《組織創造力的提升路徑與對策研究：基於參與導向的人力資源管理視角》主要采用文獻研究法、訪談與專家咨詢、問卷調查與統計檢驗相結合的實證研究方法，分析了參與導向的人力資源管理實踐的結構與維度，並構建了基於中國應用場景下的測量工具和量表。此外，《組織創造力的提升路徑與對策研究：基於參與導向的人力資源管理視角》從人力資源柔性視角和知識整合能力視角，探討了高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制，旨在激發組織內部員工的積極性和參與性，為提升組織創造力及績效提供理論和政策支持。
《組織創造力的提升路徑與對策研究：基於參與導向的人力資源管理視角》適合人力資源管理相關專業的研究者及本科生參考閱讀。

宋文豪，上海交通大學管理學博士，復旦大學博士後。現為上海海事大學經濟管理學院講師、碩士生導師，主要研究方向為：組織創造力、綠色創新等。2017年至今主持教育部人文社科基金1項，參與多項國家課題，並在國際SSCI期刊和中文CSSCI期刊發表多篇論文。

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第1章 緒論
1．1 研究背景
1．1．1 現實背景
1．1．2 理論背景
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實踐意義
1．3 關鍵研究問題和研究內容
1．3．1 關鍵研究問題
1．3．2 研究內容
1．4 本研究的技術路線和結構
1．4．1 研究技術路線圖
1．4．2 研究框架

第2章 文獻回顧與評述
2．1 高參與工作繫統
2．1．1 高參與工作繫統的概念
2．1．2 高參與工作繫統的維度和測量方式
2．1．3 高參與工作繫統的作用結果
2．2 組織創造力
2．2．1 組織創造力的概念
2．2．2 組織創造力的影響因素
2．3 組織績效
2．3．1 組織績效概念
2．3．2 組織績效維度和測量
2．4 人力資源柔性
2．4．1 人力資源柔性概念和內涵
2．4．2 人力資源柔性維度和測量方式
2．4．3人力資源柔性的前因和作用結果
2．5 知識整合能力
2．5．1 知識整合能力概念和內涵
2．5．2 知識整合能力維度和測量
2．5．3 知識整合能力的前因和作用結果
2．6 互動導向
2．6．1 互動導向概念和內涵
2．6．2 互動導向的前因和作用結果
2．7 組織集體主義
2．7．1 組織集體主義概念和內涵
2．7．2 組織集體主義維度和測量
2．7．3 組織集體主義的相關研究
2．8 以往研究評述及本研究方向
2．8．1 以往研究評述
2．8 ．2本研究的方向

第3章 高參與工作繫統量表的修訂與預測試
3．1 研究目的
3．2 高參與工作繫統內涵和維度分析
3．2．1 高參與工作繫統的內涵
3．2．2 高參與工作繫統的維度分析
3．3 條目形成
3．3．1 深入訪談
3．3．2 條目修訂
3．4 高參與工作繫統量表預測試
3．4．1 數據收集過程與樣本結構
3．4．2 問卷條目評估
3．4．3 探索性因子分析
3．4．4 信度分析
3．4．5驗證性因子分析
3．5 本章討論

第4章 研究框架與研究假設
4．1 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用分析
4．1．1 研究模型
4．1．2 研究假設
4．2 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制人力資源柔性視角
4．2．1 研究模型
4．2．2 研究假設
4．3 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制知識整合能力視角
4．3．1 研究模型
4．3．2 研究假設

第5章 研究設計與數據收集
5．1 研究設計
5．1．1 本研究基本概念界定
5．1．2研究內容
5．1．3 測量量表
5．1．4共同方法偏差控制與檢驗
5．1．5 分析方法
5．1．6 問卷設計
5．2 數據收集
5．2．1 預測試
5．2．2 正式問卷調查

第6章 研究結果與分析
6．1 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用檢驗
6．1．1 信度和效度分析
6．1．2 相關性分析
6．1．3 假設檢驗
6．1．4 結論與討論
6．2 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制檢驗人力資源柔性視角
6．2．1 信度和效度分析
6．2．2 相關性分析
6．2．3 假設檢驗
6．2．4 結論與討論
6．3 高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制檢驗知識整合能力視角
6．3．1 信度和效度分析
6．3．2相關性分析
6．3．3 假設檢驗
6．3．4 結論與討論

第7章 研究結論和研究展望
7．1 主要研究結論
7．1．1 高參與工作繫統對組織創力及績效的主效應
7．1．2 人力資源柔性中介作用及組織集體主義的調節效應
7．1．3 知識整合能力中介作用及互動導向的調節效應
7．2 關鍵創新點與研究貢獻
7．2．1 修訂和驗證高參與工作繫統量表
7．2．2 揭示人力資源柔性視角下高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機理
7．2．3 揭示知識整合能力視角下高參與工作繫統與組織創造力及績效的作用機理
7．3 管理啟示
7．3．1 充分認識高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用
7．3．2 注重人力資源柔性對組織創造力及績效的積極作用
7．3．3 認識和重視高參與工作繫統與互動導向的互動作用以提升組織創造力及績效
7．3．4 認識和重視高參與工作繫統與組織集體主義的互動對提升組織創造力及績效的作用
7．4 研究局限和未來研究方向
參考文獻
索引

在日益復雜的外部環境下，企業面臨著激烈的市場競爭，創新是企業獲得持續競爭優勢的關鍵。組織創造力作為組織創新的起點，對於提升組織績效、促進企業可持續發展具有重要作用。以往一些學者探討了組織戰略對組織創造力的影響，另有一些學者開始探討知識獲取、組織學習等因素對組織創造力的影響，但少有學者研究高參與人力資源管理實踐對組織創造力的影響。組織創造力來源於組織內部個體的創造力，充分發揮組織內部具有創造性的員工的積極性和參與性，對於提升組織創造力具有重要的作用。因此，組織如何激發內部員工的積極性和參與性，並進行有效的管理，這對提升組織創造力及績效具有至關重要的作用。
高參與工作繫統對於提升組織創造力及績效具有重要的作用。一方面，高參與工作繫統能夠提升組織的人力資源柔性，而組織人力資源柔性會促進組織內部員工創造性地解決問題，進而產生新穎的和有價值的想法，最終會提升組織創造力及績效。另一方面，高參與工作繫統能夠促使組織有效地整合內外部知識資源，進而提升組織的知識整合能力，最終會影響組織創造力及績效。
高參與工作繫統對組織創造力及績效具有重要的影響，組織集體主義和互動導向在兩者之間具有重要的作用。一方面，組織集體主義能夠影響組織內部員工的態度和行為。高參與工作繫統與組織集體主義的有效互動能夠提升組織的人力資源柔性，最終會提升組織創造力及績效。另一方面，互動導向能夠促使組織從外部獲取知識和信息等資源，並將從外部獲取的知識資源在組織內部進行有效的整合，這樣能夠提升組織的知識整合能力，進而對組織創造力及績效產生積極的影響。
本書在文獻綜述的基礎上，采用描述統計方法、回歸分析方法和Bootstrapping檢驗等方法，探討高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機理。本書旨在解答以下問題：①高參與工作繫統如何測量？高參與工作繫統能否對組織創造力及組織績效產生影響？組織創造力在高參與工作繫統與組織績效之間是否具有中介作用？②在人力資源柔性視角下，高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機制是什麼？組織集體主義能否調節高參與工作繫統與人力資源柔性的關繫？是否存在組織集體主義調節高參與工作繫統對組織創造力及績效的間接效應？③在知識整合能力視角下，高參與工作繫統對組織創造力及績效的作用機理是什麼？互動導向能否調節高參與工作繫統與知識整合能力的關繫？是否存在互動導向調節高參與工作繫統對組織創造力及績效的間接效應？
本書以資源基礎觀和新制度理論為基礎，采用套問卷的形式，對不同企業的中高層管理者和員工進行調研。圍繞上述研究思路與問題，本書開展以下研究：
（1）對高參與工作繫統的測量條目進行了修訂並對量表進行預測試。本書在分析高參與工作繫統的內涵結構及維度的基礎上，結合高參與工作繫統的具體指標，通過對多家企業代表的訪談，歸納和概括了高參與工作繫統的量表，最後通過問卷調查驗證該量表的信度和效度。量表的探索性因子分析表明，高參與工作繫統是由認可實踐、授權實踐、能力發展實踐、公平薪酬實踐和信息共享實踐構成的。量表的驗證性因子分析、信度及效度分析表明，本研究所修訂的高參與工作繫統量表是合理有效的。
（2）高參與工作繫統對於組織創造力及績效的作用分析。在修訂高參與工作繫統量表的基礎上，探討了高參與工作繫統對組織創造力及績效的直接效應，以及組織創造力的中介作用，研究發現：①高參與工作繫統顯著地正向影響組織創造力；②高參與工作繫統顯著地正向影響組織績效；③組織創造力在高參與工作繫統與組織績效之間具有中介作用。