每年年終，老板、經理*頭疼，所有員工*期待的事情就是——發獎金！
發獎金不是**的，不發獎金是萬萬不能的。
獎金是把雙刃劍，發對了，員工滿意，老板高興。發不好，花了錢反降低士氣。
暢銷書《奔跑的蜈蚣》的作者告訴您：獎金，就該這麼發！
蔡巍、姜定維所著的《獎金就該這麼發》圍繞著如何設計獎金這個主題展開，著重講述了為什麼要發獎金、按照什麼標準發獎金、給誰發獎金、什麼時候發獎金、獎金與公平等問題。書中引用了大量的企業案例，同時，為了增加可讀性，也借用了古代有關發獎金的智慧，希望在獎金設計方面能夠給廣大讀者提供有益的借鋻。

蔡巍、姜定維所著的《獎金就該這麼發》集中論 述如何設計獎金的理念和方法。為了方便人力資源管 理者和企業經營管理者理解學習這些理念和方法，作 者並沒有采用教材式的繁冗論述，而是抓住企業獎金 設計實踐中最關鍵的幾個問題（給誰發，按照什麼標 準發，發多少，什麼時候發等），通過對這些問題的 講解，讓讀者洞悉發獎金的學問。 本書的風格，延續了作者人力資源暢銷作品《奔 跑的蜈蚣——以考核促進成長》的輕松與睿智。作者 在十數年培訓與咨詢實踐中，以這種方式幫助上百家 公司人力資源部門和領導層理解了獎金設計的理念和 方法，受到企業管理者和HR的高度贊譽。

第一章 要不要發獎金
劉邦贏在善於發紅包
凡是發展較快的企業，激勵做得都很好
發獎金需要注意哪些問題
第二章 按照什麼標準發獎金
標準如何制定
是行為標準還是結果標準
行為標準與結果標準的優缺點
行為標準如何與結果標準結合
標準一定要明確
以結果為標準要關注信息的來源
以行為為標準應該注意什麼
標準與獎金掛鉤的規則要不要明確
以公司的還是以團隊的標準為主
兼顧公司、團隊與個體標準的獎金分配模式
集團效益不好，子公司該不該發獎金
目標對獎金的影響
短期標準還是長期標準
第三章 獎金發給誰
給業績好的人發還是給勤勤懇懇的人發
給精英發還是給所有人都發
給業務部門發還是給職能部門發
第四章 什麼時候發獎金
及時兌現
取得業績後發
既及時兌現又年底發
發獎金的時機
第五章 怎麼發獎金
項目類型的獎金發放
計件工資的獎金發放
銷售人員的獎金發放
年薪制與職能部門獎金的設計重點
第六章 發獎金的核心問題--公平
公平問題的提出
為什麼要重視公平問題
發獎金的時候為什麼有人會感覺不公平
如何使各業務部門、分公司、銷售片區之間*公平
業務部門與職能部門如何做到*公平
對能力不同的員工如何做到公平
外部因素對公平分配獎金的影響
第七章 拿多少利潤出來發獎金纔合適
獎金的總額怎麼定
***獎金與***固定工資
不同的人在獎金收入中的比例
第八章 獎金制度的推行
晁錯的教訓與推行新制度的風險
自己推行還是借助外力推行
王安石變法的失敗與自己推行的重點
借助外力推行需要注意的問題
變革成功的關鍵

　　第一章 要不要發獎金 　　如何有效的激勵員工是一個古老的話題了，自從 人類有了組織，這個話題就存在。激勵的種類可以有 很多很多種，其中，物質簡歷是一個**有效的辦法 。
　　前些日子，在培訓中認識了亞洲*大的鞋楦生產 企業的楊總，楊總見面開門見山地說：“薪酬呀，現 在就是我的‘心愁’，尤其是發獎金成了我心愁裡面 的心愁。首先，到底要不要設獎金？拿多少出來發？ 怎麼評價員工的表現？怎麼掛鉤？怎麼保證公平…… 都是問題，頭痛呀。”他的說法很有代表性，如何發 獎金，進而有效地激勵員工，是每個企業管理人員必 須思考的一個重要問題。
　　劉邦贏在善於發紅包 　　在討論如何發獎金之前，我們先來討論一下要不 要發獎金。對這個問題的討論自古有之。司馬遷在《 史記·高祖本記》中記錄了一段故事。劉邦登基後， 曾經與手下大臣有過這樣一段對話： 　　劉邦說：“各位將軍不要隱瞞我，都要說出實情 。我劉邦之所以擁有天下，原因在哪裡？” 　　高起、王陵是劉邦手下的忠臣。他們看劉邦這樣 說，於是回答道：“皇上您很傲慢，而且喜歡侮辱別 人，項羽卻很寬厚而且愛護別人。但是您有一點比項 羽強，您派人去攻打城池，如果攻打下來了就把這個 地方賞賜給他，這是懂得與天下人共利益。而項羽卻 不這樣，誰立了功勞就加以迫害，有賢能的人他就懷 疑人家，作戰勝利後不給勝利者授功，攻取土地後卻 不給別人利益，這就是項羽失去天下的原因。” 　　從這段君臣之間的對話可以看出劉邦是個很會發 “紅包”的人，反觀劉邦的對手項羽，在這個問題上 做得就**差了，“戰勝而不予人功，得地而不予人 利”，所以，能夠“戰勝而予人功，得地而予人利” 是劉邦成功的關鍵之一。
劉邦當時對兩個手下的回答有點不以為然，他回 答他們說：“你們隻知其一，不知其二。運籌帷幄之 中，決勝千裡之外，我不如張良；鎮守**，安撫百 姓，供應糧餉，保障糧道不斷，我不如蕭何；統帥百 萬大軍，戰必勝，攻必取，我不如韓信。這三個人都 是人中的豪傑，我能夠任用他們，這纔是我取得天下 的原因。”劉邦的意思是他之所以取得天下，不** 是高起、王陵所說的理由，關鍵是他能任用能人。至 於他是怎麼任用這些人的，劉邦沒有說。但是對於這 三個人，劉邦*後對於他們的封賞是毫不吝嗇的。蕭 何被封為酇侯，封地也大大多於群臣。張良被封為萬 戶侯，張良不要，後來被封為留侯，韓信被封為楚王 。
　　這樣看來，發獎金的確很重要，企業也是如此， 通過“紅包”這樣的物質激勵來調動員工的積極性是 **重要的。
　　凡是發展較快的企業，激勵做得都很好 　　我曾經和廣州一家油漆公司的老總交流，老總說 了這麼一句話：“凡是那些發展比較快的企業，激勵 做得都很好。”這裡說的激勵可不隻是精神激勵。物 質激勵雖然不能代表一切，但卻是一個很重要的基礎 。隻有精神激勵而無法給予物質激勵，精神激勵的作 用也會受到限制。
　　他給我講了一個案例。他們公司是做油漆的，具 有**特殊的商業模式叫“工程承包制”（注：很多 賣油漆的公司隻是提供油漆這個產品，而這個公司是 除了提供油漆產品以外，還承包別人的施工，就是使 用自己的產品給別人施工）。油漆這種產品講求三分 技術、七分施工，產品的技術含量可能隻起三分作用 ，工程的好壞很大程度上取決於施工質量，所以施工 對於他們是**關鍵的。施工過程中需要很多公司的 研發人員和技術人員到現場去指導。公司的客戶一般 的都是制造業企業，油漆主要是塗裝在車間的地表， 施工現場都在工廠裡。而需要刷地坪漆的工廠一般都 是剛建成的，或者還沒有投入生產的，施工現場的條 件都比較艱苦。他們當然知道工程技術人員對施工質 量的重要性，所以每次都是靠行政命令強迫工程技術 人員到施工現場去，但是工程技術人員往往都不願意 去現場，因為很多工廠需要晝夜趕工，經常會喫、住 都在現場，靠行政命令雖然可以強迫工程人員在現場 工作，但是大家都心不在焉，施工質量沒有保障。
　　後來，公司為了激勵工程技術人員，把技術人員 的獎金與所輔導的施工面積掛鉤，施工面積越大，獎 金越多。這個規則一定下來，大家都搶著去現場而不 願留在公司裡了，極大地調動了員工的積極性。
P1-6