●第一篇 HR法律思維理念更新
共贏思維:建設和諧共贏的企業文化
風險思維:發現企業的“黑天鵝”
目的思維:把員工作為企業經營的目的
合規思維:你優選“照詞說”
精細思維:一個嚴謹的HR勝過好律師
溝通思維:和諧來自於溝通
證據思維:打官司就是打證據
成本思維:違法成本的“學費”別交了
專業思維:專業的事情交給專業的人干
換位思維:“恩愛”要秀給別人看
第二篇 HR法律實操技術提升
招聘廣告莫任性
做好入職背景調查
就業協議不能代替勞動合同
如何設計一份完善的勞動合同?(上)
如何設計一份完善的勞動合同?(下)
這些不簽訂勞動合同的理由都不成立
不與高管簽訂勞動合同有風險
無固定期限勞動合同非“洪水猛獸”
關於試用期的那些“坑”
平臺用工的風險防範
“臨時工”別再用了
關於加班那些事兒
約定加班費計算基數要合法
解決病假員工管理難題
詳解帶薪年休假
工資不能隨便降低或扣除
員工自願聲明不繳社保也無法免除公司義務
“非典型工傷”要避免
防範社保“空窗期”風險
工傷發生後也應當及時補繳保險
對“三期”女工應謹慎進行用工管理
調崗應依法有據
違約金不能隨意約定
從三個案例讀懂競業
員工離職的年終獎發放詳解
辭職,可不是單位給予的權利
協商解除,誰先提出很重要
試用期間被證明不符合錄用條件vs不勝任工作
對“打架條款”的規定
員工被拘留能否辭退?
發現員工兼職可否解除勞動合同?
員工欺詐能否解除勞動合同?
以“嚴重失職”為由解除勞動合同應職責明確
解除患病職工勞動合同的“正確姿勢”
公司重大事項變更應提前與職工溝通
“客觀情況發生重大變化”不可濫用
公司搬遷應合理考慮職工利益
裁員隻裁一個員工可以嗎?
經濟性裁員不是這樣玩的
自動離職≠合同自動解除
勞務派遣員工被退回能辭退嗎?
解除勞動合同應履行通知義務
解除勞動合同的通知一定要及時
解除勞動合同應書面通知
解除勞動合同的通知對像要準確
解除勞動合同的通知應合法送達
協商解除還是通知解除,應進行明確
解除合同通知中應寫明理由
解除合同通知中應寫明依據
不開具解除勞動合同證明代價大
經濟補償金的分段計算方法
用人單位要求員工賠償損失應合法有據
“一裁終局”應引起重視
番外篇 我的仲裁之路
那些“小感動”
第一個“滑鐵盧”