一直是管理領域理論界和實務界的重要研究主題，以往研究主要聚焦的建設性作用，相應的理論旨在探究如何提有效性，特質理論、權變理論、魅力理論、復雜理論力理論。學者一直致力於積行為的研究，但我們面臨的現實是：越來越多的有能力和動機實施破壞行為。年來受到國內外學者廣泛關注的不當督導，研究表明，美國有10%-16%的企業員工遭受過不當督導這一消行為，企業每年因員工遭受不當督導行為而造成的經濟損失約為23，且這一現像呈逐年上升趨勢。不當督導是一種全球化組織現像，但不當督導在高權力距離國家可能更普遍。
不當督導對員工消有預測效果，如反生產行為、沉默行為、離職行為、欺凌行為等，其中，不當督導對反生產行為的影響效果學者關注。根據溢出效應理論，同一個體在不同角色中的經歷影響其在其他角色中的態度和行為表現，即被不當督導員工可能向身邊其他主體實施反生產行為。但綜觀現有文獻，組織行為研究多以生產制造業組織為背景，研究不當督導對組織、人際反生產行為的影響效果；而顧客導向反生產行為研究集中在市場營銷領域，主要從顧客角度解釋顧客導向反生產行為的預測因素，缺乏對顧客導向反生產行為組內影響因素的關注。由於研究領域、研究背景差異，現有研究缺乏對不當督導與反生產行為的繫統整合研究，在一定程度上制約了不當督導、反生產行為研究成果的實用價值。為此，本書以服務業組織為背景，繫統地探不當督導行為對組織導向導向、同事導向、顧客導向反生產行為的作用機制。
以往研究主要采用個體間設計研究不當督導的作用效果，忽視了不當督導、反生產行為隨時間變化的動態特性，而本書采用個體內研究設計，其隱含的假設為：員工每天的不當督導感知情況、反生產行為實施情況具有動態變化性，為個體內變量。根據挫折一攻擊理論，構建不當督導對反生產行為的主效應，即每日不當督導正向影響組織導向導向、顧客導向、同事導向反生產行為；根據情感事件理論，構建不當督導影響反生產行為的中介機制，即每日消極情緒在每日不當督導影響組織導向導向、顧客導向、同事導向反生產行為過程中起中介作用。此外，本書從組織氛圍視角探究不當督導影響員工反生產行為的邊界條件，推斷組織倫理氛圍（規則氛圍、自利氛圍、關懷氛圍）在消極情緒影響組織導向導向、顧客導向、同事導向反生產行為動態作用過程中起跨層次調節作用。通過對服務業員工為期一周的日記追蹤調研，獲取有效個體間樣本73份，個體內樣本365份，運用多層線性模型檢驗不當督導對反生產行為的主效應、中介效應和調節效應。
本書結果表明，在個體內層次，不當督導對組織導向導向、顧客導向、同事導向反生產行為具有顯著的正效應，其中，不當督導導向反生產行為的預測效果，其後依次為顧客導向、同事導向、組織導向。中介效應研究發現，消極情緒在不當督導影響組織導向導向、顧客導向、同事導向反生產行為過程中起中介作用。調節效應研究發現，自利氛圍正向調節消極情緒與同事導向反生產行為關繫，負向調節消極情緒與顧客導向反生產行為關繫；關懷氛圍負向調節消極情緒對組織導向導向、同事導向反生產行為關繫不當督導行為主要通過消極情緒影響員工的四種反生產行為，啟示管理者在實踐中，是管理情緒勞動者要密切關注員工的情感狀態，及時化解員工消極情緒，避免員工因消極情緒而實施傷害組織及其利益相關者的行為。關於倫理氛圍的調節效應結果說明，在管理實踐中，管理者應加強以人為中心的柔性管理，注重對員工的情感關懷，使組織制度內化為員工自我要求。在遵守組織制度的基礎上，以柔克剛，強化組織關懷氛圍，弱化組織規則氛圍和自利氛圍，充分調動員工的積極性和主動性，促使員工逐步形成自我約束、自我管理的能力。
在本書付諸出版之際，感謝各位師長對本書提出的寶貴意見，感謝問卷收集過程中堅持完成問卷填寫的每一位陌生人，感謝經濟管理出版社對本書出版的大力支持和幫助。由於本人所限，文章內容難免存在不足之處，也可能存在偏差或謬誤，所以懇請讀者朋友們多涵並給予斧正。

第一章  引  言

第一節  研究背景 

首先，反生產行為具有普遍性，成為東西方文化情境臨的最棘手問題之一(Yang和Diefendorff，2009)。根據美國管理協會的調查25％的公司員工因濫用互聯網被開除，95％的公司發現它們是員工盜竊和欺騙的目標(Chang和Smithikrai，2010)；Bennett和Robinson(2000)發現，33％一75％的員工從事過各種類型的反生產行為，如偷竊、欺騙、破壞財物、曠工等行為，7％的員工報告受到過人身威脅；58％的女性員工報告經歷過潛在的騷擾行為，24％的女性員工報告她們在工作中實際遭遇過性騷擾(Ilies等，2003)；75％的挪威工程員工在過去的6個月時間裡至少經歷過一次一般意義上的騷擾行為(Einarse。和Raknes，1997)；7pan>％的美國公共部門員工經歷過不同形式的職場無禮行為(Cortina等，200pan>；60％的員工參與過偷竊行為，30％的員工會創造偷竊機會，30％的員工尋找到適當時機後會實施偷竊行為；48％的員工承認在質量控制過程中偷工減料、掩蓋事故、濫用病假或說謊、欺騙客戶、報銷假賬、支付或接受回扣等(L,itzky等，2006)；學者們估計高達75％、85％甚至96％的員工日常行為可以被描述為故意偏差行為或蓄意反生產行為(Hartis，2006)；統計數據表明，反生產行為普遍存在於不同文化情境下的組織中，是當今管理者和研究者亟須解決的組織問題。

其次，反生產行為具有破壞性，工作場所中偏差行為和不良行為每年給企業造成的損失達60。Jensen等(2009)發現，員工偷竊是業存貨損耗的來源，給企業造成的損失高達176

鋻於反生產行為的普遍性和破壞性，多年來，反生產行為一直是組織行為領域重要研究議題。20世紀初，制造業占據主導地位，員工破壞對像主要是廠房及機器設備，研究主題主要圍繞生產反生產行為，即員工對有形資產的破壞入20世紀90年代後，員工的破壞對像轉向組織及其他人員，反生產行為研究的焦點漸漸轉向人際交往層面(丁桂鳳等，2009)。但學者們基於生產制造性組織研究反生產行為，忽視了對服務業反生產行為的研究(Har面s，2006；Halns和()gbonna，2002)。然而，基於服務行業的統計數據發現，20pan>年中國企業500強中有制造業企業266家，服務業企業15pan>家，中國企業500強雖然在數量上仍然以制造業為主體，但其盈利卻更多地來自服務業企業，在20pan>年中國企業500強中，服務業企業僅占30．2％，卻貢獻了全部中國企業500強淨利潤的70．23％。在我國國民經濟構成中，服務業所占比重逐年攀升，至20pan>年超過第二產業，達到45．5％後，對GDP貢獻。《經濟藍皮書》指出20pan>年我國服務業增長速度有望保持在7．8％，服務業將常態下我國經濟發展的新動力。因此，本書主要以服務業為背景研究反生產行為。

關於反生產行為的劃分主要存在兩種方式：方式一，根據反生產行為的具體......