◆華為不可復制，但管理之道卻能發揮奇效◆重磅解讀世界知名企業的崛起法則管理講灰度 ◆組織講矩陣制度講優化 ◆人纔講工匠作風講奮鬥 ◆產品講創新激勵講分享 ◆績效講循環文化講傳承 ◆生存講危機

如何持續、快速、穩健地經營企業，管理者需要 思考諸多問題：什麼樣的管理方式纔能讓企業更高效 ，更具活力？如何定義組織纔能讓個體發揮更大的作 用？什麼樣的制度纔能為企業發展保駕護航？應該制 定怎樣的人纔戰略纔能讓團隊更具競爭力？優秀團隊 的基因是什麼？……縱觀國內眾多企業，華為可以說 是一家很有代表性的快速成長壯大的企業典範。華為 用三十年的時間，為我們呈現了一套科學、繫統、行 之有效的管理哲學。千海著的《華為講管理(華為三 十年管理實踐精粹)》從管理、組織、制度、人纔、 作風、產品、激勵、績效、文化、生存等十個方面入 手，用通俗易懂、生動幽默的語言和精彩的案例將華 為三十年管理思想展現在讀者面前，為讀者追本溯源 ，重磅解讀傳奇背後的成功基因。

千海，靠前教練聯合會ICF認證的ACC教練、培訓導師和顧問，企業團隊職業化心態訓練導師，中國十大很好管理培訓師，中國網易百強講師，曾服務於多家靠前型公司，歷任人力資源、銷售及商務管理等高管，在領導力、影響力、團隊管理、人力資源管理、薪酬激勵等領域有著豐富的實戰經驗。千海老師還積累了多文化環境下帶領團隊實現多元化目標的豐富經驗，尤其在績效管理、繼任者培養、衝突管理、危機管理、情緒壓力管理、溝通及領導力培養等領域頗有建樹，深受廣大企業歡迎。

第一章 管理講灰度：在妥協與寬容裡尋找*合適的均衡
“灰度意識”是每個管理者**的思維
異見者是*好的戰略儲備
均衡“黑白”，管理纔是真功夫
不偏不倚*不是各打五十大板
取中貴和，不追求**
在“快速”與“穩健”之間相互“拿捏”
因地制宜，答案永遠在現場
第二章 組織講矩陣：由高度集權到分權抗衡
組織設計：從“金字塔”走向“扁平化”
告別“一言堂”，科學分權與授權
簡化組織結構，讓企業“減負”
權力新主角，一線“鐵三角”
監督機制要透明和信任
第三章 制度講優化：“華為基本法”保證**基因的傳承
沒有制度，就沒有企業的發展
杜*“花架子”，將*小的虱子看成車輪一樣大
力出一孔，利出一孔
CEO輪值制打造“將軍”的搖籃
淡化英雄色彩，走職業化之路
透明執行，抑僥幸，明褒貶
風雨兼程，道不同不相為謀
沒有*好的模式，隻有*適合的模式
第四章 人纔講工匠：定義中國“質”造
補“工匠精神”之鈣，走向**
杜*“差不多”和“過得去”
欲求“工匠精神”，先要擁有“匠心”
用***的人去培養***的人
專心致志把“豆腐磨好”
制心一處，頭拱地拿出*活
“粉末齒輪”的本質就是精益求精
以質量立命，以品質代言
腳踏實地，十年磨一“芯”
第五章 作風講奮鬥：戴“金翅膀”飛不起來
華為為什麼不上市
艱苦奮鬥是華為的“魂”
華為員工必選題：做奮鬥者，還是勞動者
誰能忍受別人忍受不了的痛苦，誰就能走到別人的前面
不經磨煉的思想就容易鈍化
華為沒有秘密，就一個字——“傻”
用烏龜精神追上龍飛船
從泥坑裡爬起來的是人纔
第六章 產品講創新：站在巨人的肩膀上去發展
沒有創新的產品是企業的*大危機
需求與痛點是創新之本
理智創新，集中力量打殲滅戰
開放式合作，敢於踏入產品設計“無人區”
產品微創新：要創新，但別超過30％
追隨、連續、顛覆，一個創新的過程
第七章 激勵講分享：從“股份制”到“合伙制”

制定決策時要接受不同意見 商學院中多年來一直給企業人員灌輸的都是這種 理念：企業的發展離不開***的英明決斷。因此就 出現了這樣一種現像：隻要是對領導持反對意見，就 沒有人會對這個人友好相待。甚至有的時候，作為一 名強勢的領導會視異議為一種威脅，久而久之，這種 思想經過強化過渡，就使得企業中不管出現何種不同 意見均會遭到領導的扼殺，*終導致企業中沒有人再 敢提出反對意見，如此，企業的未來也變得不再光明 。
康諾思戰略咨詢公司的管理合伙人理查德·布朗 這樣認為：如果隻是僅僅把缺乏公開的反對聲音誤認 為意見統一，那麼對於企業來說無異於自欺欺人。他 還說：高聲吵鬧、面紅耳赤的爭論，以及拍桌子叫嚷 比起退縮、被動、忍氣吞聲地接受對企業造成的機能 障礙要小得多。因為沉默並不代表別人都同意你的觀 點，大家不過是暫時把怨氣咽下，但一有時間便四處 散播，其結果是軍心動搖，人心渙散。
正是遵循著這樣的認知，康諾思戰略咨詢公司曾 專門針對來自國有企業以及私有企業的大約3500名企 業*高領導、高層以及中層管理者進行了一次調查。
這次調查結果顯示：那些壓制不同意見的企業往往不 如那些鼓勵、歡迎不同意見並處理得當的企業，同時 做出的決策也沒有處理得當的企業做得好。這直接影 響企業上下對於*終戰略決策的理解和擁護程度。
企業管理者往往對那些勇於提出不同意見的人表 示敵意，約60％的受調查者認為，提出反對意見的人 是典型的麻煩制造者。在這項調查中，鼓勵反對意見 的不足一半，明確表示不希望聽到反對意見的占25％ ，僅有10％的調查參與者表示自己企業的管理層會經 常出現意見相左的情形。
出現這種差異的原因是因為企業的管理者在進行 *佳的決策時是否會考慮到各方的不同意見。布朗說 ：“制定策略時接受不同意見的挑戰，從本質上講， 能夠發表自己的意見並得到傾聽，會讓人有強烈的參 與感——他們覺得自己無論從心智上還是情感上，都 參與到了決策中。因此人們在執行這樣的決策時會* 有動力，也*希望其成功。但是對那些不曾參與的決 策，他們的感覺則**相反。” ***要有寬容之心 在任正非灰度哲學中有著一個很重要觀點：“允 許異見，就是戰略儲備”。任正非本人把它稱之為灰 度領導力，他認為異見者是*好的戰略儲備。
任正非很少見媒體，也從未出席過任何**的論 壇會議，以至於外界都是通過任正非講話來了解華為 這家公司的。
但在華為管理中發生過這樣一件事情，這讓很多 聽了此事的人都感到十分意外。華為消費者BG (Business Group)CEO餘承東自2010年開始出任華為 消費者BG CEO以來，他的行事就十分高調，而且屢有