“薪酬，心愁，新仇。”科學合理的薪酬管理制度是現代企業經營成功的重要原因。隨著科學技術的迭代發展，市場競爭越來越向人纔競爭傾斜，更多的企業管理者渴望能夠吸引人纔、留住人纔、鼓勵人纔，薪酬體繫在這方面可以發揮越來越多的積極作用。但是，薪酬問題是影響員工敬業度和滿意度的直接問題，也導致企業發展受到薪酬問題的影響而連續受阻，員工不滿意度直接影響企業的工作效率，HR們有著審批不完的加薪申請，理清還亂的薪酬糾紛，以及判斷不盡的薪酬公平……隻有組織、激勵、薪酬三方聯動纔能讓人力資源管理者走向C位。書等

●第一章從Payroll到C&B的“新薪酬”/1
第一節海爾實行內部創業，小微團隊該怎麼付薪/3
一、海爾整體薪酬分析/3
二、海爾的組織體繫/4
三、海爾付薪機制隨組織變化而演進/5
第二節Payroll與C&B視野/7
一、C&B的思維方式代表“新薪酬”設計/7
二、Payroll和C&B的差距分析/8
三、C&B的職能架構/9
第三節C&B成長的四個階段/12
一、數據基礎階段/12
二、內部邏輯階段/13
三、價值規則階段/14
四、宏觀視野階段/14
第四節C&B關注薪酬價值，而非設計技巧/16
一、員工的感受是企業成為很好雇主的前提/16
二、員工的感受和完美的薪酬機制之間缺少什麼/17
三、4類29種薪酬價值要素/19
四、設計價值要素之間的關聯性，共建畫布/21
第二章組織視角：薪酬是企業經營戰略落實到人纔價值的體現/25
第一節網紅到底從哪裡賺那麼多錢/27
一、網紅到底怎麼賺錢/27
二、網紅的孵化流程與組織配置/29
三、1個公式說明網紅利潤分成/30
第二節日本企業的年功序列制還有實際意義嗎/31
一、伴隨日本企業崛起的年功序列制/31
二、年功序列制的構成/32
三、年功序列制不單純是工齡工資/33
第三節組織的特征決定薪酬演變和模式/36
一、薪酬設計的低復制性與高定制性/36
二、薪酬模式的變化/37
三、薪酬模式的組織環境/42
四、薪酬的六大模式/44
第三章數據視角：薪酬診斷是未雨綢繆/49
第一節簡述房地產業務人員的跳點、通提機制/51
一、業務人員的跳點計算方式/51
二、業務人員的通提計算方式/52
三、運用基尼繫數分析績效分配的公平性/53
第二節外部薪酬數據診斷/54
一、外部薪酬分析三步驟/54
二、“薪酬調查表”的構成和調研渠道/56
三、四素統一數據調研口徑/58
四、五大方法全面展示外部薪酬數據/60
第三節薪酬內部診斷的五大維度/66
一、競爭維度——內外結合的標尺/67
二、戰略維度——確定企業薪酬定位/68
三、財務維度——成本和控制的度量衡/69
四、員工維度——直面員工心理/70
五、平衡維度——實現內部公平的重要途徑/71
第四章組織剖面：職位分析與價值評估/73
第一節職位說明書的構成/75
一、職位的基本信息/75
二、職位設置目的/76
三、主要工作職責/77
四、主要工作權限/81
五、主要工作關繫/82
六、工作特征/83
七、任職資格/84
第二節職位評價/85
一、職位評價的方法/86
二、職位評價的流程/92
三、美世職位評估方法實例/94
四、海氏職位評估方法實例/107
第五章激勵提升：寬帶薪酬模式是一件奢侈品/121
第一節阿裡巴巴的薪酬帶寬到底有多寬/123
一、阿裡巴巴員工的薪酬是多少/123
二、阿裡巴巴職級及薪酬體繫/125
第二節什麼樣的組織可以采用寬帶薪酬模式/126
一、中小企業為何很難選擇寬帶薪酬模式/126
二、寬帶薪酬適用性分析/129
三、3P薪酬模型：寬帶薪酬基礎/131
第三節寬帶薪酬設計的具體流程/135
一、確定薪酬帶的數量/136
二、確定寬帶幅寬、遞增繫數和檔差/136
第六章動態管理：讓績優人纔在規範中流動起來/141
第一節演員片酬如何與收視率考核掛鉤/143
一、賺得越多的人薪酬形式越多樣/143
二、對演員薪酬進行動態調整/144
第二節薪酬動態管理/145
一、薪酬動態管理的必要性/145
二、薪酬動態調整的步驟/146
三、運用調薪方法加強動態管理機制/149
第三節三類人員入級入檔問題/151
一、新員工入級入檔/151
二、老員工入級入檔/153
三、紅圈綠圈員工薪酬入級入檔/154
第七章結構設計：用薪酬體現不同群體的行為特征/157
第一節如何設計互聯網公司地推薪酬提成/159
一、互聯網行業的“地推大戰”/159
二、“掃一掃”背後的薪酬支付/160
第二節薪酬結構設計九步法/161
一、了解全面薪酬福利體繫的構成/161
二、繪制薪酬結構地圖/162
三、明確各薪酬要素的屬性/164
四、分層分類確定各類人群的薪酬福利結構及比例/165
五、為確定薪酬結構，首先將全體員工分類/166
六、薪酬結構合並與調整/167
七、確定薪酬結構的比例/168
八、分解年度與月度薪酬總額表/169
九、薪酬設計的最終結果就是一張工資表頭/170
第三節其他薪酬結構/173
一、計時工資制/173
二、計件工資制/176
第八章持續改進：薪酬管控深度調整/183
第一節薪酬預算是成本調控的重要內容/185
一、薪酬預算的因素/185
二、三大薪酬預算方法/186
第二節薪酬控制是目標管控的重要手段/189
一、薪酬控制可讓計劃得到有效實施/189
二、薪酬控制的指標體繫/190
第三節薪酬支付與周期管理/192
一、薪酬支付的項目/192
二、薪酬支付的周期/194
三、各項稅費的計算方式/195
四、薪酬支付形式/197
五、薪酬保密還是薪酬公開/199
第九章繫統認知：非貨幣薪酬的激勵藝術/201
第一節創新福利的流行/203
第二節最受員工歡迎的福利TOP10/205
第三節培訓是優選的員工福利之一/209
一、界定企業人纔/209
二、建立有效的人纔培養機制/210
三、人纔培養機制的實施條件/211
四、人纔培養機制建設的具體措施/212

薪酬體繫的建立是一項復雜而龐大的工程，是企業人力資源管理體繫的重要組成部分。科學的薪酬體繫設計，能夠推動企業戰略目標的實現，促進企業發展，調動員工的工作積極性，保障企業和員工的利益。本書通過大量的案例和實操工具剖析了知名企業和網紅、房地產中介、演員等職業的薪酬模式，解析了薪酬設計的邏輯、薪酬策略的選擇依據和構建薪酬體繫的實戰方法。本書通過場景化講述，為讀者提供了大量的薪酬設計圖表，幫助薪酬管理人員提升薪酬管理技巧，了解職位評價的相關知識，快速掌握現代企業薪酬體繫設計的技能。本書適合企業管理者和薪酬管理人員閱讀。