《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是三茅人力資源網超人氣專欄作者李志勇26年工作經驗的全面總結，全書精選了160個人資工作中受關注的問題，提供可落地實施的解答，同時也給人某些啟迪，帶領讀者向深層次思考，不W先，不W書，逐步樹立自己的人資工作思路、做事方法。本書既適合初入職場的人資專業畢業生，也適用於職場中途轉入人資領域的同行，同樣適用於高校教學時案例講解，也可供用人單位的人資經理、人資總監或其他中高層管理人士閱讀。

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★超人氣作者：三茅人力資源網訪問量排名 di 一的超人氣專欄作者，三茅網2016年“專業HR牛人”，訪問量964萬，人氣如虹，HP如潮。

★專業且經驗十足：人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。擁有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，歷經電子、機械、汽車、房產、物業、光學、藝術品、印刷等行業。

★誠意干貨1次結集出版：《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是作者用7年時間全面梳理、提煉自己26年人資工作經驗的結晶之作，全書精選了160個人資工作中受關注的問題，並提供可落地實施的解答。

★更適合本土員工的HR寶典：在傳統的人力資源管理六大模塊外，新增“人資經營、職場指路”兩大本土模塊，破除HR思維定式，升級認知，智造人資新未來。

★獻給所有迷茫和尋求突破的HR從業者的定制版雞湯書：作者堅信隻有那些能解決好實際工作問題、得到多數人的HP，並能夠準確預測未來可能發生的問題，然後采取行之有效的預案，使可能產生的損失降到低的HR，纔是好的HR。

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D一部分招聘管理

電話預約求職者有哪些技巧？如何纔能提高邀約面試到場率？003

已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎麼處理？004

業務部門要留試用不合格員工，怎麼辦？006

面試時怎樣詢問薪資待遇纔不會引起反感？008

老板想找一個懂“職場政治”的HRM，該怎麼面試候選人呢？009

如何合法解雇試用期員工？011

如何打陌生電話和想要挖角的人纔溝通？013

校園招聘，我到底錯哪兒了？015

低工資高要求，招不到人怎麼辦？017

初級HR招聘高端崗位，如何纔能做好？018

如何做招聘效果評估，該從哪些方面入手？020

D二部分薪酬福利

工資發錯了，員工不退還，怎麼辦？025

員工要求急辭工，公司是否可以扣一個月工資？027

小公司怎麼做員工福利計劃?028

骨干員工提出加薪，不加薪J辭職，怎麼處理？030

如何做好薪酬調查？032

如何合理優化薪酬結構？034

員工薪酬結構優化035

如何讓薪酬核算更為規範合理？037

如何進行崗位評價？038

如何評估哪些崗位應該發放崗位津貼和高溫補貼？039

新任領導該如何為下屬爭取加薪？041

怎樣做好薪酬激勵方案？043

員工不同意降薪，如何處理糾紛？045

異地薪酬如何定？047

D三部分培訓管理

學習地圖該怎麼建立，具體實操步驟是怎樣的？051

如何調動員工參與培訓的積J性？053

員工對公司安排的培訓不“感冒”，怎麼辦？055

如何實施好新員工入職培訓？056

從無到有，如何搭建培訓體繫？059

如何培養下屬的執行力，為HRM減輕負擔？060

培訓，應選業餘時間還是工作時間？061

如何有效管理內部兼職講師？063

D四部分績效管理

老板將績效作為扣工資的工具，HR能做什麼？069

員工不認可績效考核結果，怎麼辦？071

績效考核達不到激勵員工的目的，反而增加成本，怎麼辦？073

低成本激勵如何操作？075

績效考核結果運用於員工薪酬激勵？076

績效考核取消了，但員工還是要年終績效獎金，怎麼辦？080

如何提煉KPI指標？081

績效考核中定性指標該如何科學設計、評價？085

D五部分員工關繫

提出離職的員工要求在公司待滿30天纔走，公司應該如何處理？091

如何通過調崗來讓員工辭職？092

公司注銷，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女員工？094

員工未繳納社保，重病住院，家屬索賠，怎麼辦？097

試用期女員工隱瞞懷孕情況，怎麼辦？098

已經離職五年的員工找公司索賠，該如何處理？100

由員工外出面試引發的勞動糾紛，該如何處理？102

公司不及時、足額發放工資，主動辭職可以獲得賠償嗎?104

公司和員工對工傷賠償標準分歧大，怎麼處理？106

如何規避超時加班風險？108

單位有權利讓懷孕女員工提前休假嗎？110

新生代員工不願意參加社保，怎麼辦？111

受傷員工離職，醫療報銷問題成難題！怎樣解決？113

部門經理自行辭退員工，怎麼應對員工的補償金要求？114

試用期員工出現重大疾病怎麼處理？116

孕期問題員工該如何處理？118

如何辭退不服上級領導管理的員工？120

員工工傷後借機要挾公司，想獲取更多利益，怎麼辦？122

輕微違紀員工如何辭退？124

如何做好高薪員工的辭退？125

對於長期請事假的員工，公司應該做什麼來防範風險？127

如何妥善處理辭退員工事件？129

如何防止員工自行離職？130

司機ZM出車摔傷，應如何處理？132

員工請病假去新公司J職，現公司該如何維權？134

超齡人員的工傷如何處理？136

試用期員工辭退如何操作？138

經常出外勤的人員如何考勤？139

解除曠工員工合同，應如何操作？141

員工入職無法提供離職證明，怎麼辦？143

外地員工不願意將社保轉到本地，怎麼操作？144

勞動合同期滿拒絕續簽也不申請離職的員工，怎麼辦纔好？146

公司是否可以以員工在外兼職為由解除勞動關繫？147

如何證明員工嚴重失職？應D如何收集證據？149

工傷醫療事故責任怎樣劃分？151

員工自離，公司是否可以不發工資、不開離職證明？153

新任領導沒有和下屬處理好關繫，影響到正常工作開展，該怎麼辦？155

員工發生糾紛動手，致對方人身傷害後如何處理？156

90後員工居多，如何控制流失率？159

如何應對技術骨干員工的無理要求？160

小公司崗位有限，女員工懷孕後該如何安排？163

考察期較長的崗位如何簽勞動合同？164

如何避免無產出業務人員的流動問題？165

員工請病假，並在病假期間注冊一家同類型公司，如何處理？167

給員工安排職責外的工作，如何操作更合理？169

員工自己不簽勞動合同，離職時要求雙倍工資補償，怎麼辦？171

員工罷工如何應對？173

員工集體拒絕公司安排的加班如何處理？175

D六部分企業文化

員工懷孕後一直休病假，如何處理？181

員工不同意固定公休，要求公司給予靈活調休，這種情況怎麼辦？182

基礎崗位員工找人1；CY=CY崗，可能存在哪些風險？185

領導違規操作，我是否該越級彙報？187

“導師”形同虛設，怎麼辦？188

員工抵觸雙休變單休，怎麼處理？190

如何處理令HR頭疼的請假申請？192

公司讓員工“樂捐”，可是員工不樂意，該怎麼辦？194

工作例會太頻繁，且占用下班時間，怎麼辦？196

HR如何處理中高層員工的散漫？198

如何在創業階段聚攏人心，提高員工積J性？200

員工損壞公司財物，該賠償嗎？202

業務開展不順，是降薪還是辭人？205

如何看待離職員工公開吐槽老東家的做法？207

D七部分人資經營

員工離職原因分析及心得淺析213

HR遇到公司軟性逼迫辭職，怎麼辦？214

如需向入職員工收取押金，怎樣操作纔能降低法律風險？215

公司搬遷，如何提前儲備人力？218

HR人員的職業規劃如何做？220

新總監利用職權隨意調崗、開除老員工，人資該如何干預？221

淡季怎樣合法降低企業經營成本？223

做人資，為何總是“裡外不是人”？225

HRBP如何纔能緊貼業務開展工作,有哪些靠譜的方法？226

如何避免員工“翅膀硬了J飛”？228

D八部分職場指路

承諾的升遷一直得不到實現，我該辭職嗎？233

如何巧妙地拒絕工作範圍之外的雜事？235

人事專員跳槽能升職主管嗎？應該提升哪些技能？237

新人HR缺乏指導，該如何入手人力資源工作？239

面試的時候被問到離職原因，怎麼回答比較好?240

怎樣和老板說話，纔顯得自己很ok或很靠譜？243

公司背著我招人1；CY=CY替，是去還是留？245

怎樣提高處理考勤的工作效率？有哪些竅門？247

公司發展緩慢，HR該何去何從？249

找工作的時候，該選“前景”好的工作還是“錢景”好的工作呢？251

氛圍好的老公司與待遇好的新公司，如何選擇？253

得到提撥機會，但感覺勝任有難度，怎麼辦？255

逢年過節，HR收到禮品和“紅包”，該怎麼處理？257

什麼樣的人適合做HR?259

在嚴厲的空降兵領導手下如何工作？261

HR的定位是服務還是管理？263

休假期間，代理工作的同事做得FC出色，讓我感到威脅，怎麼辦？265

老板親戚強行報銷個人消費怎麼處理?267

公司要全員營銷，我是走還是留？268

前領導跳槽後邀請我加入他的新公司，我該不該去？270

電話預約求職者有哪些技巧？如何纔能提高邀約面試到場率？

我是一個有2年工作經驗的HR，前不久纔加入現在的公司，我們公司是做電話銷售的，目前有30多人。我平時的主要工作J是招聘電銷業務員，打電話預約求職者。Z近，收到的簡歷比較多，網上的資源也很豐富，但是電話預約求職者的時候總是被問到一些和業務相關的問題，有的求職者說要先了解一下、看一看之類的話，然後J杳無音訊了。還有一些人，雖然電話溝通時約好了面試時間，但是面試的時候還是會被放鴿子，真正到公司面試的人寥寥無幾。整天累得夠嗆，卻沒有什麼效果。請指點一下，電話預約求職者的時候有哪些技巧？如何纔能提高邀約面試到場率？

【解答】

面對節後招聘，HR者也是很多憂愁，很少歡笑。其實，具體到此案例中面臨的問題，要提高邀約面試到場率，可以這樣進行：

1.熟悉業務。如果HR者對應聘職位工作內容和業務不熟悉，很容易被面試者問尷尬，這種情況下邀請對方來公司“面談”，很容易會被放鴿子，換位思考下，對方會想你連職位的內容和業務都不熟悉，多半是騙子或在挖什麼坑讓我跳，安全起見，如今騙子那麼多，還是小心為妙。

公司是做電話銷售的，銷售的具體產品或服務是什麼？都涉及哪些行業？產品或服務有哪些知識、標準、要求？底薪與提成是怎麼組成的？平時工作內容和績效考核是怎樣的？公司規章制度有哪些？作息時間和晉升通道如何？有哪些做得比較好、收入比較高的典型員工？一般的員工收入有多少？總之，對於業務和崗位工作內容必須深入了解，達到應聘者問不窮盡的效果。

對內，J需要用工作、業務、晉升渠道和可能達到的收入福利情況來吸引應聘者，這也是他們看得見或希望得到的東西，如果不能較好回答或含糊其辭，面試到場率肯定J會失去起碼的基礎。

2.熟悉環境。如果面試者提出前來“看一看”，則表示知曉公司的內部信息還不夠，還會對公司周邊的環境有所期望，比如住宿、J餐、交通、商圈、治安甚至交友、休閑、娛樂、旅遊等等。

所以，HR者有必要更多了解公司所處位置的周邊情況，Z好到社區、街道辦或村鎮、政府相關部門了解，甚至需要親自步行去走訪。隻有了解這些，在繳約面試者時給予講解或提示，纔更可能提升其到場一面的可能性。

D然，在講解這些時，不要太過於吹牛，更不要講解過多的負面消息，正面說明這些情況的優勢即可。

3.突出優勢。即使是電話銷售或同類型環境，公司的優勢和所處位置的好處要給予適D說明。公司優勢方面，可以從發展歷史、高層理念、公司業績、發展規劃、YX員工典型事例與回報等講解；在所處位置上，突出D地政府部門的執政方針、創建措施以及自己親身體會談。如果不突出這些優勢，而與其他同行區別不大，也不會激起面試者到場的念頭。

4.真誠交流。公司或其他方面的優勢是必須重點講解的，但是，存在的不足也要適D說明，比如：公司管理還存在一些不足，但公司高層FC重視，已經責成相關部門拿出措施，正在實施中，公司也FC願意吸取員工們的好建議，還專門設置了專項獎金。

也J是說，在介紹或回答時，不有意誇大優勢，也不避諱存在不足，真誠地告訴應聘者，同時說明，如果公司不存在問題，那麼，公司也J沒有發展的可能，因為隻有解決前進中的問題，纔可能有發展，問題解決得越多而且解決得越快，纔能發展得越快。

5.語氣語調。我們在電話預約時，在可能的情況下，安排聲音好聽、語調柔和、性格溫柔、業務熟悉的女士來繳約，到場面試率興許會高一些。

6.直逼答案。經過前面N分鐘耐心、細致、周到、專業的交流，HR者J可以直接問詢面試者是否在某月某日某時到公司面談，以便及時安排面試官等事宜。如果面試者對是否到場不能立即肯定答復，也不要再問詢，可以禮貌地終止本次交流，直接放進“不會來”之列。

這不正是HR者遇到的“網上資源豐富、收到簡歷較多”的較好處理方法嗎？即使屆時前來面談，J是意外之喜，視具體情況而定即可。