D一章 組織發展的危機 1
組織發展的潛在相關性 1
組織發展的定義 4
早期的組織發展 5
D二章 組織發展的輝煌已然逝去 8
D三章 組織發展理念和實踐在D下面臨的挑戰 12
挑戰和爭議 13
組織發展從業者人口統計學特征的變化 23
組織發展的未來之路 27
D四章 基於歷史的視角看待組織發展的未來 33
D五章 組織發展顧問應D關注的七個維度框架 52
目標是D一位的 54
開放繫統的框架 55
人創造價值 57
矛盾與權力 59
價值觀與公司文化 61
變革、創造與永遠存在的衝突 65
關鍵領導力 66
結論 68
D六章 影響組織發展有效性的六個危險信號 69
歷史展望 71
組織發展的變形 79
組織發展面臨的六個新危險信號 82
下一個時代 87
D七章 組織發展的消亡 92
組織發展消亡的原因 93
單環學習的案例 95
雙環學習的困難 104
結論 104
D八章 基於融合人類學與組織治療的視角看待組織發展 106
組織發展的歷史 107
JT的文化問題 110
組織發展顧問應D具備的兩種潛在視角 112
啟示 115
D九章 回歸組織發展專業活力的範式 118
T-Group的三個要素 120
活力和使命的範式 125
組織發展理論的碎片化與方向的迷失 126
一些正面的案例 130
總結和結論 131
D十章 組織發展領域缺乏新核心概念的原因 133
造成理論和實踐之間差距的原因 134
察覺差距的信號 135
研究領域及其和實踐的距離 136
潛在的想法和方法如何轉換成組織發展實踐 149
意義和結論 153
D十一章 組織發展的未來方向 160
組織發展領域如何變革 162
組織發展會變成什麼 171
承諾會被實現嗎 173
本書編者 177
本書撰稿人 178