《員工招聘與配置》以精品課教材——《員工招聘》的校本教材為基礎，經過13年的教學實踐，結合最前沿的實務動態，深入細節，分析了招聘專員、招聘主管崗位的典型工作任務，以員工招聘的工作流程為脈絡展開，將招聘的各環節內容優化組合，設立了新穎、逼真的學習情境，圍繞招聘“能招募會甄選”的職業核心能力的培養設計了任務化的實訓項目，按照“提出仿真工作任務——精講知識——完成任務”的模式，融彙知識、訓練技能，體現“項目導向、任務驅動、工學結合、教學做一體”的原則。

學習情境一 認識招聘
學習任務一 認識員工招聘
知識基礎一 員工招聘的原理
學習任務二 分析基於戰略的企業人力資源規劃
知識基礎二 把握招聘的基礎——人力資源規劃
學習任務三 進行崗位研究並編寫崗位說明書
知識基礎三 基於崗位分析的人纔招聘與甄選
學習任務四 員工招聘的程序
知識基礎四 員工招聘的基本程序

學習情境二 招聘的準備階段
學習任務一 招聘的渠道策略
知識基礎一 招聘的渠道分析
學習任務二 建立勝任素質模型
知識基礎二 勝任力模型的含義
學習任務三 撰寫招聘計劃書
知識基礎三 招聘計劃的撰寫

學習情境三 招募與初步甄選
學習任務一 人纔招募流程的設計
知識基礎一 科學的招募流程
學習任務二 初步篩選簡歷、履歷表
知識基礎二 如何用履歷分析技術進行初步篩選
學習任務三 招聘甄選中的紙筆測驗
知識基礎三 筆試測評的組織
學習任務四 招聘甄選中的職業心理測試
知識基礎四 心理測試的設計與實施

學習情境四 面試的組織與實施：
學習任務一 面試的準備階段
知識基礎一 了解面試的組織程序
學習任務二 面試的實施階段
知識基礎二 面試問題的設計及提問技巧
學習任務三 面試的評價階段
知識基礎三 面試成績的評定
學習任務四 幾種高效率面試的組織
知識基礎四 了解幾種高效的面試技術

學習情境五 評價中心技術
學習任務一 認識評價中心技術
知識基礎一 評價中心介紹
學習任務二 無領導小組討論的組織
知識基礎二 無領導小組討論技術
學習任務三 公文筐測驗的組織
知識基礎三 公文筐測驗技術
學習任務四 角色扮演的組織
知識基礎四 角色扮演技術
學習任務五 管理遊戲測評的組織
知識基礎五 管理遊戲技術

學習情境六 員工錄用管理
學習任務一 明確員工錄用的程序
知識基礎一 員工錄用概述
學習任務二 做出錄用決策與實施錄用
知識基礎二 錄用決策與實施
學習任務三 了解新員工人職培訓
知識基礎三 新員工培訓

學習情境七 招聘的風險防控與招聘評估
學習任務一 招聘中風險的防控
知識基礎一 招聘中的風險控制
學習任務二 招聘評估
知識基礎二 招聘評估的意義及內容

學習情境八 人力資源的有效配置
學習任務一 人力資源的空間配置
知識基礎一 人力資源配置的依據
學習任務二 人力資源的時間配置
知識基礎二 工作時間組織的內容
參考文獻

（三）人纔甄選流程的設計
（1）確定甄選流程中的甄選程序與方法。要開始人纔甄選的流程，首先是確定甄選的程序和標準，即人纔甄選的流程如何展開，候選人的素質具體應該達到哪些要求。其次是確定甄選的方式、方法。如簡歷、求職申請表、推薦信審查、忠誠度測試、心理測試、面試、評價中心、筆跡檢驗、身體檢查等。
（2）根據人纔甄選標準對應聘者進行篩選。
（3）進行詳細的綜合評價，以確定最佳人選。
（四）招聘應屆畢業生的一般流程
整個招聘過程可分為3個階段：準備階段、招聘實施階段、應屆生接收與跟蹤階段。
1.準備階段
這一階段要做的工作有確定招聘職位和人數、成立招聘小組、聯繫招聘學校、準備相關資料。
（1）確定招聘職位和人數。這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人纔，要招多少名。隻有明確了這些，纔能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
（2）成立招聘小組。招聘小組最好由人力資源部經理負責，或者由主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視這項工作。如果安排一個剛到崗的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至他們會認為企業不重視人纔，而對該企業打負分。招聘小組的主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、實施招聘、組織面試等。
（3）聯繫招聘學校。招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等，選定相應的高校。在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯繫。
（4）準備相關資料。包括制訂招聘計劃（包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等）、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。
2.招聘實施階段
這一階段要做的工作有發布招聘信息、收集和篩選應聘資料、測試與面試、錄用。
（1）發布招聘信息。通常招聘信息的發布方式有以下3種：
①在公司網站（包括各子公司網站）和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度對應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
②在校園內部張貼海報，宣傳企業。
③在校園內舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，樹立良好的公司形像，從而吸引潛在的應聘者（在校生）。招聘推介會所用資料，事先由公司統一制訂，並且在推介
會演講的人員必須事先經過培訓。
（2）收集和篩選應聘資料。對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的一個重要環節，這個環節可以迅速從求職者信息庫中排除明顯的不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料記錄歸檔，為人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成分，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院繫核查分數、獎勵情況等。
（3）測試與面試。測試既要準確有效，又要簡便易行，建議根據具體情況使用以下幾種測試方式：
①專業知識測試，招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
②分析能力測試，事先準備一些案例，要求幾分鐘以內答完。
③無領導小組討論，這是一種對應聘者集體面試的方法，如果應聘者較多，最適宜采用這種方法。每一次選5-7人為一組，每組20～30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考查每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關繫的技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試也有以下的要求：絕大多數職位還需要借助面試來選擇人員。面試前要準備好每個職位的面試考查要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，並且統一培訓面試人，從而提高評估的公平性，使面試結果更為客觀、可靠。由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考查基本素質，即對潛質進行考查。比如第一位跟面試官打招呼的學生靈活性很強，而有的學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
（4）錄用。面試合格的人員可以確定為錄用對像，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉了，還需要做好後期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
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