推薦一：《重新理解人力資源》一書的作者肖南先生，深耕人力資源行業30多年，兼具靠前視野及本土實踐經驗，曾任摩根大通（中國）有限公司中國區人力資源部總監、高盛高華人力資源部執行董事、摩根士丹利香港有限公司人力資源部執行董事、北京高華證券有限公司人力資源執行董事、中國靠前金融有限公司人力資源部總監，並於2004年榮膺“蒙代爾世界經理人CHO成就獎”。推薦二： 《重新理解人力資源》一書中，肖南先生結合自身豐富的人力資源行業從業經驗以及對行業的思考總結，梳理了人力資源行業各個領域包括招聘、激勵、薪酬等

●推薦序一 回歸人力資源本源 推薦序二 人力資源是一門藝術推薦序三 學習投行的優選人資理念章 人力資源管理的理念如何合理、公允地獎勵每一位員工你的薪酬方案的哲學是什麼華爾街投行的薪酬理念理念滲透：讓全體員工認同 第二章 人力資源部是什麼德魯克式的提問方法為何人力資源部不願被定位為服務部門逐利異化的企業逐權異化的人力資源部求存異化的企業異化回歸：卓有成效地為員工服務第三章 把人力資源當作人力資本讓 的人一起共事 找到企業受益與員工受益的很好平衡點處理好權力與服務的關繫 做業務部門的戰略伙伴總經理要做一個“無意識”的實踐者第四章 招聘——找到最合適的人為什麼企業難招人纔 樹立正確的企業人纔觀 關於人纔的兩個悖論 “明星”員工：企業的生產者和領導者成功招聘的雙重境界觀關於招聘的方法論第五章 激勵——設計一個具有吸引力的薪酬體繫為什麼員工像“喂不飽的餓狼” 客觀看待“大鍋飯”平均主義 三種績效設計理念的對比 由上而下的薪酬方法論 “任意性”確定獎金分配 科學的級別管理與晉升第六章 考核——行為考核與360 度考核法行為考核法：行為比業績結果更客觀更注重績效管理而不是績效考核360 度考核工具：全方位的行為考核第七章 培訓——讓員工越來越優秀培訓不是萬能的 直觀感受：最不像培訓的培訓 培訓是企業的責任 第八章 企業文化與企業化文化企業文化與企業化文化的區別 企業化文化在招聘方面的體現 企業化文化離不開“乙方思維” 如何讓企業裡的溝通更高效 解決人情通達的郵件文化 決不允許跟你共事的人失敗 後 記

人力資源行業存在一個普遍的問題就是，大多人力資源實踐基本都是從技術的角度直接解決問題，缺乏長期考量。這導致很多人力資源的管理者被問到一些具體問題時，依然會感到迷茫。《重新理解人力資源》一書作者結合自己30多年的人力資源管理實踐，重新梳理了人力資源管理理念層面的問題，幫助讀者了解投行優選的人力資源管理理念，並探討了將優選理念付諸實踐的方法論，很後給出了技術層面的指導意見。對於對技術層面或操作層面感興趣的讀者來說，這本書可以幫助你在認知上重新理解人力資源管理這件事兒。

肖南馬玥 著

    更注重績效管理而不是績效考核很多企業對績效管理缺乏足夠的認識，認為績效管理就是績效考核，實則不然。從字面意義來看，績效管理是“performance management”，績效考核為“performance evaluation”。前者注重的是管理，後者注重的是評估。從本質來說，前者“往前看”，通過分析行為數據來預測未來的績效表現；後者“往後看”，記錄每年的行為數據，為過去的行為和結果的現金化提供根據。做好績效管理和績效考核都很好重要，後者也是前者的一個很好重要的組成部分，隻是兩者不能同等而已，因為它們一個是解決企業和個人績效的長效方法，另一個是為了發現短期的績效問題。績效考核通常會給員工帶來很大的壓力，尤其是有些企業用績效考核來決定升職、獎金、調薪和末位淘汰，更容易受到員工的抵制，並且不利於企業管理。績效管理是一個完整的循環，等

推薦序二 人力資源是一門藝術認真拜讀了肖南的新書後，我覺得他能把人力資源這個學科中有藝術的工作講得有理念、有實踐、有方法，確實是30多年從業經驗的濃縮，不僅對於人力資源從業者，對於業務管理者也很有學習借鋻的價值。書中討論的場景和案例主要是世界很好投資銀行業的人力資源實踐，能夠從佳實踐的角度討論人力資源，對於國內蓬勃成長起來的各類大中小企業以及初創企業都有很好的參考作用。對企業管理層來說，該書提出的企業文化（corporate culture）和企業化文化（corporatization culture）的區別應該有深刻的啟發價值，前者決定企業用什麼人（who），後者決定如何找到這樣的人和如何使用這樣的人（how）。書中提到人力資源管理的基礎就是激勵，書中討論的薪酬激勵1.0版本、2.0版本和3.0版本的本質區別和內在邏輯，對人力資源從業者一定會有不少啟迪。當薪酬不跟個人的業績直接等