中國社會正處於創新驅動發展的關鍵時期，員工需要敢於挑戰傳統思維、敢於打破不合時宜的組織規則和制行大膽創新，而建設性越軌行為的本質就是“打破常規”以組織利益。目前，員工建設性越軌行為的影響因素主要聚焦於個體層面層面因素也主要涉及謙卑容、差序和自我犧牲，授權給予了員工實施建設性越軌行為較多的機會、空間、理解和支持，但鮮有研究涉及授權對員工建設性越軌行為的激發機理，因此本研究擬探討這一主題。另外，員工建設性越軌行為盡管有利於提升員工創新績效、組織變革和創新，但員工過多的建設性越軌行為打破了同事既定的工作模式和規而容易引發同事的職場排斥，因此，本研究一步探討員工如何采取有效措施降低員工建設性越軌行為引發的職場排斥。首先，本研究通過對2個時點收集的85版問卷和配對的383份員工版問卷的調研數行統計分析，探究了授權對員工建設性越軌行為的跨層次影響機制，研究結果表明，授權能夠激發員工積極實施建設性越軌行為，組織自尊在它們兩者的關繫中起到中介作用，員工較高的傳統性不僅削弱了組織自尊對員工建設性越軌行為的積極影響，而且削弱了組織自尊在授權與員工建設性越軌行為之間的中介作用，即員工傳統性發揮了被調節的中介作用。其次，本研究通過對2個時點收集的和員工兩個評價主體填答的456份有效配對員工樣本數行統計分析，探究了員工建設性越軌行為對職場排斥的影響機制。

第1章 緒論

1.1研究背景

1.2研究目的

1.3研究意義

1.4研究方法

1.4.1文獻研究法

1.4.2問卷調查法

1.4.3統計分析法

1.5研究內容

第2章文獻綜述

2.1授權的相關研究

2.1.1授權的內涵

2.1.2授權的測量

2.1.3授權的影響因素

2.1.4授權的影響效果

2.1.5授權的調節作用

2.2組織自尊的相關研究

2.2.1組織自尊的內涵

2.2.2組織自尊的測量

2.2.3組織自尊的中介作用

2.2.4組織自尊的調節作用

2.3員工傳統性的相關研究

2.3.1員工傳統性的內涵

2.3.2員工傳統性的測量

2.3.3員工傳統性的調節作用

2.4員工建設性越軌行為的相關研究

2.4.1員工建設性越軌行為的內涵

2.4.2員工建設性越軌行為的測量

2.4.3員工建設性越軌行為的影響因素

2.4.4員工建設性越軌行為的影響效果

2.5員工政治技能的相關研究

2.5.1員工政治技能的內涵

2.5.2員工政治技能的測量

2.5.3員工政治技能的影響因素

2.5.4員工政治技能的影響效果

2.5.5員工政治技能的調節作用

2.6職場友誼的相關研究

2.6.1職場友誼的內涵

2.6.2職場友誼的測量

2.6.3職場友誼的影響因素

2.6.4職場友誼的調節作用

2.6.5職場友誼的影響效果

2.7職場排斥的相關研究

2.7.1職場排斥的內涵

2.7.2職場排斥的測量

2.7.3職場排斥的影響因素

2.7.4職場排斥的影響效果

第3章授權對員工建設性越軌行為的跨層次影響

3.1問題提出

3.2研究假設

3.2.1投權與員工建設性越軌行為

3.2.2組織自尊的中介作用

3.2.3員工傳統性的調節作用

3.3研究樣本

3.4研究量表

3.5數據分析

3.5.1數據聚合檢驗

3.5.2信度和效度檢驗

3.5.3共同方法偏差檢驗

3.5.4相關分析

3.5.5假設檢驗

3.5.6穩健性檢驗

3.6結果與討論

3.7理論貢獻與管理啟示

3.7.1理論貢獻

3.7.2管理啟示

3.8研究不足與展望

第4章員工建設性越軌行為對職場排斥的影響機制.

4.1問題提出

4.2研究假設

4.2.1員工建設性越軌行為與職場排斥

4.2.2員工政治技能的調節作用

4.2.3職場友誼對員工政治技能調節效應的中介作用

4.3研究樣本

4.4研究量表

4.5數據分析

4.5.1信度和效度檢驗

4.5.2共同方法偏差檢驗

4.5.3相關分析

4.5.4假設檢驗

4.5.5穩健性檢驗

4.6結果與討論

4.7理論貢獻與管理啟示

4.7.1理論貢獻

4.7.2管理啟示

4.8研究不足與展望

第5結與展望

5.體研結

5.2體研究不足與展望

附錄1“授權對員工建設性越軌行為的跨層次影響”調查問卷

附錄2“員工建設性越軌行為對職場排斥的影響機制”調查問卷

參考文獻

後記

中國社會正處於創新驅動發展的關鍵時期，員工需要敢於挑戰傳統思維、敢於打破不合時宜的組織規則和制行大膽創新，而員工建設性越軌行為的本質就是“打破常規”以組織利益。目前，學者們主要從個體層面探討了員工建設性越軌行為的影響因素層面的激發因素也僅涉及謙卑容、差序和自我犧牲，授權給予了員工實施建設性越軌行為較多的機會、空間、理解和支持，但鮮有研究涉及授權對員工建設性越軌行為的激發機理，因此本書擬探討這一主題。另外，員工建設性越軌行為盡管有利於提升員工創新績效、組織變革和創新，但員工過多的建設性越軌行為打破了同事既定的工作模式且可能給同事造成地位威脅感知而容易引發同事的職場排斥，因此本書一步探討員工如何采取有效措施降低員工建設性越軌行為引發的職場排斥。

首先，本書通過對2個時點收集的85版問卷和配對的383份員工版問卷的調研數行統計分析，探討授權對員工建設性越軌行為的跨層次作用機理。研究結果表明，授權能夠激發員工積極實施建設性越軌行為，組織自尊在它們兩者的關繫間起到中介作用，員工較高的傳統性不僅削弱了組織自尊對員工建設性越軌行為的積極影響，而且削弱了組織自尊的中介作用。

其次，本書通過對2個時點收集的和員工兩個評價主體填答的456份有效配對員工樣本數行統計分析，探討員工建設性越軌行為對職場排斥的影響機制。研究結果表明，員工建設性越軌行為容易引發職場排斥現像，員工較高的政治技能（Political Skill）削弱了員工建設性越軌行為引發的職場排斥現像，員工較高的職場友誼不僅削弱了員工建設性越軌行為引發的職場排斥現像，而且對員工政治技能的調節效應起到中介作用，即員工較高的政治技能通過提升職場友誼而削弱了員工建設性越軌行為引發的職場排斥，職場友誼發揮了被中介的調節作用。

研究結論不僅釐清了授權激發員工建設性越軌行為的內在機理，而且關注了員工建設性越軌行為的負面效應（職場排斥）以及員工如何通過較高的政治技能和職場友誼有效減少員工建設性越軌行為引發的職場排斥，是對員工建設性越軌行為理論研究的有益探索和嘗試。

王艷子，山西呂梁人，同濟大學管理學博士，山西大學經濟與管理學院副教授，碩士生導師、MBA導師，研究方向為組織行為與人力資源管理。主持2項人文社會科學研究項目和3項省級課題、橫向課題，參與20多項課題和橫向課題。出版專著1部，並在《科學學與科學技術管理》《外國經濟與管理》《管理學報》《預測》《中央財經大學學報》《財經論叢》等CSSCI雜志文30餘篇，擔任5家CSSCI雜志的匿名審稿人。山西省“三晉英纔”支持計劃人選，已文曾先後4次獲得山西省“百部（篇）工程”或，2次獲得山西省社會科學研究優秀成果獎。