| | | 組織與管理(華章經典管理) | 該商品所屬分類:管理 -> 一般管理學 | 【市場價】 | 331-480元 | 【優惠價】 | 207-300元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787111526902 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:機械工業
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ISBN:9787111526902
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作者:(美)切斯特·巴納德|譯者:詹正茂
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頁數:195
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出版日期:2016-02-01
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印刷日期:2016-02-01
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包裝:平裝
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開本:16開
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版次:1
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印次:1
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切斯特·巴納德編著的這本《組織與管理》從不同的角度討論了組織管理中的基本概念、民主程序、人事管理、領導力、***的培訓與教育、組織的規劃、溝通制度、身份制度等問題,讀者可以從中全面而繫統地了解與組織管理有關的知識。同時,巴納德不僅把討論的範疇局限於企業,局限於一般的世界組織,還將討論的範疇擴展到世界組織。閱讀本書會讓讀者的眼界不再囿於書齋,也不再囿於狹小的組織,而是可以放眼世界,放眼天下。
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切斯特·巴納德是西方現代管理理論中社會繫統
學派的創始人,他關於組織理論的探討,至今無人能
及,被稱為現代管理理論的奠基人。德魯克、孔茨、
明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴
納德。對於一個希望將傳統組織改造為現代組織的經
理人來說,巴納德的書不可不讀。同時,巴納德也是
第一位將決策提升為管理核心的人,這一觀點此後得
到西蒙、馬奇等人的發展,衍生出決策學派。
巴納德從人本身來研究組織與管理問題,是真正
的“人本管理之父”。隨著時代的發展。科學管理已
步入了成熟期,而巴納德開創的人本管理仍然是充滿
生機的領域。
有關組織和管理的問題,是每一個經理人所必須
面對的問題,《組織與管理》一書可以讓我們更清晰
地理解組織與管理的本質,並使得經理人的行為更加
有效。
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叢書贊譽 出版說明 總序 席酉民 譯者序 詹正茂 第一章 人事關繫中的一些原則和基本思考 第二章 領導在民主程序中的兩難困境 第三章 1935年新澤西州特倫頓市的失業者騷亂 第四章 領導力的本質 第五章 與組織有關的各種概念 第六章 關於世界政府的規劃 第七章 評芭芭拉·伍頓的《計劃下的自由》 第八章 **管理者的教育 第九章 身份制度在正式組織中的功能和問題
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我認為,在那些制定組織政策的人和管理企業與
組織的人的心目中,*主要的目標不是個體的發展,
而是怎樣使所有人作為一個整體為了既定的目標工作
。在我看來,後者隻能排在第二位,但是它和個體發
展這個目標同等重要,兩者都是人事和組織管理的合
理目標。但是在真正的組織管理實踐中,*受重視的
是其中協調的部分,重視的程度顯得不成比例。為了
促進團隊的協同合作,人們在實踐中運用了大量方法
、實踐、方案、計劃、組織、日程和手段。其中大多
數措施都具有地域性,或者專門適用於特定行業、特
定工廠或特定管理者,不值得我們在這裡討論。但是
,這些措施都涉及一個我們很少有意識地關注的重要
問題,那就是個體對於協作的意願、渴望和興趣。任
何協作都需要個體具有以某種方式與其他人共同發揮
職能的能力,比如通過某種操作或生產工藝,或者通
過某種管理、控制或**程序,也需要個體合作的意
願。合作的意願有很多不同的名稱,比如忠誠、團隊
精神、對團隊行動的渴望,等等,也有很多方法能夠
強化個體的合作意願,許多行業都**關注這種方法
。 但是,如果我們以批判的眼光看待這一切,就能
發現合作的鏈條中*薄弱的環節就是個體的合作意願
。我認為,我們經常擔心和我們一起工作的人不願意
充分與我們合作,或者彼此之間不能充分合作,所以
在推行一些技術方案或商業方案時畏手畏腳,雖然我
們並不願意承認這一點。當這些方案需要改變習慣性
的做法時,或者當這些方案的好處不能立竿見影,或
至少在員工所關心的時間段內無法明確顯現時,我們
*是猶豫不決。我們有時會聽到這樣的話,“嗯,你
改變不了這個”,或者“你的下屬不會支持你的”,
或者“他們不會齊心協力干這件事情的”,或者“這
會導致我們無法處理或控制的摩擦”,這些話都表明
了我們上面所說的那種猶豫心態。這些話表明了一個
事實,在所有組織化的群體裡,不管這個群體是行業
的、政治的還是社會的,人們為了培養合作意願所采
取的措施都極其有限。我們會為了團隊取得的成績感
到驕傲,不過我們不能去想,如果我們知道如何讓員
工*加全身心地為了跟個體目標關繫不大的共同目標
密切合作,可能會取得多麼顯著的成就,否則那點驕
傲的情緒就蕩然無存了。 我們之所以在促進個體合作方面取得的成就有限
,原因可能有很多,但是*重要的一個原因,就是個
體對管理層的誠意和誠信缺乏信心。而嚴重阻礙企業
員工付出*大努力的因素,正是這種信心的缺乏,而
不是技術或能力上的缺陷。正是因為管理層意識到員
工對他們缺乏信心,所以他們也沒有動力采取*有力
的措施去促進員工的合作。結果,各方面的利益都無
法得到提升。 我所知道的能夠長期獲得員工信心的方法隻有一
個,那就是讓你采取的行動真的值得員工信任。歸根
結底,*重要的一點就是誠實。這一點是不言自明的
。如果員工意識到了管理層的誠實和誠意,那麼當管
理層判斷錯誤或者有能力上的缺陷時,員工都能出於
同情而表示容忍。因為這樣的錯誤是事先能想到的,
員工不會認為領導和管理人員是不會犯錯的完人。會
讓員工覺得沮喪的,是管理層缺乏誠意,以及當員工
不了解事情真相時,管理層的做法顯得缺乏誠意。 令人遺憾的是,正是那些本質上誠實可信的人給
不誠實的人造成了可乘之機,這是因為人類具有一種
奇怪的天性——愛耍小聰明。有人善於鑽營,愛走捷
徑;有人孤注一擲地采取不理智、不誠實的手段,這
些似乎都在引誘著那些原來誠實理智的人犯錯誤。這
就好像人們都渴望抓住機會,所以會偶爾在金融領域
賭一把,做出違背他們原則和判斷的事情。值得信賴
、經驗豐富的人雖然很正直,在人事關繫中也沒什麼
壞心思,但是我覺得,很難阻止他們在組織管理中偶
爾耍點小聰明,回避問題,隱瞞令人不愉快的事實,
拒*承認錯誤。即便他們誠實又真誠,他們的良知顯
然也會譴責這種行為,他們仍然會這樣做。我們不能
指望人們永遠都那麼自控,不去做這樣的事情,但是
我們肯定要打擊這樣的行為。如果人們這樣的不誠實
行為會受到壓制,如果他們主要的和一貫的目的都是
誠實和真誠的,那麼他們偶然犯一點這樣的錯誤也就
無傷大雅了。就像員工不會期待管理人員是完人一樣
,他們也不會期待管理人員是道德上的聖人。 可能仍然有人覺得,我又是在鼓吹組織關繫中不
切實際的理想,尤其是那些在真實的企業關繫中從來
沒有發現誠實和真誠的人,*會這麼想。可事實不是
這樣。有很多大型企業組織,以及不計其數的小型企
業,都會理所當然地以誠實和誠信作為經營原則。很
多人可能認為員工不會對公平誠實的管理做出回報,
我卻覺得恰好相反。我親眼見過很多由大量員工組成
的群體,當他們意識到增加成本的直接結果就是使自
己承擔經濟上的損失時,他們會自願地、全心全意地
合作,以便提高個人與集體的工作效率和產出,從而
降低成本。這種合作對所涉及的各方的重要性都是無
法估量的。這樣的合作不能靠命令或強求獲得,隻有
當員工的真實體驗激發了他們的信心時,他們纔能這
樣合作。隻有一個組織中的個體獲得尊重,這個組織
或這個組織的管理者纔能獲得尊重,而且對於組織中
個體的尊重也不是表現為**說了什麼或者昨天說了
什麼,而是要表現為連續很長時間的語言和行動。 P7-9
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