●第一章 招聘管理：選人技術匹配藝術
第一節 人崗匹配的模式
第二節 招聘的內涵
第三節 招聘的目的
第四節 招聘的基礎工作
第五節 招聘的內容
第二章 招聘準備：兵馬未動糧草先行
第一節 招聘的前期準備
第二節 招聘需求的確定
第三節 招聘計劃的制訂
第三章 招聘渠道：多管齊下網羅人纔
第一節 招聘渠道的內涵
第二節 傳統招聘渠道與現代招聘渠道
第三節 招聘渠道的效果比較
第四節 招聘簡章的編寫
第四章 人纔選撥：去偽存真優勝劣汰
第一節 人纔選撥與人纔類型測評
第二節 人纔選撥技術一：簡歷制作與分析
第三節 人纔選撥技術二：面試與其測試流程分析
第四節 人纔選撥技術三：情境模擬與其測試流程分析
第五節 人纔選撥技術的運用
第五章 心理測評：價值匹配事半功倍
第一節 心理測評的概念與內容
第二節 信度檢驗
第三節 效度檢驗
第四節 項目檢驗
第五節 常模
第六節 心理測評在人纔選撥中的應用
第七節 人崗匹配測評一：員工職業興趣與職業價值觀測試
第八節 人崗匹配測評二：員工個性與職業能力測試
第九節 人崗匹配測評三：員工身體健康與心理健康測試
第六章 勝任素質：按圖索驥成功標尺
第一節 勝任素質測評的歷史沿革
第二節 勝任素質模型的理論基礎
第三節 勝任素質模型的構建技術
第四節 行為事件訪談法在崗位招聘中的應用
第五節 勝任素質模型在企業實踐中的應用
第七章 招聘評估：查漏補缺與時俱進
第一節 人員的選撥錄用
第二節 招聘評估指標體繫的內容
第三節 招聘評估總結報告的編制
第八章 案例遊戲：模擬操作掌控節點
第一節 新公司的組建
第二節 公司人員初始狀態設置
第三節 公司業務初始狀態設置
第四節 公司價值與個人價值的累積規則
第五節 人纔招聘與流失條件的設計
第六節 遊戲評定標準與運行流程

相較第二版，第三版做了如下修改。第一，刪除並替換了一些篇首引導案例。 比如，第三版第四章的篇首引導案例“ ‘招聘失真 ’ 現像的終極破解法”，替換第二版第四章的篇首引導案例“一場緊急‘ 逼宮 ’ 引發的人事震蕩”；第三版第五章的篇首引導案例“心理測驗在面試招聘中對考官的影響”替換第二版第五章的篇首引導案例“錢 ’ 成功招聘的啟迪” 。第二，增加節前導引案例與節尾學習案例。 比如，第三章第二節增加節尾學習案例“穩定的人纔隊伍在哪裡？”；第三章第三節增加節尾學習案例“高端人纔的尋獵渠道”；第四章第二節增加節前引導案例“履歷分析不是簡單的學歷門檻”。第三，補充了近期新發展的內容。 比如，在招聘渠道中，補充了一些特殊個性化的招聘渠道。第四，刪除第五章第一節的“三、心理測評技術指標”，新增第二節信度檢驗、第三節效度檢驗、第四節項目檢驗、第五節常模。

邊文霞 著