《賦能領導力》是**實戰派培訓專家、領導力專家，原用友大學校長、創始人田俊國的*新著作！
《賦能領導力》為人們提供了一套完整的賦能領導力路線圖，聚焦賦能領導力的三大業務關鍵、三大重要工作、三大能力，用賦能與員工共同贏得組織未來的挑戰！
58集團總裁兼CEO姚勁波，創業黑馬創始人、董事長牛文文，前阿裡巴巴集團人纔發展總監、360大學創始人、百度學院負責人朱曉楠親筆作序傾情推薦！樊登讀書會創始人樊登，生涯規劃師、新精英生涯創始人古典聯袂**！

推薦序1　開啟賦能領導力的新歷程
**序2　領導力是可以修煉的
**序3　解構領導力，整合組織效能
前言　究竟什麼是賦能領導力
**部分
賦能領導力的三大業務關鍵
01從想法到商業模式的共創
業務設計
生活與苟且，詩與遠方
始於交流，讓所有干繫人找到意義和價值
凸顯元素，塑造業務靈魂
關聯矩陣，為凸顯元素賦予資源與能力
架構方案，經得起質疑纔值得付諸實踐
敏捷迭代，業務設計演化的自然法則
業務模式持續優化模型
02在迭代與融合中成長
**變革
U，制造緊迫感
V，開發願景
A，達成共識
L，邊學邊做
I，持續迭代
D，深度融合
03做群策群力的問題終結者
解決問題
帶領團隊解決問題
解決問題6步法：公式比答案還重要
解決問題的4大策略
第二部分
賦能****重要的三大工作
04創造全新的“我們模式”
化解衝突
理解人性，化解衝突的基礎
5大步驟，促成真正的雙贏思維
創造性思維，發展出全新的“我們模式”
賦能***要堅持的5大原則
05幫助下屬成功
教練下屬
教練的本質：改變下屬的能量運用狀態
覺察：感受被教練者的能量狀態
分析：能量層級的識別與重新定義
干預：換一種思維方式
渲染：調動情感動力
行動：促成知行合一
06構建指數型組織學習新範式
團隊學習
經驗萃取：快速復制組織內的*佳實踐
業務復盤：模式在迭代中進化
規模輪訓：促進高質量的戰略共識和落地
賦能***要親自為團隊授課
第三部分
賦能***必需的三大能力
07你認識誰比你是誰*重要
構築人脈
不容回避的人脈和權力
明確目標，此生為何而來
從人群中凸顯出來
用心經營人脈的5個關鍵
發揮與傳播*大的價值
把握“上升氣流”
08做一個有故事、高感性的***
傳播思想
構成宇宙的是故事
如何講好一個故事
5個方面，開發屬於自己的故事
持續打磨，讓故事成為社交貨幣
09在工作中修行
反思察覺
成功之前養成反思的習慣
覺察，大格局與大境界
成長意味著改變
高階***的自我突破
後記　組織，為員工賦能的平臺
參考書目

究竟什麼是賦能領導力 我很抱歉，把原本應該用9本書寫完的內容濃縮 在一本書中，以至於很多朋友都抱怨干貨太多，濃得 化不開。所以，在全書開篇，很有必要把賦能領導力 做一個梳理和提煉。“賦能”這個概念能火起來，要 歸功於阿裡巴巴集團學術委員會**曾鳴教授在《重 新定義公司》**序中的一段話：“未來組織*重要 的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理 或激勵。”組織的功能被重新定義了，***的身份 當然也應該重新定義，隨之而來的是***的核心價 值觀和關鍵能力也應該重新定義。這本書的目的正是 要重新定義互聯網時代*****的特征和關鍵行為 。讀者不難發現，盡管全書分為9章，每章內容聚焦 ***面對的不同事物，但各章內容蘊含的價值主張 和方法套路又是統一的，反過來說，本書也正是通過 9章不同的內容，強化同一套新時代的領導理念和方 法套路。如果要找幾個關鍵詞給這套賦能領導理念貼 標簽的話，我想應該是以下幾個： 關鍵詞1：成長。傳統的***把大部分精力用 在組織的績效增長上，而賦能***把*多的精力關 注在精英員工的成長上。一陰一陽之謂道，當期績效 好比是邁起來這條腿，一到年底，當期績效就變成經 營年報上的數字，新一年的組織績效還能否持續就要 看即將邁起、當前還踏在地上的另一條腿，這條腿代 表著團隊的精神狀態、能力和方法套路等。賦能領導 者必須深諳這層道理，把團隊狀態和組織能力當成常 抓不懈的大事，切實關注每一個員工在工作中的持續 成長，讓他們在做好當前工作的同時得到充分的鍛煉 和成長，也唯有如此，他們每年的成長纔能支撐次年 的業績增長。從這個角度看，挑戰性工作不僅是業績 增長的需要，*是精英員工自身成長的必需。稻盛和 夫主張把工作當成修行的道場，我想也唯有在工作中 持續修行，纔能保證自身能力成長的速度大於環境變 化的速度。同樣的道理，賦能****要關注自身的 持續成長，而且***自身的成長速度要大於團隊的 平均成長速度，***纔有資格持續領導精英團隊， 這就是本書第三部分大篇幅把***個人成長作為重 點內容的原因。
關鍵詞2：授權。在傳統組織中，假設***是 *聰明、*有主見也*有經驗的老司機，所以凡事都 請示領導。***都希望對自己的業務和團隊有掌控 感，但問題是***的掌控感多一些，員工的自由度 就少一些；***的控制多一分，員工的抵抗也會多 一分，團隊能量內耗很大。而在日新月異的互聯網時 代，***在客觀上已經不再是老司機了，這就要求 給精英員工足夠的授權。充分授權不僅是新時代推進 各項業務的必需，*是精英員工在工作中修煉成長和 享受工作樂趣的必需。我常開玩笑說：“把猴子變成 豬的方法是命令，把豬變成猴子的方法是裝傻。”領 導者*難的就是裝傻。聰明容易，裝傻難，所以孔夫 子感慨：愚不可及。授權意味著給員工充分的決策權 和施展空間，讓員工在工作中能找到創業的感覺，正 如裡德·霍夫曼（Reid Hoffman）在他的《聯盟》（ The Alliance）中所講的：“雇主與員工之間從商業 交易轉變為互惠關繫，新型的工作模式是公司和個人 相互投資的聯盟創業模式。”隻有在這種模式下，精 英員工纔能*大限度地激發其纔智和潛能，纔能收獲 *大的工作樂趣和成就感。
關鍵詞3：成就。傳統****大的成就感源自 組織績效，常常是***成就感越大，員工的成就感 越小，因為表面上看，一切組織績效都是領導有方的 結果。而賦能****大的成就感來源於員工的成就 感，諾埃爾·蒂奇（Noel M.Tichy）說：“成功的領 導者會教導他人成為***。”***的成就感不僅 源自組織績效，*多的源自支持、輔導下屬取得成功 。要把***原來用於擼起袖子親自抓業務，和頤指 氣使控制團隊的精力轉移到支持和輔導員工取得成功 上來，是一件挺不容易的事情。曾經有人惴惴不安地 問我：“老師，您說的這一套方法我懂，也支持，我 **的擔心是真要按這種方法去做，我在員工心目中 的威信怎麼樹立？”我問他：“你覺得‘領導’和‘ 老師’這兩個稱謂，哪個*有含金量？”事實上，當 老師比當領導*難，也*能贏得下屬的尊重！ 成就員工包括給員工足夠的施展空間、必要的支 持指導和一定的資源保障，讓員工直接感受到工作給 他帶來的成就，這裡所說的“成就”既有成就下屬的 意思，又有給下屬成就感的意思。幫助每個員工尋找 隱藏在工作中的成就感，是賦能***的重要責任， 因為艱難經歷和巨大挑戰的背面就是成長機會和成就 感。此外，很多時候，***給員工效能感遠遠比給 他知識技能、方法工具還有效果。P1-3