本書既有對管理法則的梳理，也是對管理問題的論證與分析，並在此基礎上提出一般性人事管理的正確做法。書中用大量的案例和深入的分析，為管理者提供了有效進行人事管理，並發展企業人纔戰略的實踐思路。

《選對人用好人--中層干部識人用人留人的10大 管理法則》(作者華通咨詢)主要探討中層干部如何領 導下屬的關鍵性管理法則，並對管理過程中的前因後 果和相應的解決辦法進行了繫統而深入的剖析。《選 對人用好人--中層干部識人用人留人的10大管理法則 》由10章組成，每一章集中討論一個關鍵法則。這些 法則以及所對應的原則性解決方案，集中解決了中層 干部在人事管理上的諸多問題。 本書主要探討中層干部如何領導下屬的關鍵性管理法則，並對管理過程中的前因後果和相應的解決辦法進行了繫統而深入的剖析。全書由10章組成，每一章集中討論一個關鍵法則。這些法則以及所對應的原則性解決方案，集中解決了中層干部在人事管理上的諸多問題。

第一章 尊重人性，關注需求
第一節 當下人事管理的誤區
反思我們的人事管理
數字化是一種粗暴行為
不靠譜的純資源意識
員工非標準零部件
第二節 洞悉人性的內在需求
個體的崛起
隱含的人性規則
員工的特殊性需求
工作和生活的平衡
第三節 實施柔性的人事管理
明確人事管理的功能
實施多元化的人事政策
讓個體自主選擇
用尊重融合制度管理
第二章 精簡機構，簡化管理
第一節 組織結構的亂像
三種典型的人纔結構
組織何以一盤散沙
被忽視的中層管理者
第二節 讓組織回歸管理本原
以亂制亂的謬誤
構建合理的組織結構
靈活運用跨度法則
第三節 優化結構，面向未來
審視自身，理性改良
業務流程與結構優化同步
讓組織結構適應持續發展
第三章 適用為準，選對人纔
第一節 惹禍的精英情結
何為精英情結
失控的“智囊團”
精英管理困境
第二節 建立合理的人纔觀
別讓發展迷惑自己
人纔引進需務實
績效導向下的人纔觀
第三節 用好人纔，高效作業
親人纔，育庸纔
用人標準經驗法則
構建高效作業團隊
積極引導團隊內部交流
第四章 德纔分流，用人所長
第一節 招錄標準之謎局
難尋的千裡馬
標準過低亦是錯
標準具體化的優缺點
第二節 在德與纔之間平衡
再談用人標準
德纔兼備不可靠
能者為上的悖論
第三節 知人善用是王道
用人的關鍵要素
讓德纔分流
用人所長，容人之短
第五章 正本清源，鏟除官僚
第一節 官本位是一劑毒藥
官僚化趨勢愈演愈烈
迷失的人事秩序
僵化的組織
第二節 政治化組織的演變
會議無底洞
晉升政治化
組織敗局不可避免
第三節 摒棄官僚，關注績效
人事本質的反思
鏟除官僚毒瘤
聚焦組織成效
第六章 人事同抓，人崗匹配
第一節 人事分家的惡習
傳統的人事管理界定
職能曲解的惡果
“管人”就行？
第二節 人事管理的探索
人事管理面臨新情況
不合格的人事管理轉型
構建有效運營的基礎
人事管理的新使命
第三節 管好人，抓好事
工作需未雨綢繆
人員安排很重要
人事管理規則
第七章 完善績效，追求共贏
第一節 薪酬管理的陷阱
巨額的薪酬成本
敬業度不足？
高漲的負面情緒
第二節 讓薪酬與績效同步
願望緣何落空
組織成就的正常路徑
360度理解績效
第三節 選取恰當的激勵之道
增強責任心
專業人員之另類激勵
薪酬管理的關鍵規則
第八章 投資人纔，完善培訓
第一節 企業培訓現狀
規避成本的本能
他人責任論
流於形式的培訓
第二節 全面培訓纔是正道
狹隘的培訓視角
回報率*高的投資
全面塑造人纔
第三節 以組織目標為導向
促進持續的學習
鏈接組織發展
滿足競爭的需要
第四節 培訓執行四步驟
培訓前奏曲
培訓計劃制訂
培訓實施階段
培訓效果評估
第九章 正視分歧，締造信任
第一節 重視糾紛，緩和勞資關繫
不僅僅是謠言
“丑聞”公關實非良策
糾紛為何不斷
第二節 追溯糾紛根源，妥善應對
引發糾紛的惡劣源頭
依法辦事避免糾紛
僅僅合法是不夠的
第三節 竭誠合作，溝通信任
危機管理四大法則
從控制到合作
人事：雙方信任的紐帶
第十章 用心留人，減少流動
第一節 偏高的人員流動
人事本該忙碌？
營盤穩固的背後
重視員工，以人為本
第二節 過度流動的後遺癥
損害凝聚力，降低積極性
巨額隱性成本
解決麻煩三大策略
第三節 建立穩固的團隊
對癥下藥，降低離職率
遵守有序*替規則
人事管理的責任

我國的人事管理實踐在秦朝及南北朝時期已初具 錐形。在隨後的 封建社會中，朝廷建立起日趨完善的選人、用人制度 ，尤其是在隋唐 至明清時期，一套完整的封建官僚人事制度得以形成 。現代意義上的 人事管理則是在上世紀初從西方傳人我國。嚴格意義 上來說，現代意 義上的人事管理確實與其他現代管理原則一樣，是西 方舶來的產物。
回顧人事管理的發展歷史，企業管理者可以看出 這種舶來品在我 國的發展軌跡。當然，回顧歷史的目的是為現在及未 來提供借鋻。一 方面，現在企業不可能按照傳統的官僚式人事制度進 行管理，因為企 業處在不同的時代及市場環境中，嚴格的官僚制從現 實實踐的角度是 行不通的。但是另一方面，企業管理者需要研究當下 企業人事管理的 現狀，就必須知曉我們特有的人事管理環境，知曉企 業的人事管理文 化根基。一個常識是：管理，特別是人事管理必須與 企業所處環境特 有的人文因素相適應，否則就不可能真正將人事管理 做到位。
所以，企業人事管理的實踐，首先要知曉企業的 當下現實環境以 及人事管理的需求，另外管理者還必須知曉企業特定 的人文環境。正 是從這個意義上，當我們討論人事管理的時候，需要 從一個嶄新的視 角展開。
在人事管理方面，有一個似乎是等同的概念，那 就是“人力資源 管理”。確切地說，人力資源管理是現代管理理論中 一個重要組成部 分，而且已經發展為一套完整管理體繫。人力資源的 概念同樣是西方 的舶來品。不同的是，人力資源直接將組織中的人視 為一種資源，而 人事管理並不指明這樣的概念。
*大多數企業對人力資源管理(Human Resource Management)理 念大為追捧。企業認為，人事管理是人力資源管理的 初級階段，是企 業管理水平低下的根源。因為很多管理者認為，人事 管理是社會經濟 *初萌芽時期的產物，而非當下經濟發展迅猛時代所 應追求的組織管 理——這可能恰恰是企業管理者在人的管理意識上的 一個大誤區。
事實上，西方的人力資源管理是工業化大生產的 產物。西方管理 學的誕生始於泰勒。從泰勒的科學管理原理就能夠窺 知這種工業化思 想的基本假設。科學管理原理的一個基本出發點是勞 動效率，而他的 管理方法則是**地計算每一個勞動動作的耗時，設 定*佳的行動路 線。在這個後來成為流水線設計基礎的管理原理中， 工作的生產動作 都是被事先按照*理想的設計來進行的——人在這裡 與流水線的機器 無異，事實上比機器*糟，因為人**是配合機器生 產的節奏。因而， 可以發現在這種思想中，人被生產行為所物化，已經 脫離作為人的固 有特性。
泰勒也並非不關注人的特性和人的需求。他在科 學管理原理中， 曾提出勞動效率的改善和勞動財富的增加，*終會使 勞動者和工廠主 在一個*高層次上實現雙贏，而且也是對社會有益的 。但是，科學管 理原理並沒有實現泰勒的這種道德設想。科學管理原 理在工業化生產 過程中的廣泛應用，帶來的是大規模的人員罷工和抗 議——正是從這 個現實問題出發，梅奧等一批行為管理專家，試圖對 此加以改良，又 發展出了一套組織人際關繫的管理理論。
從這樣的出發點，沿著這樣的解決問題的軌跡， 西方現代管理理 論不斷在問題中突破，發展了眾多新的管理方法思想 ，這中間也產生 了一個嶄新的名詞：人力資源管理。但是我們要關注 的一個現實問題 是：人力資源管理也許本意是對的，但它總是暗含著 將人視為一種純 物化的資源的思想，它所反映的特定歷史信息，也時 刻影響著組織中 人員管理的發展和發揮，促使組織在人員管理方式幾 十年沒有多少值 得書寫的突破。
確切地說，現代管理理論中的人力資源管理，始 終沒有脫離工業 化大生產的歷史背景，它始終是圍繞從泰勒開始的工 業化大生產需求 展開的，因而我們對這種“人力資源管理”用什麼名 詞來概括都不重 要，重要的是背後的假設依然無視人的特性，無視人 與事之間的分隔， 無視人作為一個獨立主體背後所包含的復雜的社會信 息和個體特性。
基於這樣的內在假設，**的組織中普遍采用的千篇 一律的、格式化 的、僵化的、資源式的人員管理方式，也正在滋生* 多的組織衝突。
有必要強調的是，我們這裡采用了人事管理的概 念，而非通常意 義上的人力資源管理，旨在從根本上消除人力資源管 理所傳遞的特定 信息，同樣也是旨存發現我國悠久的人事管理的特殊 管理價值。事實 上，眾多管理者都認同中國企業在對人的管理上問題 突出——這中間 表現為中國的特殊性人文環境。但是，無數的管理者 總是無意識地忽 視中國的人文傳統和我國企業長久以來的實踐經驗， 而盲目追求所謂 西方**的管理理念。這種做法得到的結果很可能是 “東施效顰”，得 不償失。
數字化是一種粗暴行為 簡單地理解人力資源管理這一理念，把人當作一 種資源，偏離了 人事管理的本質規則，往往會導致組織人員管理中隱 藏著各種各樣的 問題。
在這個視角中，企業對員工進行數字化、符號化 的管理也就成了 冉自然不過的事情，它反映了組織人纔管理中的粗暴 和無力。在這種 管理思維下，管理者對具體員工的能力、潛能等實質 性信息了解偏少， 失去了改善人員管理、提升組織績效的重要信息。實 際上，人事管理 中的“人事”這兩個字本身就蘊含著“人”和“事” 兩個方面。如果 人為地加以數字化和符號化，無異於無視問題本身的 復雜性。P3-5