陳銳所著的《世界500強**培訓經理人教你做培訓管理》適合所有從事培訓管理的人來讀。這本書從宏觀概念到具體管理操作都有涉及，而且重點是在具體的管理操作部分。因此，總有一個部分適合你。同時，這本書源自於培訓管理的實踐與思考，可以說對培訓管理的方方面面都作出了總結，對於培訓人而言，是一個真實的參考與借鋻。其中講述的一些管理操作甚至可以直接拿去應用。但是需要提醒各位讀者，在借鋻時，你需要讀懂你所借鋻的東西的背後的邏輯，否則你可能遭遇失敗。

培訓對於大多數小企業來說，似乎可有可無，但 是一旦企業成長起來，培訓的重要性就逐漸顯現出來 。如何做培訓更有效，如何將培訓與企業經營結合起 來，如何突顯出培訓的價值，如何將培訓做的更加專 業化……諸多培訓普遍面臨的問題，本書將給你一個 繫統的思路。 陳銳所著的《世界500強資深培訓經理人教你做 培訓管理》從了解培訓所遇到的問題入手，分別從構 建培訓體繫、建設培訓組織、構建培訓文化、開發培 訓資源等方面教你如何解決上述問題。隻要努力，培 訓也能做到極致。

第一章 培訓的5大困惑
一、培訓為什麼無效
二、員工為什麼不喜歡培訓
三、培訓能提升企業績效嗎
四、基於能力還是基於任務
五、培訓如何學以致用
第二章 怎樣建構培訓體繫
一、培訓體繫4要素
二、培訓如何與與HR整合
三、培訓如何助力業務部門
四、培訓體繫成熟度的5個段位
第三章 怎樣建設培訓組織
一、如何設計培訓組織
二、培訓人的素質
三、培訓隊伍建設
第四章 培訓文化建設
一、如何獲取培訓需求
二、將員工發展與培訓關聯
三、管理層的參與
第五章 培訓資源開發
一、培訓資源如何管理
二、外部培訓機構開發技巧
三、課程開發不簡單
四、課程開發如何管理
五、6步培養自己的內訓師
第六章 做好項目運營
一、做好培訓基礎管理
二、透過數據看培訓
三、怎麼做需求調查分析
四、怎麼讓老板支持
五、學會設計學習項目
六、巧做培訓安排
七、評估你的培訓效果
第七章 未來的培訓
一、培訓的五大變革
二、未來虛擬培訓世界

二、員工為什麼不喜歡培訓 筆者曾經在企業內做了一次調查，結果發現，在 毫無約束的情況下，員工會把培訓當作是有閑時、閑 心時纔會考慮的事情。所以，這會不會讓你很失望？ 但是大家又是希望有學習機會的，企業內員工抱怨* 多的也是沒有什麼學習機會。為什麼又會這樣？其實 ，這與成年人的學習風格與特點有關。
成年人的學習特點與學生不同。中國當今許多學 生很可憐，學的不是自己喜歡的專業，對職業也沒有 多少了解，但還是被迫要學。因為不學，拿不到學位 ，就意味著自己將會以失敗者的面目踏上職場。但是 成人則會有很多的不同。成人相較於學生，有*多的 經濟自由。所以，成年人學習都是帶著很強的興趣與 動機去學習的。
但是很遺憾，職場上的成年人都是不願意參加培 訓的，因為工作對於職場上的多數人而言，隻是養家 糊口的工具而已。有多少人覺得自己是在干一件讓自 己感到十分有意義的工作，從而把它當作一項事業去 做呢？ 所以，職場上的人士對於參加企業提供的培訓是 沒有多高興趣的，除非這項培訓會確實讓其感到能給 他帶來切切實實的好處。因而員工抱怨缺乏學習機會 ，抱怨的是缺少能確確實實給他帶來好處的培訓機會 。另外一個造成員工抱怨的原因，可能是確確實實提 供了能給員工帶來好處的培訓機會，但是沒有讓他感 受到，所以他拒*參加，從而也就失去了認知的機會 。
那麼，哪些培訓是大家會確確實實感覺到有好處 的呢？企業裡有這麼幾類：①晉升發展性培訓；②上 崗的基本技能訓練；③能立即解決自己當前業務問題 的培訓。其餘的培訓，確實會有好處，但是不好被感 覺到。
晉升發展性培訓，關繫到自己的前途。大家都知 道，參加此類培訓，意味著你要被委以重任了或者至 少進入重任的潛在候選人行列，你的薪水要增加了。
所以，這個培訓必須要參加。上崗基本技能培訓，這 個大家也知道它的厲害。學不好，產品質量就不過關 ，飯碗搞不好不保，所以也需要參加。能立即解決自 己當前業務問題的培訓，不用自己動腦子想問題，當 然好，不過不常有，所以想參加，機會卻不多。
大家還要意識到，參訓隻是學習的一種選擇。如 果其他替代選項比較多的話，也會影響大家參與培訓 的意願。比如，讓我參加PPT制作的培訓，真的沒有 必要。學一大堆內容，要是一時用不上，還容易忘， 還不如當我遇到問題時，上百度問一問，或者去現有 的專業PPT制作網站上去搜一搜，在論壇裡發個帖子 求助一下來得便捷有效，為什麼要去參加培訓呢？ 不是所有人都喜歡培訓這種學習方式的。有些人 喜歡閱讀，有些人喜歡與人交流，這些方式都是學習 的方式。老外們早就總結了人們的四種學習方式，即 具體經歷、思考觀察、概念總結、主動實踐。
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