持與信賴。若交涉不成功時，***不 但要自咎其責，還應承擔所有失敗的責任。這種不逃 避、不推卸的勇氣與風範，將會令所有成員折服，自 然產生支持及信賴的感情。
反之，若***每次交涉都失敗，並不斷地推卸 失敗的責任，將使成員離心離德，產生拒*合作的倦 怠感。或者說，***一旦交涉成功，即理直氣壯地 獨占功勞，也會引起成員的反感與排斥。
總之，不論是多麼小的單位，身為***都必須 有***的意識力，誠心誠意地努力，盡量為成員謀 求福利，自然會使成員由衷感動，從而贏得支持與信 賴。
此外，必須在以下四個方面進行努力。
(1)誠懇而不虛偽 心理學家曾對500餘人進行過測試，居前幾位的 優良品質是正直、坦率、忠誠、真實等等，而不良品 質主要是沒有誠信、欺騙、奸詐等幾種。
誠懇是人際交往中如金子一般的品質，誠懇的人 對待競爭是公開的。競爭時是對手，而等到競爭的勝 負確定以後仍然是朋友，這是應該大力提倡的現代人 的優良品質。與同事相處時，無論你是否與他存在事 實上的競爭關繫，一定都要做到坦誠相見、以誠相待 。
有些人認為，要想得到同事的好評與贊美，隻有 阿諛奉承、曲意逢迎、委曲求全等纔能做到。實際上 ，這是極為錯誤的，結果隻能是事與願違。
培根有句名言：“成功與美德是衡量人生事業的 兩把尺子，同時具備這兩者的人，是幸福的。” (2)隨和而不固執 人們愛將隨和理解為討好別人，將固執孤傲看作 不同流合污，其實，這不是固執的體現。
隨和與固執，是兩個**相反的概念和態度，所