《德魯克的管理智慧》由克雷格·L.皮爾斯、約瑟夫·A.馬洽列洛、山脅秀城編著，顧潔、王茁譯。本書不啻為一個思想的大花園，展示了彼得·德魯克這位園藝大師精心培育的思想花果。正因為如此，這份文獻是一個歷久彌新、吐故納新的有機整體。參與這個項目的所有人都深信德魯克的哲學，該哲學強調我們作為知識工人、作為人要終生學習、不斷發展。我們真誠地希望這些內容能夠讓人振奮、發人深省。當然，盡管我們這個項目建立在德魯克思想的基礎之上，但是這裡所表達的各種觀點全部是每一章的作者自己的觀點——請理解，我們的研究一直處於不斷完善之中。我們希望你能和我們一起探索，不論在生活中還是工作中都能夠共創佳績。

《德魯克的管理智慧》由克雷格·L.皮爾斯、約瑟夫·A.馬洽列洛、山 脅秀城編著，顧潔、王茁譯。全書由德魯克生前最親近的十八位門生通力合 作，解讀、豐富、發展並應用德魯克不朽的管理思想和人生智慧。《德魯克 的管理智慧》中的各位商業思想者深入地分析了德魯克對當今時代最關鍵問 題的觀點，覆蓋了從營銷、領導力、戰略到公司治理的每一個商業領域，每 一位撰寫人都從一個獨特的視角審視德氏智慧對於當今商業環境和企業經營 的有益啟示和不可替代的價值，進一步豐富和發展了德魯克的管理思想和社 會理想，為身處各種管理困境的企業經理人提供了新的思想動力。

導論 歷久彌新的德魯克遺產
第一章 管理學作為人文學科
人文學科：歷史傳統
結論
第二章 政府、商業和市民社會：角色、關繫和責任
政府的職責在於掌舵而不是劃槳
綜述
關鍵是責任，傻瓜！
望望窗外，看清可以看清但是至今尚未被看清的趨勢
第三章 領導知識工人：**管控時代
知識工作是什麼？
領導知識工人所面臨的挑戰
領導力的歷史性回顧
如何領導知識工人—隨需所取的領導力類型
共享型領導力的科學論據
共享型領導力是萬靈藥嗎
領導知識工作的未來
第四章 基於價值(觀)的管理：企業社會責任遇見基於價值的管理
亞當·斯密、“看不見的手”和基於價值的管理
利益相關者視角
基於價值(觀)的管理：基於價值的管理和利益相關者理論的結合
基於價值(觀)的管理—證據
結論
第五章 德魯克論公司治理
董事會：陰魂不散的惡棍
2002年美國的公司治理改革
董事會的職責
一般管理與公司治理
董事獨立性與董事會獨立性
新焦點：董事會的領導力
董事應該直接接觸利益相關者嗎
結論
第六章 企業目的
企業目的是什麼？
為什麼以客戶為中心的目的高於一切呢
利潤扮演什麼樣的角色
目的和意義生成
目的和戰略
目的和管理方式
領導力的責任
第七章 為何種目的之戰略
目的
目標
戰略
執行
結論
第八章 21世紀：社會組織的世紀
德魯克和社會組織
我們所界定的社會組織
領導社會變革：社會組織的創新和企業家精神
創造社會組織的明天
第九章 經濟環境、創新和行業動力
行業環境
**環境
**環境
結論
第十章 讓非凡魅力見鬼去吧：為什麼關聯型領導力和品格很重要
非凡魅力與品格和績效
地緣政治時代的終結和關聯時代的興起
關聯時代面臨的挑戰：多樣性和互相依存
將多樣性和互相依存整合起來
真實和負責：關聯型領導力的標志
新型馬基雅維利主義：倫理學中的工具主義
通過關聯來完成使命：成事風格彙總
衡量關聯型領導力的信息庫：個人視角、組織視角、情境視角和360度評估
領導力何為？解決嚴肅的人生問題
第十一章 知識工人的勞動生產率與自我管理實踐
來自內部的勞動生產率
建立自我管理之實踐
自我管理意味著管理好自己的神經繫統
注意力是自我管理的基礎
注意力、敏感性和繫統化舍棄：為了改變，學會觀察
德魯克，偉大的解放者
第十二章 勞動力市場和人力資源：管理體力工人和知識工人
微觀經濟學的基本概念和勞動力市場的重要性
人力資源和管理的作用
用德魯克的洞見來理解移民對美國勞動力市場的影響
結論
第十三章 彼得·德魯克：人文主義經濟學家
序言
彼得·德魯克：早年時期
彼得·德魯克：團體和政府
第十四章 德魯克願景及其根基：公司、經理人、市場和創新
德魯克願景的根基
德魯克願景
第十五章 德魯克談營銷：請記住，顧客是企業之本
營銷歷史
德魯克的營銷觀
德魯克談創新、企業績效和社會福利
結論
第十六章 近距離審視養老金基金
美國投資市場
對養老金基金投資者的剖析
注釋
參考資料

那麼，具體而言，當今的管理者究竟在哪裡喪失了管理的人文學科理想 了呢？一個頗有爭議的領域是管理者和普通員工在收入方面的不平衡。根據 《華爾街日報》的報道，2007年CEO的平均收入是普通員工收入的180倍還多 。對於德魯克來說，管理者報酬過高這一問題特別嚴重。他認為，這不僅不 合適而且不道德。**，面對管理者就算將其組織搞破產了卻照樣心安理得 地領取高額獎金，人們做出了激烈反應，對此我們都親眼目睹。2005年11月 11日德魯克離開了人世，**後，帕翠莎·沙利文在《華盛頓郵報》上刊登 的紀念文章中說，德魯克曾經警告過管理者報酬過高可能會造成的嚴重後果 。“1997年，他就已經預計到了高管收入不斷上漲會引發強烈反應，說，‘ 在下一次經濟衰退中，人們會因為**企業主管給自己上百萬的報酬而爆發 出憤恨和憎惡的情緒。’”如今我們已經目睹了公眾對友邦保險公司的高管 們的猛烈指責，他們在公司獲得了美國財政部高達1820億美元援助資金後準 備給管理者發放總額高達1.65億美元的獎金。友邦保險被認定為“大而不倒 ”。不過，公眾的抗議確實發生了，而該公司的許多管理者的獎金也退了回 來。
德魯克和他長期的同事兼朋友沃爾特·裡斯頓在很多問題上都有共鳴， 包括高管收入過高。裡斯頓曾擔任花旗銀行CEO和董事長長達17年之久，他 推動了花旗銀行的**化進程。盡管在他的領導下花旗銀行已經發展成為世 界上*大的銀行之一，但是他的年收入也從未超過一百萬美元。他的年收入 隻有95萬美元，而那些根本無法與他相提並論的銀行業的高管2006年的年收 入卻有2億美元，差距實在太大了。《世界大型企業聯合會評論》雜志的主 編福格爾對他進行的訪談中(裡斯頓辭世前一周進行的)，裡斯頓呼吁培養一 批新的企業管理者，敢於並願意強硬地對抗管理者濫用權力，就像過去那些 **的管理者那樣。“真正的商業**究竟在哪裡？我的導師喬治·摩爾可 能會將他們描繪成正在玩耍的老鼠。他們正在韜光養晦呢。誰是當今美國商 業界的代言人？你能馬上提一個名字出來嗎？當今的歐文·夏皮羅、雷吉· 約翰斯和巴德·華納又在哪裡呢？這幾個人是真正能夠挺身而出敢於說真話 的人。”裡斯頓回顧的是美國商業**並不遙遠的時代，那時候，美國商業 精英群體中有這樣一批管理者，他們挺身而出，反對濫用職權，並成功地解 決了20世紀70年代阿拉伯石油封鎖問題，而且**廢除了“Q條例”(美國規 定的銀行存款*高利率)。裡斯頓代表了德魯克將管理學作為人文學科的理 念，根據這種理念，管理者將廣泛而又共同的社會價值觀內化到心裡，並將 這些價值觀傳遞到組織中去，並且在日常的行為舉止中體現出這些價值觀。
推行將管理學作為人文學科的理念能夠為管理者提供道德準繩。德魯克 的思想提供了這樣一個道德準繩，尤其是在如何對待人這一管理中*有價值 的資源這一問題上。管理學作為人文學科可以讓人們重新在工作場所找回尊 嚴，並扭轉我們如今經常看到的美國組織中所普遍呈現的人性墮落的現像。
資本主義並不是一個毫無缺陷的制度，其中經濟動蕩總是難以避免。期望公 眾尊重管理這一專業或者將美國企業視為社會發展的積極力量不是不可能的 ，但是是有條件的，條件是各類組織的管理者能夠向世人證明他們確實理解 何為善、何為惡、二者之間差異何在，確實願意真正去面對有關道德和價值 觀的問題。
管理學作為人文學科能夠為未來的管理者成功地履行21世紀賦予他們的 使命提供指導和幫助，前提是這些管理能夠生存下來。為了達到這一目標， 管理者必須同時接受管理學科本身(例如，有關管理實踐方面的具體知識)的 教育加上人文學科和社會科學方面的教育，而且，正如德魯克所指出的那樣 ，管理學“從深層看，涉及人在精神方面的關切—人的本性以及善與惡問題 ”。
這樣一個問題始終存在：在一個文化多元的社會中，我們如何處理精神 方面的問題？關於人文學科方面的抱怨很多，其中之一認為歷**過於聚焦 西歐**的價值觀和傳統了。15德魯克很清楚人文學科的偏頗，因此提倡人 文學科的教育要轉移其重心。他很深地卷入了二戰之後日本的重建，並且在 有生之年一直關注日本的商業管理和政府治理。他發現儒家倫理有關道德行 為的根本準則適用於一個組織的所有利益相關者。考慮到人性和善惡問題， 這些準則是**適度的，足以使道德行為達到一個現實的水準。這些根本準 則包括： ·對(所有利益相關者之間的)重要關繫的清晰定義； ·關於人們言行舉止的普遍性和通用性原則—那就是，根據一個個人或 者組織的規則、職能和關繫而對其進行約束的原則； ·一套行之有效且高效的組織倫理，事實上，這樣一套組織倫理如果想 要真正地被視為是一種倫理的話，那就需要把這樣的行為定義為正確的行為 ：該行為能夠優化每一方的利益，並且使得相互之間能夠建立起建設性的互 利的和諧關繫。
為了實現既促進個人的成長和發展又提高組織的績效這一雙重目標，我 們需要在實踐中遵循上述準則。為了幫助人們實現這些目標，還需要及時地 提供坦誠的反饋意見。
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