在人力資本飛漲的**，如何通過有效的薪酬管理激勵人纔，真正實現“能者多勞，多勞多得”，是每個店鋪管理者所面臨的困惑，黃孟麗編著的這本《旺鋪賺錢術（3店鋪員工工資福利管理手冊）》將為您解決這些難題。
本書在內容和體例安排上注重闡述概念的繫統性和工具性，從現實情況出發注重實用性，能帶給店鋪經營者以新穎、繫統、科學的薪酬理念，會對店鋪成功地實施績效考核和薪酬設計助一臂之力。

黃孟麗編著的這本《旺鋪賺錢術（3店鋪員工工 資福利管理手冊）》以店鋪員工工資、福利管理為核 心，圍繞店鋪經營中店 鋪薪酬管理的意義、店鋪薪酬體繫的建立、薪酬分配 的技巧、分 配制度的應用、店鋪薪酬分配的作用等內容進行了詳 細的闡述和 剖析。內容繫統全面，注重實用性，能帶給店鋪經營 者新穎、科 學的薪酬理念，為店鋪實施績效考核和合理的薪酬設 計提供參考 和借鋻。

第一章 為什麼給員工分“蛋糕”——店鋪薪酬管理的意義
第一節 薪酬的本質、含義和構成
第二節 薪酬管理的意義、實質和原則
第三節 幾種薪酬管理理論的發展
第四節 不同經營主體的薪酬管理體制
第五節 店鋪薪酬管理特點
第二章 蛋糕就這麼大，怎麼分——店鋪薪酬體繫的建立
第一節 店鋪薪酬體繫的建立
第二節 薪酬體繫的要素構成
第三節 薪酬管理機制的建立
第三章 分好你的蛋糕——薪酬分配的技巧
第一節 影響薪酬分配的因素
第二節 薪酬、獎金和紅利的分配方式
第三節 薪酬分配的影響
第四節 不同店鋪的薪酬分配案例
第四章 讓蛋糕變得*大——用好分配制度
第一節 薪酬分配的實施
第二節 薪酬分配的改進
第三節 員工參與分配體繫的調整
第五章 分好蛋糕帶來的好處——店鋪薪酬分配的作用
第一節 店鋪薪酬分配的作用
第二節 店鋪薪酬管理的地位和作用
第三節 薪酬管理的滿意度
附錄
參考文獻

2 薪酬的屬性 （1）薪酬的契約屬性。
雇傭關繫是一種契約關繫，薪酬內容是雇傭契約 的基本構成部分。勞動者和用人單位之間的薪酬契約 （約定）主要通過三種方式實現： 一是通過在雇傭合同（勞動合同）中加注薪酬條 款的書面約定方式實現； 二是通過雙方口頭約定的方式實現； 三是通過用人單位制定的薪酬管理制度、獎懲規 定等“格式化合同”的方式實現。
薪酬的契約屬性要求用人單位的薪酬發放要按照 約定進行。薪酬約定的內容，包括薪酬發放的方式、 發放的標準，以及勞動者未來的勞動表現等。需要指 出的是：雇傭雙方對薪酬的約定不是一次完成的，在 整個雇傭過程中，雙方對薪酬的約定是經常發生的。
用人單位對某一名員工的任何一次薪資調整，都意味 著雙方對薪酬進行了重新約定。
（2）薪酬的風險屬性。
薪酬的風險屬性是由薪酬的對像——預期在未來 發生的勞動行為的不確定性決定的。由於雇傭雙方在 約定薪酬時，勞動過程還沒有發生，所以雙方的薪酬 約定是根據各自對勞動者未來的勞動行為的預期作出 的；而勞動者未來的勞動行為（表現）在勞動的類別 、數量和質量等方面都具有很大的不確定性；所以薪 酬對雙方都有一定程度的風險性。對用人單位來說， 如果員工在後來的實際工作中表現出的工作能力沒有 預期的高，或者工作中沒有預期的那樣積極努力，用 人單位可能會覺得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。
對員工來說，如果他實際從事的工作對能力、努力程 度的要求超出他以前的預期，他可能覺得先前約定的 薪酬太低了。
（3）薪酬關繫的非對等性。
在雇傭雙方所形成的薪酬關繫中，雙方的地位是 不同的：雇傭方處於主動地位，勞動者處於被動地位 。
①在雇傭關繫發生時，除了部分薪酬內容（如工 資數額、發放周期等）勞動者可以和用人單位平等商 談外，大部分薪酬內容勞動者要適應或者接受雇傭方 的薪酬管理模式。
②在雇傭關繫存續期間，薪酬專案、數額等內容 的調整都是雇傭方控制或主動作出的。
（4）薪酬的剛性。
薪酬的剛性，根源於薪酬的契約屬性。薪酬數額 是雇傭關繫發生時雙方約定好的；此後，薪酬的每一 次發放，都是對從前的薪酬約定的進一步證實。在這 種情況下，除了薪酬中按約定可以變動的部分（如績 效獎金）外，其他部分數額的任何變化都意味著有一 方沒有遵守約定。正因為如此，即使某一名員工的勞 動表現沒有達到用人單位的預期要求，用人單位也不 太容易對他做出降薪的決定；同理，即使某一名員工 的勞動表現超出了用人單位的預期要求，用人單位也 不可能馬上給他增加薪酬，即降薪不易，增薪也不易 。薪酬的剛性在實踐中表現為：用人單位不會經常調 整員工的薪酬標準。
（5）薪酬的彈性。
薪酬的彈性是指員工對薪酬的滿意度相對於薪酬 變化的反應程度。在一個組織內，薪酬的彈性可以從 三個方面加以考察： 一是薪酬的整體彈性。即一個組織整體薪酬水平 的變化所引起的員工整體的薪酬滿意度的變化大小。
二是薪酬的比價彈性。薪酬的比價是指不同層次 人纔（比如可將人纔劃分為決策類人、實施類人纔、 操作類人纔等）的薪酬的比例關繫。薪酬的比價彈性 就是薪酬的比價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變 化大小。
三是薪酬的差價彈性。薪酬的差價是指同一層次 的人纔因經驗、任職年限、技能水平、崗位等因素的 不同而產生的薪酬差別。薪酬的差價彈性就是薪酬的 差價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小。
從經驗判斷： ①薪酬的整體彈性具有短期大、長期小的特點， 即整體薪酬水平的小幅變化對員工薪酬滿意度的影響 短期較大、長期則較小。
②薪酬的比價彈性較小，即員工對不同層次人纔 的薪酬差距變化反應較小。
③薪酬的差價彈性較大，即員工對同一層次人纔 的薪酬差距變化反應較大。由於薪酬差價是衡量組織 內部薪酬公平性的重要因素，所以，內部公平原則在 薪酬管理實踐中極其重要。
（6）薪酬的增長性。
薪酬的增長性是指，就全社會的整體薪酬水平而 言，單個雇員平均薪酬的**額（不考慮實際購買力 的名義薪酬）具有不斷增長的趨勢。這種增長趨勢根 源於以下三個原因： ①隨著社會生產的物質技術水平的不斷提高，單 位勞動所創造的價值也不斷提高。
②從一個社會經濟發展的歷史考察，物價水平具 有不斷**的趨勢，薪酬作為滿足大多數勞動者生活 和發展需要的物質保證也會不斷增長。
③從用人單位內部考察，隨著員工崗位任職時間 的增長，其勞動技能和勞動效率也會不斷提高。薪酬 的增長性質，要求用人單位應根據經營情況定期或不 定期地適度提高員工的薪酬水平。
（7）薪酬的保障屬性。
薪酬的保障屬性表現在兩個方面： ①薪酬是勞動者維持自身及家人生命過程的物質 保證，必須及時發放，且數額不能低於滿足其*基本 生活需要的標準； ②薪酬除要滿足勞動者及其家人當前的生活需要 外，還要滿足勞動者在患病、生育、傷殘、失業、退 休等不從事勞動期間的生活需要，所以，薪酬應包含 勞動者參加社會保險的部分。
（8）薪酬的法律屬性。
現代各國的勞動法規及其他法律法規對薪酬的發 放標準、發放方式，以及與薪酬有關的其他方面內容 有許多規定，比如*低工資標準、社保資金的繳納、 個人所得稅制度等。這就使薪酬具有了法律屬性。薪 酬的這一性質，要求用人單位在薪酬管理中要嚴格依 法操作。
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