| | | 微管理(激勵的學問)/漫話微管理書繫/管理學習力書架 | 該商品所屬分類:管理 -> 商務溝通 | 【市場價】 | 275-398元 | 【優惠價】 | 172-249元 | 【介質】 | book | 【ISBN】 | 9787121202162 | 【折扣說明】 | 一次購物滿999元台幣免運費+贈品 一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品 一次購物滿3000元台幣92折+免運費+贈品 一次購物滿4000元台幣88折+免運費+贈品
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出版社:電子工業
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ISBN:9787121202162
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作者:孫科柳//李艷
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頁數:341
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出版日期:2013-07-01
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印刷日期:2013-07-01
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包裝:平裝
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開本:32開
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版次:1
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印次:1
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字數:292千字
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《微管理(激勵的學問)》(作者孫科柳、李艷)是“漫話微管理書繫”中的激勵管理分冊,分別從激勵目的、激勵程度、激勵時機、激勵方式、激勵溝通等方面,選取了激勵管理中的81個典型行為,涵蓋了激勵管理的各個層面。本書選用的都是激勵管理中的細節問題,隻要將這些細節做到位,還愁工作做不好嗎?
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《微管理(激勵的學問)》(作者孫科柳、李艷)分
別從激勵日的、激勵程度、激勵時機、激勵方式、激
勵溝通等方面,選取
了激勵管理中的81個典型行為,按“問題界定+案例
解析+實踐指南+管理提升”四個
模塊,深入淺出地對員工激勵工作中的81項管理行為
進行了解析,並輔以漫畫、情
境、案例等表現形式,讓管理者學會如何能最大限度
地激活每一位員工!
《微管理(激勵的學問)》適合企業管理人員、人
力資源工作者、培訓師、管理咨詢師、高校人力資源
管理相關專業師生使用。
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Chapter 1 第1章 激勵是用來回報付出的 1.讓員工看得見工作回報 2.了解員工的**需求,適時予以滿足 3.管理者要做好激勵效應的示範 4.將公司目標內化為員工目標 5.與員工建立績效合作關繫 6.必須打破員工的免責心理 7.灌輸為自己工作的職業觀念 8.讓員工感覺收獲與付出成正比 9.充分授權,培養員工的擔當精神 Chapter 2 第2章 如何讓激勵打動人心 1.獎懲不到位,不如不獎懲 2.別讓績效目標遙不可及 3.績效標準必須量化和細化 4.用績效標杆激活員工熱情 5.不要一次性讓員工獲得滿足 6.對員工的需求進行合理的引導 7.獎賞不能毫無節制、過度泛濫 8.讓員工丁認同績效考核結果 9.你要照顧好20%的員工 Chapter 3 第3章 選擇正確的激勵時機 1.做好短期激勵與長期激勵的平衡 2.根據管理情境選擇激勵時機 3.做好過程激勵的節點設計 4.別讓遲到的激勵冷卻了員工的心 5.根據員工需求適時給予激勵 6.在員工表現良好時即時給予獎勵 7.及時幫助員工也是一種激勵 8.員工的努力一樣值得激勵 9.當獎不獎即為懲,當懲不懲即為獎 Chapter 4 第4章 用對方法,有效激勵 1.讓獎懲滿足員工對公正的需求 2.引入“鯰魚”,激發團隊活力 3.通過內部競賽促進有序競爭 4.信任是給予員工*好的激勵 5.技巧引性地發放獎金 6,創造性地營造心理危機感 7.讓員工學會自我獎懲 8.設計**目標,化解競爭衝突 9.設計因人而宜的彈性激勵機制 Chapter 5 第5章 做好自上而下的溝通 1,妥善處理員工的抱怨 2.發揮職業導師的教練作用 3.不要忽略過程績效溝通 4.*佳的任務完成時間是昨天 5.懲罰隻是手段,教育纔是目的 6.剛柔相濟,把獎懲有效結合 7.沃爾瑪的溝通激勵之道 8,重在喚起員工的責任心和羞恥心 9.鼓勵員工自我反省,不斷成長 Chapter 6 第6章 做了什麼,就給予什麼 1.物質獎懲論功勞不論苦勞 2.設計具有吸引力的績效薪酬 3.打破薪酬與職位的對應關繫 4.多勞多得,拉開員工的收入差距 5.對突出的貢獻必須給予重獎 6.不要為了一時的業績違背規則 7.設置團體獎,提升員工的協作精神 8.巧設福利,促進“人心向齊” 9.讓每個人都成為責、權、利的中心 Chapter 7 第7章 別忘了精神卜的鼓舞 1.精神獎懲論心不論繢 2.讓員工認識到自己的重要性 3.不要打擊員工的工作熱情 4.情感是*有效的激勵手段 5.把表揚的話說到對方心裡去 6.主動關心身邊的人 7.不要讓員工進入舒適區 8.你愛他,就要多打磨他 9.給予頭銜和名號,提升員工存在感 Chapter 8 第8章 要舍得獎.也要敢於罰 1.有獎無懲,導致投機主義 2.懲罰必須抓住員工的避害心理 3.“姑息”問題就是制造混亂 4.要做到獎懲制度面前,沒有特例 5.懲罰員工要適度,避免過猶不及 6.懲罰有原則,但也要允許犯錯誤 7.懲罰員工過後,別忘給甜頭 8.懲罰時不能讓管理者的責任下沉 9.既然法不責眾,就要殺一做百 Chapter 9 第9章 學會用工作激發工作 1.不要讓你的員工成為庸纔 2.用挑戰性工作激發員工動力 3.為他們樹立一個競爭對手 4.學會激發員工的創新精神 5.豐富工作內容,激發工作熱情 6.用輪崗管理培養多面手 7.學學戴爾的雙主管制 8.升職不當就是*糟糕的獎勵 9.善於給員工提供學習與深造的機會 參考文獻 後記
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殼牌的這一舉措,對激發員工的工作熱情並防止
人纔的流失無
疑是起到了巨大的作用。 人都是理性的,是趨利避害的。基於這點我們可
以說:一個管理
者要讓員工看得見努力後的回報,否則我們的任何管
理措施都難以讓
員工產生積極的行為。 需要產生動機,動機引發行為。在員工激勵管理
中,企業管理者
應在準確界定員工需要的基礎上,采用合理的激勵方
式來引導員工的
行為,使其行為與企業發展目標保持一致。 保羅·蓋蒂是一位**注重通過激勵來提高員工
積極性的“石
油大王”。有一次,保羅·蓋蒂以高薪聘請一位叫喬
治·米勒的人勘
測洛杉礬郊外的一些油田。這位米勒先生是美國**
的**管理人
纔,對石油行業很內行,而且勤奮、誠實,管理企業
有本領。 米勒到崗後一星期,保羅·蓋蒂來到洛杉磯郊外
的油田視察,
結果發現那裡的面貌沒有多大變化,不少浪費現像及
管理不善的現
像仍然存在。如員工和機器有閑置現像,工作進度慢
。另外,他還
了解到米勒下工地時間很少,整天待在辦公室裡。因
此,油田費用
高、利潤上不去的問題無法解決。針對這些狀況,蓋
蒂對米勒提出
了改進的要求。 過了一個月,蓋蒂又來到油田檢查,結果他發現
改進還是不
大,因此有點生氣,很想將米勒訓斥一頓。但思考後
冷靜下來。他
相信米勒是有纔干的,而且自己也給了米勒很高的薪
酬,但為什麼
沒有取得根本性的改觀呢?他決定找米勒好好談談。 蓋蒂嚴厲地說道:“我每次來這裡時間不長,但
總能發現這裡
有許多地方可以減少浪費,提高產量和增加利潤,而
您整天在這裡
競沒有看出來。,”
米勒也不隱藏地直說:“蓋蒂先生,因為那是您
的油田。油田
上的一切都跟您有切身的關繫,那使您眼光銳利,可
以看出一切
問題。”
米勒的回答使蓋蒂大為震動,他幾天都在想著米
勒的這番話。 他想,人的行為動機、動力和利益是密切相關的,利
益連接著動
機。動機和利益一致就會產生動力。據此,蓋蒂決定
在用人上做一
項大膽的嘗試。 蓋蒂再次找到米勒,直截了當地說:“我打算把
這片油田交給
您,從**起我不付給您工薪;而付給您油田利潤的
百分比:這正
如您所明白的,油田越有效率,利潤當然越高,那麼
您的收入也越
多。您看這個做法怎麼樣?”
米勒考慮了一下,覺得蓋蒂這一做法確實能調動
屬下的積極
性,對自己雖然是種壓力和挑戰,但也是展示自己纔
干和謀求發展
的機會,於是欣然接受了。 從那**起,洛杉礬郊外油田的面貌**天地改
觀了。由於油
田的盈虧與米勒的收入有切身的關繫,他對這裡的一
切運作都精打
細算,對員工嚴加管理。他把多餘的人員遣散了,把
閑置的機械工
具發揮到*大的效用,把整個油田的作業進行一環扣
一環的安排和
調整,減少了人力和物力的浪費。他自己也改進了工
作方法,幾乎
每天都走到工地檢查和督促工作,改變了過去那種長
期坐在辦公室
看報表的管理辦法。 兩個月後,蓋蒂叉去洛杉礬郊外油田視察,這回
他高興極
了,這裡已看不到浪費的現像了,這裡的產量和利潤
都大幅度
增長。 這個例子雖然簡單,但它讓我們體會到一個核心
內涵:激勵
必須找到與對方心理上的需要相匹配的某個關鍵要素
,以引導對
方正向行為動機的產生。戴爾·卡耐基說:“世界上
**能夠影
響對方的方法,就是給他所要的東西,而且告訴他,
如何纔能得
到它。”
微管理:有效激勵的三個考量
合理地運用各種激勵方式或手段能提高員工積極
性、增強企業
凝聚力。在具體實施過程中,企業管理者需把握好如
下三個要點。 (1)確定合適的激勵方式。激勵按照不同的劃分
標準,有多
種類型,如物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵等
。企業管理
者需根據企業實際、管理內容、員工特點等因素選擇
合適的激勵
方式。 (2)掌握激勵的時機。一般來說,激勵越及時,
越有利於將人
們的**推向高潮,使其創造力連續、有效地發揮出
來。 (3)合理把握激勵的力度。根據所實現目標本身
的價值大小確
定適當的激勵量,做到獎懲適度。P3-5
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