《中國式阿米巴落地實踐之激活組織》是阿米巴經營落地實踐**人胡八一博士的*新著作。它是“阿米巴中國落地實踐三部曲”的
**本，主要講述阿米巴組織劃分：劃分原則——整體規劃、分步實施；劃分規則——如何進行阿米巴單元劃分；裂變與整合——中國式阿米巴獨特的魅力；組織管控——劃分阿米巴的工作機制保障；重新定位——責任和資源下沉，激發基層活力；巴長競聘——擁有想法的人被賦予權力；巴長“組閣”——團隊*有凝聚力和執行力……

《中國式阿米巴落地實踐之激活組織》根據作者 胡八一自己的阿米巴培訓經驗及自己企業對阿米巴的 探索，總結出了一套科學劃分阿米巴組織的原則、方 法，使稻盛和夫式阿米巴經營更本土化、更適於在中 國落地。

第一章 轉型之路——中國式阿米巴經營模式
第一節 時代選擇了阿米巴
第二節 阿米巴經營與中國式阿米巴經營
第三節 中國式阿米巴與稻盛式阿米巴有什麼異同
第四節 為什麼中國企業*需要中國式阿米巴
第五節 為什麼中國式阿米巴*能產生效果
第二章 劃分阿米巴——讓人人成為經營者
第一節 移動互聯網時代企業的轉型思考
案例：小米公司的經營模式創新
第二節 構建“全員參與經營”的運行機制
第三節 建立快速聯動反應機制，讓人人關注業績
案例：中國式阿米巴助推企業經營效率和效益持續提升
第三章 劃分原則——整體規劃、分步實施
第一節 劃分原則和劃分策略
第二節 如何設計阿米巴組織架構
案例：“大而全”的組織“裂變”為一個個阿米巴
第三節 組織劃分的獨特思路：平臺化、衛星化
第四章 劃分規則——如何進行阿米巴組織劃分
第一節 劃分阿米巴組織的三個前提
第二節 劃分阿米巴組織的四個依據
第三節 劃分阿米巴組織的五個維度
第四節 阿米巴組織的四種存在形態
第五章 裂變與整合——中國式阿米巴獨特的魅力
第一節 如何進行阿米巴內部分級
第二節 阿米巴的平行裂變：A→A+B→A+B+C……
第三節 阿米巴的整合策略
第四節 一個“飛天巴”的產生歷程
第六章 組織管控——劃分阿米巴的工作機制保障
第一節 加強組織領導，為劃分阿米巴提供組織保障
第二節 成立阿米巴推進委員會之常務委員會
第三節 要“集中決策、分散經營”
第四節 明確阿米巴對接界定
第五節 確定阿米巴經營者的權限
第七章 重新定位——責任和資源下沉，激發基層活力
第一節 哪些職能、資源集中在公司總部
第二節 哪些職能、資源適合下放到阿米巴
第三節 劃分阿米巴，需要處理好三方面的關繫
第四節 在組織內部引入市場機制，激發基層活力
第五節 將組織結構變成“倒三角”
第八章 巴長競聘——擁有想法的人被賦予權力
第一節 建立巴長競聘機制
第二節 巴長競聘上崗的六大難題
第三節 巴長競聘上崗方案
案例：一個阿米巴巴長的實踐樣本
第四節 巴長競聘上崗咨詢案例分析
第九章 巴長“組閣”——團隊*有凝聚力和執行力
第一節 建立“巴長組閣制”用人模式
案例：美的轉型創造價值：各事業部責任人可自行組閣
第二節 巴長轉變管理角色，組閣核心團隊
第三節 構建內部創業體繫，鼓勵員工創業
案例：芬尼克茲探索裂變式創業模式
第四節 內部招聘機制：巴長如何在公司內部“搶人”
第五節 巴長“組閣”的作用
案例：Y公司推行“組閣”制，給巴長授予“組閣”權
第十章 阿米巴經營落地——這是年輕人的時代
第一節 審視阿米巴的五個角度
案例：從300萬元到15億元，中國式阿米巴創造的韓都衣舍奇跡
第二節 資源分配是阿米巴經營的核心任務
第三節 讓一線阿米巴決定企業資源的分配
第四節 阿米巴經營應為戰略布局服務
第五節 企業如何檢驗和設計阿米巴組織結構
第六節 阿米巴經營落地成敗：集權與分權的權衡
第七節 內部市場化平臺，倒逼各環節“干得*好”
案例：某商場集團如何導入阿米巴經營模式，迅速扭虧為盈
第八節 企業將阿米巴的“兵權”移交給年輕人
第九節 大型制造企業組織劃分中的點滴實錄
第十一章 內部創業孵化——讓員工成為經營者
第一節 傳統大型企業為何鼓勵內部創業
第二節 內部創業：企業轉型的重要抉擇
第三節 內部創業，讓創業已不再是少數人的專利
第四節 企業管理者的決策和推動至關重要
第五節 內部創業：選項目要先選人
第六節 內部創業機制，培養員工的“企業家精神”
第七節 內部創業孵化的困境與阻礙

第一節建立巴長競聘機制 企業建立巴長競聘機制，不僅給員工提供了一個 內部晉升的平臺，激發了員工的積極性和競爭意識， 也為企業的可持續發展注入了蓬勃生機和奮發向上的 新活力。
建立巴長競聘機制，需要遵循一定的操作流程。
即企業內部首先成立一個巴長競聘領導小組，這個領 導小組主要負責統計和列出所有競聘崗位。其次，該 領導小組公布每個崗位的任用條件和標準，動員企業 內部的員工參與競聘，確定巴長競聘人選名單。*後 ，該領導小組設計出詳細的競聘上崗內容並組織實施 。通過緊張的考核，公布競聘結果，根據結果任用相 關人員。
在實施操作層面，導入阿米巴經營模式的企業將 整個競聘過程全權委托給外部專業的管理咨詢公司。
在巴長競聘崗位統計層面，企業列出現有全部中層崗 位重新競聘上崗。競聘內容包含民主評議、筆試、演 講或面試等，有的企業僅考察其中的一兩項內容，有 的企業考察全部內容。在操作內容和方法上的細節差 異，往往造成“競聘上崗”工作在企業產生不同的影 響和效果。
巴長競聘領導小組下設競聘工作小組，負責制訂 詳細的競聘方案，事前通過會議、張貼公告等方式廣 泛宣傳動員，事中按照公平透明、競聘上崗、擇優錄 用的標準，對申報人員進行資格預審。初選員工要參 加筆試、面試。經過閉卷考試、當天閱卷、現場面試 、現場打分、當場彙總結果並公布成績及排名，保證 了競選活動的公平、公正、公開。經過激烈角逐，擬 定巴長的合適人選。
不可否認，巴長競聘需要遵循“公正、公開、透 明”的原則和“標準明確、程序規範、競爭公平”的 要求，這樣一來可以避免在巴長選撥過程中因為不公 正在員工心中造成不滿情緒。但要進一步提高巴長競 聘機制的科學性和有效性，還需*為有效、科技** 的現代人纔測評技術作為保障。
巴長競聘上崗過程中采用測評技術。競聘結束後 ，測評師將為企業提供參與競聘人員的全面測評報告 。此報告為企業未來的人力資源開發與使用提供科學 的信息依據。
變“伯樂相馬”為“競聘賽馬”——巴長競聘上 崗成常態 U公司是柏明頓的一家客戶，導入阿米巴經營模 式之後，在項目顧問的協助下，舉行巴長崗位公開競 聘。
在競聘活動現場，由公司總經理、總部部門經理 組成的評委團通過面試演講、現場作答、團隊辯論三 個環節考察了11名參加競聘人員的綜合素質。參加競 聘的人員分別被隔離在候考區、競聘區和休息區。面 對評委團，競聘人員分別結合自己多年基層工作經歷 ，對競聘崗位認知和工作思路進行了闡述，並對現場 抽取的問題進行作答。隨後，競聘者們分別抽取了辯 論題目，圍繞3個課題進行了緊張熱烈的辯論。公司 總經理對此進行了點評。
目前，該公司的阿米巴經營模式已經推行完成。
巴長競聘形式不斷創新與成熟，除演講、答辯基本環 節外，還適當增加筆試、無領導小組討論、自由辯論 、項目現場觀摩筆記等環節，以便*全面了解競聘選 手，確保公開競聘的公平、公正。競爭性選撥干部已 經成為用人選人的一項常態化機制。
2015年上半年，該公司的安裝部門共開展巴長競 聘7場次，近百人參加。通過公開競聘，讓*多的年 輕人有展示纔華的機會。在阿米巴經營模式中，“伯 樂相馬”變為“競聘賽馬”，競爭性選撥巴長成為阿 米巴的一種常態。
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