《微管理(激勵的學問)》(作者孫科柳、李艷)是“漫話微管理書繫”中的激勵管理分冊，分別從激勵目的、激勵程度、激勵時機、激勵方式、激勵溝通等方面，選取了激勵管理中的81個典型行為，涵蓋了激勵管理的各個層面。本書選用的都是激勵管理中的細節問題，隻要將這些細節做到位，還愁工作做不好嗎？

《微管理(激勵的學問)》(作者孫科柳、李艷)分 別從激勵日的、激勵程度、激勵時機、激勵方式、激 勵溝通等方面，選取 了激勵管理中的81個典型行為，按“問題界定+案例 解析+實踐指南+管理提升”四個 模塊，深入淺出地對員工激勵工作中的81項管理行為 進行了解析，並輔以漫畫、情 境、案例等表現形式，讓管理者學會如何能最大限度 地激活每一位員工！ 《微管理(激勵的學問)》適合企業管理人員、人 力資源工作者、培訓師、管理咨詢師、高校人力資源 管理相關專業師生使用。

Chapter 1
第1章 激勵是用來回報付出的
1．讓員工看得見工作回報
2．了解員工的**需求，適時予以滿足
3．管理者要做好激勵效應的示範
4．將公司目標內化為員工目標
5．與員工建立績效合作關繫
6．必須打破員工的免責心理
7．灌輸為自己工作的職業觀念
8．讓員工感覺收獲與付出成正比
9．充分授權，培養員工的擔當精神
Chapter 2
第2章 如何讓激勵打動人心
1．獎懲不到位，不如不獎懲
2．別讓績效目標遙不可及
3．績效標準必須量化和細化
4．用績效標杆激活員工熱情
5．不要一次性讓員工獲得滿足
6．對員工的需求進行合理的引導
7．獎賞不能毫無節制、過度泛濫
8．讓員工丁認同績效考核結果
9．你要照顧好20％的員工
Chapter 3
第3章 選擇正確的激勵時機
1．做好短期激勵與長期激勵的平衡
2．根據管理情境選擇激勵時機
3．做好過程激勵的節點設計
4．別讓遲到的激勵冷卻了員工的心
5．根據員工需求適時給予激勵
6．在員工表現良好時即時給予獎勵
7．及時幫助員工也是一種激勵
8．員工的努力一樣值得激勵
9．當獎不獎即為懲，當懲不懲即為獎
Chapter 4
第4章 用對方法，有效激勵
1．讓獎懲滿足員工對公正的需求
2．引入“鯰魚”，激發團隊活力
3．通過內部競賽促進有序競爭
4．信任是給予員工*好的激勵
5．技巧引性地發放獎金
6，創造性地營造心理危機感
7．讓員工學會自我獎懲
8．設計**目標，化解競爭衝突
9．設計因人而宜的彈性激勵機制
Chapter 5
第5章 做好自上而下的溝通
1，妥善處理員工的抱怨
2．發揮職業導師的教練作用
3．不要忽略過程績效溝通
4．*佳的任務完成時間是昨天
5．懲罰隻是手段，教育纔是目的
6．剛柔相濟，把獎懲有效結合
7．沃爾瑪的溝通激勵之道
8，重在喚起員工的責任心和羞恥心
9．鼓勵員工自我反省，不斷成長
Chapter 6
第6章 做了什麼，就給予什麼
1．物質獎懲論功勞不論苦勞
2．設計具有吸引力的績效薪酬
3．打破薪酬與職位的對應關繫
4．多勞多得，拉開員工的收入差距
5．對突出的貢獻必須給予重獎
6．不要為了一時的業績違背規則
7．設置團體獎，提升員工的協作精神
8．巧設福利，促進“人心向齊”
9．讓每個人都成為責、權、利的中心
Chapter 7
第7章 別忘了精神卜的鼓舞
1．精神獎懲論心不論繢
2．讓員工認識到自己的重要性
3．不要打擊員工的工作熱情
4．情感是*有效的激勵手段
5．把表揚的話說到對方心裡去
6．主動關心身邊的人
7．不要讓員工進入舒適區
8．你愛他，就要多打磨他
9．給予頭銜和名號，提升員工存在感
Chapter 8
第8章 要舍得獎．也要敢於罰
1．有獎無懲，導致投機主義
2．懲罰必須抓住員工的避害心理
3．“姑息”問題就是制造混亂
4．要做到獎懲制度面前，沒有特例
5．懲罰員工要適度，避免過猶不及
6．懲罰有原則，但也要允許犯錯誤
7．懲罰員工過後，別忘給甜頭
8．懲罰時不能讓管理者的責任下沉
9．既然法不責眾，就要殺一做百
Chapter 9
第9章 學會用工作激發工作
1．不要讓你的員工成為庸纔
2．用挑戰性工作激發員工動力
3．為他們樹立一個競爭對手
4．學會激發員工的創新精神
5．豐富工作內容，激發工作熱情
6．用輪崗管理培養多面手
7．學學戴爾的雙主管制
8．升職不當就是*糟糕的獎勵
9．善於給員工提供學習與深造的機會
參考文獻
後記

殼牌的這一舉措，對激發員工的工作熱情並防止 人纔的流失無 疑是起到了巨大的作用。
人都是理性的，是趨利避害的。基於這點我們可 以說：一個管理 者要讓員工看得見努力後的回報，否則我們的任何管 理措施都難以讓 員工產生積極的行為。
需要產生動機，動機引發行為。在員工激勵管理 中，企業管理者 應在準確界定員工需要的基礎上，采用合理的激勵方 式來引導員工的 行為，使其行為與企業發展目標保持一致。
保羅·蓋蒂是一位**注重通過激勵來提高員工 積極性的“石 油大王”。有一次，保羅·蓋蒂以高薪聘請一位叫喬 治·米勒的人勘 測洛杉礬郊外的一些油田。這位米勒先生是美國** 的**管理人 纔，對石油行業很內行，而且勤奮、誠實，管理企業 有本領。
米勒到崗後一星期，保羅·蓋蒂來到洛杉磯郊外 的油田視察， 結果發現那裡的面貌沒有多大變化，不少浪費現像及 管理不善的現 像仍然存在。如員工和機器有閑置現像，工作進度慢 。另外，他還 了解到米勒下工地時間很少，整天待在辦公室裡。因 此，油田費用 高、利潤上不去的問題無法解決。針對這些狀況，蓋 蒂對米勒提出 了改進的要求。
過了一個月，蓋蒂又來到油田檢查，結果他發現 改進還是不 大，因此有點生氣，很想將米勒訓斥一頓。但思考後 冷靜下來。他 相信米勒是有纔干的，而且自己也給了米勒很高的薪 酬，但為什麼 沒有取得根本性的改觀呢？他決定找米勒好好談談。
蓋蒂嚴厲地說道：“我每次來這裡時間不長，但 總能發現這裡 有許多地方可以減少浪費，提高產量和增加利潤，而 您整天在這裡 競沒有看出來。，” 米勒也不隱藏地直說：“蓋蒂先生，因為那是您 的油田。油田 上的一切都跟您有切身的關繫，那使您眼光銳利，可 以看出一切 問題。” 米勒的回答使蓋蒂大為震動，他幾天都在想著米 勒的這番話。
他想，人的行為動機、動力和利益是密切相關的，利 益連接著動 機。動機和利益一致就會產生動力。據此，蓋蒂決定 在用人上做一 項大膽的嘗試。
蓋蒂再次找到米勒，直截了當地說：“我打算把 這片油田交給 您，從**起我不付給您工薪；而付給您油田利潤的 百分比：這正 如您所明白的，油田越有效率，利潤當然越高，那麼 您的收入也越 多。您看這個做法怎麼樣？” 米勒考慮了一下，覺得蓋蒂這一做法確實能調動 屬下的積極 性，對自己雖然是種壓力和挑戰，但也是展示自己纔 干和謀求發展 的機會，於是欣然接受了。
從那**起，洛杉礬郊外油田的面貌**天地改 觀了。由於油 田的盈虧與米勒的收入有切身的關繫，他對這裡的一 切運作都精打 細算，對員工嚴加管理。他把多餘的人員遣散了，把 閑置的機械工 具發揮到*大的效用，把整個油田的作業進行一環扣 一環的安排和 調整，減少了人力和物力的浪費。他自己也改進了工 作方法，幾乎 每天都走到工地檢查和督促工作，改變了過去那種長 期坐在辦公室 看報表的管理辦法。
兩個月後，蓋蒂叉去洛杉礬郊外油田視察，這回 他高興極 了，這裡已看不到浪費的現像了，這裡的產量和利潤 都大幅度 增長。
這個例子雖然簡單，但它讓我們體會到一個核心 內涵：激勵 必須找到與對方心理上的需要相匹配的某個關鍵要素 ，以引導對 方正向行為動機的產生。戴爾·卡耐基說：“世界上 **能夠影 響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他， 如何纔能得 到它。” 微管理：有效激勵的三個考量 合理地運用各種激勵方式或手段能提高員工積極 性、增強企業 凝聚力。在具體實施過程中，企業管理者需把握好如 下三個要點。
(1)確定合適的激勵方式。激勵按照不同的劃分 標準，有多 種類型，如物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵等 。企業管理 者需根據企業實際、管理內容、員工特點等因素選擇 合適的激勵 方式。
(2)掌握激勵的時機。一般來說，激勵越及時， 越有利於將人 們的**推向高潮，使其創造力連續、有效地發揮出 來。
(3)合理把握激勵的力度。根據所實現目標本身 的價值大小確 定適當的激勵量，做到獎懲適度。P3-5