領導力的關鍵在於影響力,領導者唯有抓住員工的真實期望和內在需求，纔能真正激發員工的敬業度和創造力，吸引和留住人纔。
艾倫·卡特勒用手術刀一般的文字和強大的邏輯，層層解析了心理學在管理公司、領導團隊中的強大作用，為領導者應對充滿復雜性和不確定性的商業環境提煉出卓有成效的方法、工具以及一整套實操性的領導者教練計劃，他剖析了應對生存危機甚至戰爭衝突所需的領導力纔能，也為領導者塑造激勵性的組織文化和前瞻性的戰略規劃給出了一針見血的建議，讓領導者們做得更少而收獲更多。

管理的本質就是管人，管人的本質就是贏得人心。本書綜合了馬斯洛、麥格雷戈、阿戴爾、弗洛伊德等人的領導力和心理學理論，以麥當勞、聯合利華、寶潔、普華永道等世界知名企業為案例，簡明清晰地提出了掌握核心領導技能的七個工具，介紹了應對管理創新、人纔爭奪等未來挑戰的五個領導力方法，分析了洞察人心、激勵員工的四套工具、兩個模型。本書真正從實踐層面上指**導者借助心理學原理與方法，提高自身的領導情商、發現員工的真實期望、激發員工的潛能和創新力、妥善應對危機和衝突。
本書可以引導企業管理者、職業經理人和人力資源從業者有效提升領導技能，幫助他們掌握應對危機的經驗和心理方法，是世界 500 強企業領導者推崇的經典之作。

艾倫·卡特勒（Alan Cutler）
·曾在英國皇家空軍服役16年，並於1989年以空軍少校的身份退役；
·曾在阿斯頓大學（Aston University）酒店服務管理專業任教，之後創辦了自己的酒店管理領導力培訓咨詢機構；
·是阿戴爾國際的高級顧問、英國特許管理學會和酒店管理協會的會員，也是考文垂大學職業心理學的客座講師。
·郵箱地址：
inspire@hospitalityleadership.com

第一章\t領導力理論——提升領導力的七種理論工具
01 偉人理論：領導者是生而注定的
02 領導性格理論：成功領導者的性格特質
03 領導行為理論：領導者行為是可以後天習得的
04 情境領導理論：領導者應根據具體情境調整其領導風格
05 功能領導理論：平衡好任務、團隊和個人
06關繫理論：關繫和激勵下屬，引導員工同心協力
07 社會認同理論：建立共同願景，調動員工的主觀能動性

第二章 未來領導者所面臨的挑戰——從管理創新到全球化的人纔爭奪
01 創新：員工和客戶的聲音是企業創新的源泉
02 人纔管理：人纔爭奪戰成為商業現實
03 社交媒體：科技讓人與人的距離變得很近
04 全球化：不同的文化背景要求不同的領導風格

第三章 員工激勵理論——帶團隊，就是激勵人心
01 馬斯洛的需求層次理論：要留住人纔，就幫他實現更高階的內在需求
02 麥克雷戈的X-Y理論：參與式的管理模式激發員工創造力
03 赫茨伯格的雙因素理論：成就感和職業發展空間，比薪資更能激勵員工
04 積極心理學：提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高

第四章 情商型領導者——洞察人心，纔能激活團隊能量
01 情商測量：評估情商的兩大模型
02 組織氛圍：擔當情緒領袖，引導組織文化
03 團隊規範：領導者的情商，決定團隊的層次
04 戈爾曼模型：管好團隊需要自我認知、自我管理和同理心
05 性別因素：男性領導者與女性領導者的優勢差異
06 影響商業成功的五大因素：高情商領導者能帶來更高的利潤

第五章 領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法
01心理測試：劃分人格類型的四個維度和八個分類
02 360度評估：最有效的領導者自評方法
03 人格測試：測試性格特征的七個維度
04總裁教練術：卓有成效的一對一領導者訓練計劃

第六章 心理契約——領導者與跟隨者間未言明的期望
01 管理人纔，就要抓住他的真實期望
02 組織文化對心理契約的影響
03 雇員出現違約意向的幾點征兆
04 雇員違約給組織帶來的傷害
05 心理契約的時代烙印

第七章 戰略領導力——為組織確立前進的方向
01 戰略思維——跳出思維定式，預測商業未來
02 戰略規劃——將長期目標細化，給予員工清晰指引
03 戰略型領導者的三種核心品質
04 戰略型領導者的五大基本技巧

第八章 極致領導力——化解生存危機，應對戰爭衝突
01 生存領導力：化解生存危機下的十項經驗
02 政治領導力：國家層面的領袖魅力
03 危機領導力：危機領導者的三大共同特質
04 作戰領導力：戰爭衝突下的特殊領導纔能
05 適用於危機情境的兩種領導力理論

第九章 未來領導者前進的方向
01 投入型領導力：合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能
02 綜合心理學方法：培養領導力魅力和風度
03 服務型領導力：將員工需求放在首位，確保人心穩固
04 真誠型領導力：堅持真我，追求多方共贏
05 倫理型領導力：以身正人，用品質折服員工

結語

《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》：
03
領導行為理論：領導者行為是可以後天習得的
領導行為理論的出現恰好回應了心理學家們對領導性格理論的批評，特別是針對領導者應具備的特質和這些特質是生來就有的假設。因此，領導力理論研究的重心轉移到領導者行為及其對追隨者的影響上。這種觀點認為領導者是可以造就的，而非天生的。領導者的行為（他們做了什麼）比他們的能力、情緒或精神上的特質要重要得多。並且，該理論認為領導力是可以通過向下屬傳授相關的技能和觀察其行為而提升的。
早期領導者行為理論的概念由美籍德裔心理學家庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）和其同事提出，他們認為領導者在做決策時會體現出以下三種不同的領導管理模式。
（1）獨裁式：獨裁式領導者做決策時不會采納團隊中任何人的建議。這種領導模式最適用於需要快速做出決策的場景，並且不需要團隊參與意見。比如在危機的場景下，人身安全是最為重要的。然而，勒溫等人在實驗中發現，獨裁式領導模式最容易引起團隊成員的不滿。
（2）民主式：民主式領導者在決策的過程中或多或少會讓團隊參與進來。這種領導模式對於團隊之間達成共識是很重要的，而且也受到那些期待實現自我價值的員工的認可。然而，當團隊間充斥著各種各樣的意見時，民主式的領導模式則很難做到博采眾長、兼收並蓄。
（3）無為式：無為式領導模式要求領導者退居二線，讓下屬享有高度的決策權。這種領導模式要求團隊成員有能力且有主觀能動性，而且對中央統籌的能力要求也不高。無為式領導模式的運用，並非領導者偷懶的借口，而是領導者有意識的一種決定。
勒溫、利普特和懷特研究發現，民主式領導模式是制定決策最有效的領導模式。然而，獨裁式的領導模式雖然有待革新，但對於團隊中那些缺乏自我調節的成員來說，他們在獨裁式領導模式下的表現往往會比在無為式領導模式下的表現更好。
在如今看來，雖然勒溫等人的實驗有一定的局限性，但在當時的年代產生了極大的影響，也為其後的領導力行為模式研究奠定了基礎。比如密歇根大學就曾進行過一項研究，旨在找出領導方法和規則的決定因素，從而提高員工的滿意度和生產效率。該研究將領導行為劃分為兩類：一類是以員工為導向，一類是以任務為導向。前一類的領導者更關心組織中的成員，而以任務為導向的領導者則更關注工作任務是否能完成。研究表明，在以員工為導向的領導者手下工作的員工，他們的生產效率往往最高。
管理方格理論（Managerial Grid）（如圖1-1所示）是由布萊克和莫頓提出的理論，這一理論主要通過兩種行為方式，研究領導者對員工或對任務的關心程度。
（1）對員工的關心：領導者在制訂任務計劃時，會考慮到員工的需求、利益和個人發展情況；
（2）對任務的關心：領導者在制訂任務計劃時，所設定的目標會更注重生產效率。
管理方格有兩個坐標軸，縱坐標軸標示領導者對員工的關心程度，橫坐標軸標示領導者對任務的關心程度，根據兩者程度的不同，可以劃分出以下五種不同的管理方式。
（1）俱樂部型管理，即對員工關心多，對任務關心少的管理風格。這種管理風格的領導者關注員工是否能在其崗位上獲得安全感和滿足感，此類領導者認為隻要員工在此崗位上感覺到開心，他們就會努力工作。此種管理方式下的工作氛圍是輕松友好的，但效率卻因為缺乏工作目標而不盡如人意。
（2）任務型管理，即對任務關心多，對員工關心少的管理風格。與庫爾特·勒溫所說的獨裁式領導模式類似，此類領導者認為員工隻是完成工作任務的工具。員工的需求永遠次於完成工作目標。領導者們借用規章、程序和懲罰等手段來迫使員工完成工作計劃。
（3）放任型管理，即不關心員工也不關心任務的管理風格。此類領導者最關心的是如何規避風險，以免承擔責任，然而卻往往在各種亂像之下發生問題。
（4）中庸型管理，即適度關心員工也適度關心任務的管理風格。雖然乍一看此類管理風格是最理想的狀態，然而現實情況是，在這種管理風格下，無論員工的潛能或者生產力都沒法得以充分實現。采取此類管理方式的領導者要準備好接受平平的業績表現。
（5）團隊型管理，即同時很關心員工和任務的管理風格。根據布萊克和莫頓的研究，這是領導者們理應追求並采納的管理模式。在這種管理模式下，員工了解組織目標、理解其重要性並願意為此目標而努力。當組織中的所有人都為組織目標而努力時，雇員和生產力的需求就是一致的。這一管理文化的關鍵就是信任與尊重，隻有這樣的管理文化纔能造就出高績效的團隊。
偉人理論認為領導者與生俱來的一繫列特質使他們生來就注定是領導者。然而領導行為理論關注的是領導者的行為，而不是他們天生的性格特質。該理論認為管理者可以通過學習和積累經驗改變其領導行為。這兩種理論不禁引發我們的思考：最高效的領導力到底是天賦其能還是可以靠經驗積累來培養的？領導者到底是先天賦能的還是後天培養的？
……