現在很多企業的管理者越來越覺得員工不好管理，尤其是不能很好地進行有效激勵。也有的企業花費大筆金錢用於員工的獎勵，想以此提高員工的工作熱情，但結果卻是收效甚微。
凌定勝和郭鑫專著的《**管理者的激勵技巧》這本書就像一個百寶箱，裡面裝滿了激勵員工的實例，那些充滿創意的激勵技巧可以啟發你，讓你用適當的方法來激勵員工，他們每個人都會成為工作的巨人！當你在運用這些方法和技巧的時候，員工的士氣就會變得高昂，工作效率也會日新月異，而你和你的員工將會享受到*多的工作樂趣。

激勵可以喚醒員工的潛能，激勵可以賦予團隊向 上的力量，激勵可以為企業提供持續發展的正能量， 但企業的管理者經常會面臨這樣的困惑，當企業的效 能變得低下，團隊的執行力開始下降，當金錢等物質 因素再也無法讓員工全力以赴時，我們該怎麼辦？ 給錢不如給信任，給錢不如給平臺，給錢不如給 希望……凌定勝和郭鑫專著的《卓越管理者的激勵技 巧》彙聚眾多管理大師的經驗和知名企業管理者的心 得，從分析員工的需求入手，針對員工的不同需求給 出繫統的激勵解決方案；《卓越管理者的激勵技巧》 幫助管理者提振企業的業績，突破企業發展的瓶頸， 構建積極向上的企業文化，讓員工自動自發地工作， 打造富有自主性、思考性和協作性的團隊，實現企業 的基業長青。

第一章 堅持以人為本，捕獲員工“芳心”
站在員工的立場上思考問題
以人為本，以誠相待
要懂得理解和尊重員工
柔性管理，情感至上
對員工進行分類管理
量體裁衣，對癥下藥
人盡其纔，物盡其用

第二章 “俘獲”員工的心靈，激發員工的工作熱情
給員工特別的關心
用“寬容”去感動員工
打開員工的心門
疏導員工的壓力
做員工*好的心理醫生
幫助因挫折而犯錯誤的員工
親和樂觀能振奮團隊士氣
將關愛延伸到員工家中

第三章 培養員工自信，讓員工大步向前
記住員工的名字
把成就感送給員工
讓員工感到自己有“地位”
別把員工當道具
讓員工有一種決策者的感覺
讓有能耐的人都得到晉升
給員工應有的榮譽
讓員工頂著頭銜往前走

第四章 提高員工待遇，激發工作熱情
帶薪休假，減員亦能增效
把員工的利益放在**位
讓員工的努力及時得到回報
完善企業的激勵體繫
讓員工分享稅後利潤“蛋糕”
不斷改善福利，讓員工干勁持久
培訓是*好的福利

第五章 廣集眾人纔智，全民參與管理
收集眾人的智慧
讓員工參與企業的管理
重視員工意見，讓員工暢所欲言
推廣“群策群力”活動
向員工征集合理化建議
人人齊參與，點子壘金山
兼聽不同意見，避免獨斷專行
開誠布公，員工也有知情權
員工持股，共同分享

第六章 搭建成長舞臺，拓展事業空間
不戴有色眼鏡看員工
他的工作他做主
放手使用新人
讓員工盡情發揮自己的纔能
多從公司內部選撥人纔
敢於起用年輕人
提供持續晉升的機會
給員工一顆“安心丸”

第七章 引導良性競爭，讓員工主動積極
給“賽馬”提供一個賽場
優勝劣汰當自然
一減一增活力來
建立良好的競爭機制
引進“鯰魚式”的人物
給員工設定競爭對手
喚醒員工的危機意識
讓員工保持適度的緊迫感

第八章 樹立個人榜樣，爭當學習標杆
多些指導，少些領導
以身作則，率先垂範
用自己的**打動員工
勇當員工學習的標杆
調動員工的積極性
提升你的人格魅力
與員工同甘共苦
用榜樣的力量帶動員工

第九章 大膽授權，讓有為者有位
信任不如賦“任”
當管則管，不管則放
管得少就是管得好
選擇合適的人充分授權
大權獨攬，小權分散
用人不疑，疑人不用
讓員工自己負起責任

第十章 點燃員工的**，愛拼纔會贏
不要吝嗇你的贊美
激發員工的潛能
開拓員工的創新思維
制定科學合理的獎勵標準
360度績效考核
“以薪攻心”，給員工一個紅包
善於給員工壓擔子
激發員工的主人翁意識

要懂得理解和尊重員工 作為管理者，可能信奉敬業奉獻、全心付出、一 心為公的職業準則，可能 認為把工作視為生命的全部纔*值得提倡。但是，對 於員工來說，工作並不是 他們生命的全部，在工作中他們希望管理者對自己的 人格、尊嚴等予以尊重和 理解。人人都渴望理解，如果能得到他人的理解，即 使自己受點損失，也覺得 值得。
在你領導的團隊中，你要試著去了解並理解每個 人。每個員工都會有自己 的麻煩與困難，當他們身陷其中時，當他們的某些個 人利益與組織或是與你本 人的利益發生矛盾時，其實他們也感覺到異常的為難 ，常常令他們無所適從。
這時，作為他們的管理者，你就要表現出一位管 理者的博大胸懷，多體諒 他們、包容他們。你的理解很容易就能打動他們，因 為這個時候恰恰是他們的 心靈*脆弱的時候。所以，不要過於計較某些小利， 而應去理解你所管理的人。
笛卡兒曾經說過：“尊重別人，纔能讓人尊重自 己。”陀思妥耶夫斯基也說 過：“對人不尊重的人，首先就是對自己不尊重。” 在生活中，我們要學會尊重 他人，對於管理者也是一樣。隻有尊重自己的員工， 平等待人，纔能換來員工 對你的敬佩和尊重。
土光敏夫在日本乃至全世界都是十分有名的，他 曾為日本的經濟振興做出 了巨大的貢獻，是日本企業界的**人士。談及自己 的成功經驗時，他說這一 切得益於對員工的尊重。土光敏夫68歲就任東芝社長 ，他不顧年老體衰，充 滿**地奔走在東芝各地的工廠和營業所，同許許多 多的員工進行交談，並樂 此不疲。一次，他來到川崎的東芝分廠，這給該廠的 員工帶來極大的鼓舞。因 為從建廠以來，歷任社長從沒有來過這個偏僻的小廠 ，土光敏夫的到來讓他們 充滿干勁。
另外，土光敏夫設在總部的辦公室，是**對員 工開放的，而且他十分歡 迎每一位員工和他探討問題。*初由於他的身份和地 位，並沒有員工走進這間 開放著的辦公室。但是土光敏夫認識到，管理者*重 要的責任就是要為每一個 員工提供*舒適的工作環境，讓每個人都能夠發揮自 己潛在的纔能。基於這種 想法，他制定了“自己申報”與“內部招募”相結合 的人事制度，即如果員工 認為自己在哪個崗位上工作*能發揮特長，可以自動 申報；同時，一旦公司內 部需要某類人纔的時候，會先在公司內部員工中招募 ，借以鼓勵員工在公司內 部充分流動。這種尊重員工的做法使他受到了員工極 大的尊重，同時在經營企 業、管理員工方面也都收到了極好的效果。公司的每 一個員工都能積極展示自 己的纔能，公司業務也蒸蒸日上。
有這樣一句話，“人性*深切的渴望，是得到別 人的尊重”。的確，人是萬 物之靈，有思想、有人格、有尊嚴。任何人——不論 貧富、貴賤、長幼，都希 望在社會中擁有自己的一席之地，沒有人希望自己被 他人忽視、遺忘或鄙棄。
作為公司的一名員工也是如此，唯有當他感覺到自己 沒有被老板忽視和遺忘， 而是得到了老板的尊重時，他纔會在工作中充滿干勁 ，以報知遇之恩。
松下幸之助曾經告訴他手下的一位管理人員：“ 我個人要做很多決定，並 且要批準他人的很多決定，可實際上隻有40％的決定 是我真正認同的，餘下 的60％是我有所保留的，或者是隻覺得過得去。” 這位管理人員大為驚訝。因為在他看來，如果松 下幸之助不同意某件事 情，**可以否決，根本就不需要這樣。但是松下幸 之助告訴他說：“對於一 些我自認為還能說得過去的計劃，我會在以啟實際操 作的過程中對他們進行指 導，使他們達到預期的目標。在我看來，這是對員工 工作的尊重，也是對他們 人格的尊重，因為任何人都不喜歡自己的主張被否定 。”關注對方的感受，這 一直是松下的管理風格。顯然，這是對員工極大的尊 重。無疑，這*能得到員 工的信賴和擁護，也為企業的迅速發展奠定了堅實的 基礎。
要想得到員工的尊重，管理者首先需要做的就是 尊重員工。一個不懂得尊…… P7－8