| | | 主管越當越自信/藍獅子職場正能量繫列 | 該商品所屬分類:管理 -> 一般管理學 | 【市場價】 | 201-291元 | 【優惠價】 | 126-182元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787308102919 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:浙江大學出版社
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ISBN:9787308102919
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作者:(日)永禮弘之|譯者:李南鴿
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頁數:172
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出版日期:2012-09-01
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印刷日期:2012-09-01
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包裝:平裝
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開本:32開
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版次:1
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印次:1
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字數:98千字
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《主管越當越自信》由永禮弘之所著,本書的內容主要是針對在企業中剛剛成為***的人寫的。不過相信對那些將來會成為主管以及那些在大學、研究生院中擔任學生干部角色的人,也能起到一定的參考作用。因為領導力的本質是不變的。 在公司中做到了“課長”或“主管”的職位,並不立刻就需要強大的領導力。另外對於那些常年從事管理職務的“老主管”們,也能以本書為契機,重新回頭審視一下自己。若本書能給大家提供一個重新認識領導力的機會,就是筆者之幸。
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當上主管。躊躇滿志卻又惴惴不安?
“主管必須魅力無敵”,“主管的業績必須勝過部下”,“主管必須
對部下無微不至”,這些都是新主管容易陷入的誤區。由於過於追求萬能
的領導者形像,他們對自己是否能勝任這一職位抱有懷疑和不安,有人甚
至寧願因此放棄晉升的機會。
《主管越當越自信》由永禮弘之所著,針對這一現像,日本資深領導
力顧問通過本書告訴新主管們,擁有領導力是為了自己決定自己前進的道
路,而不是實現別人的期待或對他人施加影響力。讀完《主管越當越自信
》,你一定會喜歡上管理,邁出成為自信主管的第一步。
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**部分 我本不想當領導 領導力培訓課上常聽到的煩惱 主管是喫虧的差事?//003 新任主管面臨的難題//004 經歷過求職難、結果主義、裁員危機,對社會缺乏信任的“就業冰河期人”//005 結果主義思想助長競爭觀念//007 仍然受到無形牽制的女主管//008 不知如何應對年長部下的年輕主管//011 若要付出這麼大犧牲,還不如不當這個主管//012 你其實不必勉強自己 日本主管對自己的領導能力沒有自信//014 想當然產生的認識誤區//016 領導力的本質並非影響他人的能力,而是獨立思考、判 斷並行動的能力//018 過分依賴領導會使部下怠於思考//019 歷**的魅力型***都是失敗者//021 專欄 ***的魅力//024 第二部分 新任主管的七個認識誤區 誤區之一:我不具備領導力 領導力是天賦之纔嗎?//029 甘地當律師時也是個不靠譜的毛頭小子//030 領導力從著眼未來起步//031 為實現理想的試錯有利成長//033 如今的職場,讓我們很難有機會積累經驗//035 心懷未來//037 電影《濃情巧克力》女主角身上的領導力//040 誤區之二:我在工作上一定要比部下強 對於評定及培養部下的責任感到困惑不安//042 被選為主管的都是**的一線員工//043 成為主管後,你仍舊希望在各方面都贏過部下嗎?//044 “員工主管合一制”有礙主管的成長//045 擁有主管經驗就是擁有成長機會//048 去掉“尖子”,團隊會變強?//050 即使勝過部下,團隊也不會進步//052 專欄 “領導力輸油管”理論——公司應該不斷培養出***//053 誤區之三:我必須會指導部下 “運動魂”體裁漫畫中的教練是反面教師?//056 教授方法(HOW)不會讓部下成長//058 你有沒有借指導之名誇耀自己的能力呢?//060 主管成長的必要經驗——7:2:1法則//061 用“機會”和“目標”代替指導//062 不**的***可以使團隊變強//063 經驗豐富的上司請注意“提問”與“對話”//064 隻有工作經驗纔能使部下成長//066 專欄 中國古代不**的***完成統一大業//068 誤區之四:我必須有很高的聲望 由部下評價上司的公司越來越多//070 日本主管是世界上*不受信賴的?//072 受部下歡迎的上司真的是好上司嗎?//072 人格魅力這種東西要怎麼提高?//075 部下心目中尊敬怎樣的上司?//076 部下若認同你的“基軸”,就會跟你走//078 別想著提高概念模糊的“聲望”,去固定自己的 “基軸”吧//080 專欄 麗思·卡爾頓酒店創始人的信念——不讓員工做沒有夢想的工作//082 誤區之五:我必須掌握很多技巧和竅門 商務書籍盡是“方法書”//084 掌握技巧就能成為**的***嗎?//085 熱心學習的“證書狂”與隻關心自己成長的“職場波西米亞人” //086 **再厲害,不知用途也沒轍//088 “終身職業”會告訴我們**該用在哪裡//090 別學習技巧和竅門,堅定我們的職業觀吧//092 專欄 職業生涯形成的兩個階段——下激流與上高山//093 誤區之六:我必須犧牲自己 主管必須犧牲自己嗎?//095 無力感會消磨工作的價值和希望//097 尋找外部原因是領導力的天敵//098 注意三個負面詞彙//100 別總是找理由說不行,停止自我逃避吧//104 放下重擔,打磨自己的強項//105 將不擅長的領域交給部下需要覺悟與“自我表露”//107 無需自我犧牲,隻需揚己所長//110 誤區之七:我必須制造自己的“分身” 愛拿部下與當年**的自己比較//112 “微觀管理”驅動不了部下//114 試圖制造自己的“分身”會讓部下離你而去//116 丟不開過去輝煌的上司會妨礙部下成長//117 不要逼部下“報聯商”//119 無論如何, “分身”是造不出的//121 專欄 CyberAgent——讓二三十歲的年輕人當社長//122 第三部分 領導力其實不用煩惱 脫離思想誤區,拿出自信吧 沒有人天生具備領導力//127 ***不是超人//128 不**其實是好事//132 主管的職責是提高團隊業績//133 我們需要的不是技巧和竅門,而是“基軸”//134 決定要爬的“山”可以堅定你身為***的覺悟//136 所登之山會孕育出“自立”與“自律”//138 發揮長項,別總當公司和上司的道具//140 團隊成員自己決定是否接受***//1 43 不同的時代與**需要不同的理想***形像//145 怨天尤人、拒*變化和成長的人不是合格的***//1 46 共通的關鍵詞——正直、誠信、面向未來//148 專欄 情境領導模式//150 尾聲***進一步成長的四個階段 成長的**步——脫離誤區//154 擺脫“Around 30”的茫然不安//1 55 **的全力投球是通向未來的一步//158 領導力還有四個成長階段//159 隻有靠學習纔能成長//163 讓我們踏上領導力的成長之路//1 64 專欄 統籌現在的“管理能力”與創造未來的 “領導力”//166 參考文獻//168 後記
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近來新上任的主管,大多是在1994—2002年間進入公
司的“就業冰河期人”。正如其名,這群人在求職期間親
身經歷過求職難,進入面試環節已是不易,而就算通過面試
也不一定能如願拿到offer。許多人*終沒能進入理想的公
司,還有不少人甚至連正式員工都不算,被迫去當勞務派遣
職員或打臨時工。 進公司後,他們立刻受到“結果主義”的洗禮。20世
紀90年代中期到21世紀初,為數眾多的日本企業引進了一
切以結果為上的人事評估和薪酬制度。根據2007年日本生
產性本部的調查,有超過八成的企業采用了“結果主義待
遇”。特別是“就業冰河期人”入職期間,正值日本企業傳
統的“年資制”向結果主義的人事制度轉變。 引進結果主義的人事制度後,員工的工作業績毫無疑
問受到了**的重視。其中也不乏企業由於過分重視眼前利
益,而忽視了員工教育、同事之間的信息共享以及合作共事
等問題。“就業冰河期人”一進公司,便經歷了這樣的轉
變——公司內部本是個“命運共同體”,而今卻也成了競爭
的溫床。 以1997年日本經濟危機為契機,出於對日本經濟及企
業經營方面的擔憂,眾多日本企業實施了裁員政策,這股裁
員浪潮一直持續到2005年左右(互聯網泡沫時期除外)。 進公司不久的“就業冰河期人”親眼目睹了那些被解雇的中
老年職員陸續離開公司,並意識到終有一日自己可能也會被
迫走上這條路。 綜上所述,近年來晉升為主管的“就業冰河期人”親身
經歷過求職難、結果主義的人事制度以及裁員浪潮等殘酷的
現實,對公司本身並不抱有什麼期待與信賴。其中多數人甚
至堅信,為了生存下去就必須全力以赴不斷拿出成果。 我曾有個部下就是“就業冰河期人”。他之前就職的公
司在其入職一年後不幸倒閉,與我共事時他已具有了相當的
業務能力,且業績非凡。然而他卻總覺得水平還不夠,擔心
再這樣下去會沒飯喫。 P5-7
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