人力資源專業學生、從業者、研究者

《薪酬設計與薪酬管理》是高等學校人力資源管理實踐教學繫列規劃教材之一，本繫列教材共9本，內容涵蓋人力資源管理的各個模塊。本書繫統地介紹了薪酬設計與薪酬管理的基本內容，闡述了完整而全面的薪酬設計與薪酬管理的基本概念、理論、方法及其發展實踐。全書分4篇共17章，以薪酬理論為基礎，多層次、多維度地闡述了薪酬體繫設計和薪酬體繫管理的內容，並提供了薪酬模式與模型、薪酬制度與方案等實際應用工具。
本書設計了“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色模塊，提供了相應自測題，可以使讀者真正掌握實用的薪酬設計與薪酬管理技能。
本書既適合高等院校人力資源管理類及其他相關專業的本科生、研究生、MBA及教師閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者、研究者、培訓管理者，以及對薪酬管理感興趣人士的學習、借鋻需要。

嶽龍華，四川農業大學教師，講授績效管理、勞動經濟學、人力資源開發課程。

目錄
叢書序
前  言
第 1 篇薪酬理論基礎篇\t1
第 1 章薪酬概念與薪酬理論\t2
1.1薪酬與全面薪酬\t3
1.1.1薪酬的定義\t3
1.1.2薪酬的構成\t4
1.1.3薪酬的作用\t4
1.1.4薪酬的實質\t5
1.1.5全面薪酬的定義\t5
1.1.6全面薪酬的特征\t6
1.2薪酬相關的概念\t7
1.2.1報酬\t7
1.2.2收入\t8
1.2.3薪水\t8
1.2.4工資\t8
1.2.5獎勵\t9
1.2.6分配\t9
1.3薪酬理論\t10
1.3.1邊際生產力工資理論\t10
1.3.2均衡價格工資理論\t10
1.3.3人力資本工資理論\t11
1.3.4效率工資理論\t12
1.3.5分享工資理論\t12
1.3.6工資差別理論\t12
1.3.7繫統動力原理\t13
自測題\t13

第 2 章崗位分析與評價\t15
2.1崗位分析概述\t16
2.1.1崗位分析的定義\t16
2.1.2崗位分析的作用\t16
2.1.3崗位分析的主體\t17
2.1.4崗位分析的流程\t17
2.1.5崗位分析的成果\t18
2.2崗位分析方法\t20
2.2.1現場觀察法\t21
2.2.2問卷調查法\t21
2.2.3座談訪談法\t22
2.2.4工作日志法\t22
2.2.5關鍵事件法\t23
2.2.6MPDQ問卷\t23
2.3崗位評價概述\t25
2.3.1崗位評價的定義\t25
2.3.2崗位評價的指標\t25
2.3.3崗位評價的標準\t26
2.3.4崗位評價信度效度檢查\t27
2.3.5崗位評價與薪酬等級\t27
2.4崗位評價方法\t28
2.4.1方法類型劃分\t28
2.4.2崗位排列法\t29
2.4.3崗位分類法\t29
2.4.4因素比較法\t30
2.4.5點數評分法\t30
2.4.6海氏評價法\t31
自測題\t32
第 3 章薪酬內外部調查\t34
3.1外部薪酬市場調查\t35
3.1.1外部薪酬市場調查的定義\t35
3.1.2外部薪酬市場調查的作用\t35
3.1.3薪酬的外部影響因素\t35
3.1.4調查數據的統計分析\t36
3.2薪酬管理規定和規範\t38
3.2.1最低工資標準\t38
3.2.2經濟補償金\t39
3.2.3最長工作時間\t40
3.2.4年度工資指導線\t42
3.2.5法定福利\t42
3.3員工薪酬滿意度調查\t45
3.3.1薪酬滿意度調查的定義\t45
3.3.2薪酬滿意度調查的內容\t45
3.3.3薪酬滿意度調查的流程\t46
3.3.4薪酬的內部影響因素\t46
自測題\t48
第 4 章薪酬模式與模型\t50
4.1薪酬模式\t51
4.1.1薪酬模式的定義\t51
4.1.2薪酬模式的類型\t51
4.1.3領導決策模式\t52
4.1.4集體洽談模式\t52
4.1.5項目咨詢模式\t52
4.1.6其他薪酬模式\t53
4.2薪酬模型\t54
4.2.1薪酬模型的定義\t54
4.2.2薪酬模型的類型\t54
4.2.3寬帶薪酬模型\t55
4.2.4自助式薪酬模型\t56
4.2.5基於EVA的年薪模型\t56
自測題\t57
第 2 篇薪酬體繫設計篇\t59
第 5 章激勵機制設計\t60
5.1激勵體繫\t61
5.1.1激勵的內涵\t61
5.1.2激勵與薪酬激勵\t61
5.1.3激勵理論的分類\t63
5.1.4物質激勵與精神激勵\t65
5.1.5外附激勵與內滋激勵\t66
5.1.6他人激勵與自我激勵\t67
5.2激勵模式\t68
5.2.1目標激勵\t68
5.2.2榜樣激勵\t69
5.2.3情感激勵\t70
5.2.4參與激勵\t72
5.2.5股權激勵\t72
5.2.6期權激勵\t72
自測題\t73
第 6 章薪酬結構設計\t75
6.1薪酬結構設計流程\t76
6.1.1薪酬結構的內涵\t76
6.1.2確定最大值、最小值\t76
6.1.3劃分職等數目\t78
6.1.4確定中位值\t78
6.1.5分析薪酬增長率\t79
6.1.6確定薪酬幅度\t79
6.1.7確定級差數目\t80
6.2寬帶結構設計流程\t82
6.2.1寬帶結構的內涵\t83
6.2.2明確薪酬戰略\t84
6.2.3劃分寬帶數量\t84
6.2.4工資寬帶定價\t85
6.2.5員工工資定位\t86
6.2.6寬帶結構調整\t86
自測題\t87


第 7 章獎金津貼設計\t90
7.1獎金設計\t91
7.1.1獎金的種類\t91
7.1.2獎金與獎金總額\t91
7.1.3計分法分配獎金\t92
7.1.4繫數法分配獎金\t92
7.2津貼設計\t93
7.2.1津貼的種類\t93
7.2.2津貼與補貼\t93
7.2.3津貼的適用範圍\t94
7.2.4津貼的標準與支付\t95
自測題\t95
第 8 章福利項目設計\t97
8.1員工福利規劃\t98
8.1.1福利的本質與規劃\t98
8.1.2福利的作用與類型\t99
8.1.3福利項目與福利規劃\t100
8.2彈性福利計劃\t101
8.2.1彈性福利計劃的內涵\t101
8.2.2彈性福利計劃的特色\t101
8.2.3彈性福利計劃的類型\t102
8.2.4彈性福利計劃設計流程\t102
8.2.5彈性福利計劃實施要點\t103
8.3福利總額預算\t105
8.3.1法定福利與特色福利\t105
8.3.2設施項目與服務項目\t105
8.3.3年度預算與成本控制\t105
自測題\t106
第 9 章股權期權設計\t108
9.1股權期權基礎\t109
9.1.1股權期權激勵的發展\t109
9.1.2股權期權激勵的作用\t110
9.1.3股權激勵與期權激勵比較\t111
9.1.4股權期權與長期激勵模式\t114
9.2股權期權激勵模式\t114
9.2.1股權激勵模式\t114
9.2.2股票期權激勵模式\t118
9.2.3股份期權激勵模式\t120
9.2.4技術股權激勵模式\t121
自測題\t122
第 10 章薪酬制度設計\t124
10.1崗位工資制\t125
10.1.1崗位工資制的概念\t125
10.1.2崗位工資制的特點\t125
10.1.3崗位等級工資制\t126
10.1.4崗位薪點工資制\t128
10.2技能工資制\t129
10.2.1技能工資制的概念\t129
10.2.2技能工資制的特點\t129
10.2.3技術工資\t129
10.2.4能力工資\t130
10.3績效工資制\t130
10.3.1績效工資制的概念\t130
10.3.2績效工資制的特點\t130
10.3.3計時工資\t131
10.3.4計件工資\t132
10.3.5傭金\t133
10.3.6利潤分享\t134
10.4結構工資制\t136
10.4.1結構工資制的概念\t136
10.4.2結構工資制的特點\t136
10.4.3結構工資的構成\t137
10.4.4結構工資的比例\t137
10.5經營者年薪制\t138
10.5.1經營者年薪制的概念\t138
10.5.2經營者年薪制的特點\t138
10.5.3經營者年薪制的內容設計\t139
10.5.4經營者年薪制的模式和適用\t140
10.5.5國外經營者年薪制的分析\t142
10.6薪酬管理制度範例\t143
10.6.1薪酬制度設計流程\t143
10.6.2薪酬繫統管理制度\t148
10.6.3員工福利管理規定\t152
10.6.4獎金發放管理細則\t154
10.6.5員工調薪管理辦法\t155
10.6.6股票期權激勵辦法\t157
自測題\t160
第 11 章薪酬方案設計\t162
11.1依據結構體繫設計的薪酬方案\t163
11.1.1工作導向\t163
11.1.2能力導向\t163
11.1.3業績導向\t164
11.2依據管理策略設計的薪酬方案\t165
11.2.1結合組織戰略\t165
11.2.2支持組織變革\t166
11.2.3團隊方式運作\t167
11.2.4利益共同體\t168
11.3依據崗位類別設計的薪酬方案\t169
11.3.1新員工\t169
11.3.2管理人員\t170
11.3.3銷售人員\t171
11.3.4技術人員\t172
11.3.5研發人員\t172
11.3.6生產人員\t173
11.4依據組織性質設計的薪酬方案\t175
11.4.1生產企業\t175
11.4.2科研機構\t176
11.4.3房地產公司\t177
11.4.4文化教育單位\t177
11.4.5醫療衛生單位\t178
自測題\t179
第 12 章戰略性薪酬設計\t181
12.1薪酬設計的戰略導向\t182
12.1.1戰略與戰略決策\t182
12.1.2薪酬與戰略薪酬\t184
12.1.3戰略薪酬設計的影響因素\t186
12.1.4戰略薪酬設計的目標挑戰\t187
12.2戰略性薪酬的展望\t189
12.2.1企業成本壓力與競爭戰略\t189
12.2.2國際薪酬方案的復雜性\t190
自測題\t191
第 3 篇薪酬體繫管理篇\t193
第 13 章薪酬管理的目標與職責\t194
13.1薪酬管理的五項目標\t195
13.1.1符合法律法規\t195
13.1.2有效成本控制\t195
13.1.3對內公平公正\t195
13.1.4對外保持競爭\t196
13.1.5高效激勵員工\t196
13.2薪酬委員會的職責\t197
13.2.1建立激勵觀念\t197
13.2.2評估薪酬水平\t197
13.2.3確認薪酬組合\t198
13.2.4行使薪酬計劃\t198
13.2.5評估董事薪酬\t199
13.2.6評價首席執行官的工作表現\t199
13.3工會對薪酬管理的影響\t200
13.3.1集體合同制度的相關規定\t200
13.3.2對薪酬結構的影響\t201
13.3.3對福利水平的影響\t201
13.3.4對薪酬策略的影響\t202
13.3.5工會的溢出效應\t202
自測題\t203
第 14 章薪酬測算與預算\t205
14.1薪酬測算\t206
14.1.1薪酬測算的定義\t206
14.1.2企業承受能力測算\t206
14.1.3預估計算法\t206
14.1.4實際計算法\t206
14.2薪酬預算\t208
14.2.1薪酬預算的定義\t208
14.2.2人工成本的分析\t208
14.2.3薪酬預算的目標\t209
14.2.4薪酬預算的編制\t209
自測題\t211
第 15 章薪酬支付與控制\t213
15.1薪酬支付\t214
15.1.1薪酬支付的依據\t214
15.1.2薪酬支付的形式\t214
15.1.3工資支付的保障\t215
15.1.4最低工資的給付\t216
15.1.5加班加點的工資支付\t217
15.1.6特殊情況的工資支付\t217
15.2薪酬控制\t219
15.2.1薪酬總額控制\t219
15.2.2薪酬總額的控制方法\t220
15.2.3薪酬水平控制\t221
15.2.4薪酬水平控制的方法\t221
自測題\t222
第 16 章薪酬診斷與調整\t225
16.1薪酬溝通\t226
16.1.1薪酬溝通的必要性\t226
16.1.2薪酬溝通的流程\t226
16.1.3薪酬集體協商溝通\t228
16.1.4薪酬平等協商溝通\t229
16.2薪酬診斷\t230
16.2.1薪酬體繫常見問題\t230
16.2.2薪酬診斷的內容\t230
16.2.3薪酬診斷的方法\t231
16.2.4薪酬調查報告分析\t233
16.3薪酬調整\t234
16.3.1薪酬調整的原則\t234
16.3.2薪酬策略的調整\t235
16.3.3薪酬的整體調整\t236
16.3.4薪酬的個別調整\t237
自測題\t237
第 4 篇薪酬管理實訓篇\t240
第 17 章薪酬管理關鍵技能實訓\t241
17.1實訓軟件概述\t242
17.1.1軟件設計思路\t242
17.1.2軟件特色\t243
17.1.3軟件運營環境\t243
17.2軟件交互設計\t244
17.2.1貼近實際企業操作\t244
17.2.2去除繁瑣、關聯度低的步驟\t246
17.2.3實施糾偏反饋\t248
17.2.4準確提示引導\t248
17.3實驗項目準備\t250
17.3.1要素計點法實驗準備\t250
17.3.2確定基本工資實驗準備\t250
17.3.3個人績效獎勵實驗準備\t251
17.4實驗過程\t252
17.4.1實驗前期準備\t252
17.4.2要素計點法實驗過程\t257
17.4.3確定基本工資實驗過程指導\t265
17.4.4個人績效獎勵計劃實驗過程指導\t272
17.5結果反饋\t277
17.5.1報告下載方式\t277
17.5.2報告解讀\t280
17.5.3要素計點法實驗反饋\t286
17.5.4確定基本工資實驗反饋\t287
17.5.5個人績效獎勵計劃實驗反饋\t287
參考文獻\t289

2.2.2問卷調查法
問卷調查法指的是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以彙總，從中找出有代表性的回答，形成對分析性的描述信息。
問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷設計是一項非常專業的工作，須將獲得的信息轉化為簡單明確的問題。問卷的設計類別主要包括開放型、封閉型和混合型三種。
開放型問卷，即設計的問卷隻有問題而沒有給出備選答案。封閉型問卷，即被調查者在崗位分析人員設計的備選答案中選擇合適的答案。混合型，即將前面二者有機地結合，既包括開放型問題也包括封閉型問題。
2.2.3座談訪談法
座談訪談法，又稱面談法，指的是訪談人員就某一崗位與訪談對像按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對像包括該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯繫比較密切的工作人員、任職者的下屬。
1．座談訪談法的類別
座談訪談法的類別包括個別員工訪談法、集體訪談法及主管人員訪談法。
個別員工訪談法，適用於工作差異較大的崗位，且崗位分析時間較為充足。集體訪談法，適用於工作性質較相似的崗位。主管人員訪談法，指的是崗位分析人員與某一崗位任職者的直接領導進行面談。
2．座談訪談法的實施
座談訪談法的實施分為準備訪談、建立融洽關繫、正式訪談並做記錄和結束訪談四個階段。
（1）\t準備訪談。包括準備好訪談提綱、選擇合適的訪談環境及確定訪談對像。
（2）\t建立融洽關繫。告訴訪談對像訪談的目的及選擇對方的原因，聊一些對方熟悉或感興趣的事情，如個人愛好等，消除其拘束感。
（3）\t正式訪談並做記錄。注意提問的語氣、語速表情等，目光要直接與訪談對像交流，控制進程與時間，立場保持中立，不發表個人意見。
（4）\t結束訪談。結束訪談後應真誠地感謝受訪者對其崗位的支持和配合。
2.2.4工作日志法
工作日志法，又稱工作寫實法，是指讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。工作日志法適用範圍較小，隻適用於工作循環周期較短，工作狀態穩定，沒有大的起伏的崗位。工作日志法的類別包括個人工作日寫實、班組工作日寫實、各機臺看管工作日寫實及特殊工作日寫實。
采用這種方法時，崗位分析人員可事先設計好記錄所需的工作日志記錄單，讓員工按照要求及時地填寫職務內容，按時間順序記錄工作過程，然後進行歸納、提煉、總結，從而獲得所需的工作信息。
2.2.5關鍵事件法
關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，將其歸納分類，對崗位工作有一個全面的了解。關鍵事件法適用於員工很多或者職位工作內容過於繁雜的工作。
關鍵事件法可以分為正向關鍵事件和負向關鍵事件。正向關鍵事件，即對個人績效及組織績效產生積極影響的關鍵事件。負向關鍵事件，即對個人績效及組織績效產生消極影響的關鍵事件。

前  言


隨著我國改革開放的不斷深入和經濟的迅速發展，全球企業的競爭越來越激烈，對企業人力資源管理提出了新的要求和新的挑戰。企業如何成功地吸引、激勵和保留優秀的人纔，如何立足於競爭激烈的市場，唯一的途徑就是掌握最新的人力資源管理知識，利用高效的技術、方法和工具，對組織內部的人力資源進行充分的開發和科學的管理。其中，薪酬設計與薪酬管理是實現企業人力資源管理目標的重要手段之一。
本書分4篇共17章。薪酬理論基礎篇包括薪酬概念與薪酬理論、崗位分析與評價、薪酬內外部調查以及薪酬模式與模型；薪酬體繫設計篇包括激勵機制設計、薪酬結構設計、獎金津貼設計、福利項目設計、股權期權設計、薪酬制度設計、薪酬方案設計以及戰略性薪酬設計；薪酬繫統管理篇包括薪酬的管理目標與職責、薪酬測算與預算、薪酬支付與控制以及薪酬診斷與調整；薪酬管理實訓篇包括薪酬管理關鍵技能實訓。
如何將薪酬管理理論與管理實踐進行有效結合？如何精準掌握薪酬設計的方法與工具？如何把握薪酬設計與薪酬管理的最新趨勢？如何在掌握薪酬設計與薪酬管理知識的基礎上，快速提高薪酬設計與管理者的專業技能？本書將繫統指導、逐一呈現。
 創新之處……………………………………………………………………………………
（1）視角與觀點的創新。全書以薪酬理論為基礎，多層次、多維度地闡述了薪酬體繫設計和薪酬繫統管理的內容。在保留薪酬管理與設計主要傳統內容的基礎上，盡可能地針對企業實踐吸收了薪酬管理與設計領域的新思想、新理論、新方法，如全面薪酬、戰略性薪酬設計、薪酬管理目標與職責、薪酬溝通等。
（2）理論實踐結合的創新。全書以管理的工作過程和工作內容為導向，深入剖析企業在實際薪酬管理與設計中遇到的相關問題，做出有建設性的診斷，並提出有針對性的解決方案和方法等，包括文書、計劃、表單、流程、技巧、模型、工作標準、案例等，幫助讀者加深理論、有效操練和參考借鋻。
（3）教與學編排的創新。通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色編寫模塊的設計，以及提供相應自測題，既注重學術、貼近教學，又便於操作演練、互動交流，可以使讀者真正掌握實際的薪酬管理與設計技能。

 編寫體例………………………………………………………………………………………
為了有利於教師進行反思性實踐教學，發揮學生的積極性和主動性，有效地激發其學習的欲望、發揮其創造的潛能，並且利於課堂上師生間相互的交流，我們采用了下述這樣的體例編寫體例。
（1）劃分4篇——薪酬理論基礎篇、薪酬體繫設計篇、薪酬體繫管理篇、薪酬管理實訓篇。
（2）設置17章——每章都包括以下大部分要素。

教學資源………………………………………………………………………………………
（1）教師手冊。教師手冊以為教學提供全面支持為目的，具體包含教材整體設計框架說明、關鍵術語、考試大綱、簡答、論述、方案設計題庫和配套案例、故事、遊戲的互動操作說明，以及針對具體章節的觀察、傾聽、討論、練習和教學觀察、分析、評價等。
（2）試題及資源庫。每章有至少20道題，包括單選題、多選題、案例題等，所有問題的答案都在相應的試題庫裡。資源庫包括與眾不同的萬用模板庫、取之不盡的時尚素材庫以及浩如煙海的教學資料庫三大資源庫。具體包括試題題庫、Flash庫、測試測評庫、調研報告庫、原生態案例庫、遊戲庫、故事庫、寓言庫、音頻庫、視頻庫、管理遊戲庫等。
（3）PPT課件。PPT課件光盤內容較教材內容的獨特之處在於，一是本教材4篇17章的內容經過“課思課件研發中心”（）的精心摘選和編排，濃縮了教材內容，並添加了促進互動教學的其他資源，如配套測試測評、模擬演練、場景片段等；二是PPT課件模板和格式上采用國內外最新的色彩、聲音、形式展現，令學生耳目一新。
中國高校管理課件網：www.daydayteach.com
人力資源管理工作網：www.chinahrw.net
致謝…………………………………………………………………………………………
在本書編寫過程中，特別感謝管理學領域一些傑出學者和企業界人士所提供的評論以及建議，他們的許多專業知識、獨到見解和體會很值得我們參考。同時，我們還要感謝在高校管理學教學第一線的教師們，他們投入了大量時間和精力，通過各種渠道給我們提供了高校科研、教育教學、在校學生方面關於教材頗有價值的信息反饋。
本書既適合高等院校人力資源管理專業及其他相關專業的師生閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者，以及對人力資源管理感興趣的人士、研究者、咨詢師和培訓師的學習、借鋻需要。
本書由四川農業大學嶽龍華主編，西南財經大學敬嵩、東北農業大學劉暢、西華大學張俊擔任副主編。劉偉、劉井學、孫立宏、王玉鳳、王建霞、廖應涵負責資料的收集和整理以及圖表編排，池永明編寫第1章，王勝會編寫第2章，單偉偉編寫第3章，敬嵩、姜東青編寫第4章，敬嵩、楊化狄編寫第5章，劉暢、田玲編寫第6章，劉暢、王海燕編寫第7章，張俊、金成哲編寫第8章，張俊、黃成日編寫第9章，李亞慧編寫第10章，李作學編寫第11、12章，孫宗虎編寫第13、14章，程淑麗編寫第15、16章，第17章由上海踏瑞計算機軟件軟件有限公司執筆，全書由敬嵩、劉暢、張俊審稿，由嶽龍華統撰定稿。


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