《集體協商與集體談判》以雇主視角為切入點，立足中國國情和企業的人力資源與勞動關繫管理實踐，全面梳理了集體協商與集體談判中存在的問題與難點，對集體協商與集體談判的內容、程序及開展集體協商的策略技巧、面臨的形勢與任務等進行了深入的闡述和解答，並收錄了與集體協商相關的法律法規政策以及集體合同文本，是指導企業開展集體協商工作的重要用書。
與同類圖書相比，《集體協商與集體談判》的一大特點是注重理論與實踐相結合：介紹的理論知識均采用經典之通說，以適用為度，避免過多地陷入理論爭鳴；涉及的實踐內容豐富，涵蓋集體協商的各個環節，適於學習掌握和實際應用；精選的案例具有針對性和典型性，以提高讀者分析和處理實際問題的能力。

唐鑛，中國人民大學勞動人事學院黨委書記兼副院長，教授、博士生導師，研究領域包括人力資源與勞動關繫管理等，主持30多項課題。嵇月婷，博士，曾任北京雙高國際人力資本集團咨詢師，參與或主持10多項課題。

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目錄
第1編導論

第1章集體協商概述
開篇引例
第1節集體協商的界定
第2節集體協商的類型
第3節集體協商的範圍
第4節集體協商的主體
第5節中國特色集體協商的具體特征
案例分析
第2章勞動關繫與集體協商
開篇引例
第1節企業勞動關繫管理與集體協商
第2節行業和區域層面勞動關繫治理中的集體協商
第3節國家和國際層面勞動關繫治理中的集體協商
第4節勞動關繫管理與勞動關繫治理雙層模型
實踐前沿

第3章國外集體談判
開篇引例
第1節國外集體談判制度的產生和發展
第2節國際勞工組織對集體談判的解釋和規定
第3節國外集體談判制度的主要類型
第4節國外集體談判制度發展的新趨勢
案例分析
第4章集體協商的內容
開篇引例
第1節薪酬管理
第2節工作條件
第3節工作制度
第4節程序性內容
案例分析
第2編企業內部集體協商

第5章集體協商的準備
開篇引例
第1節確定代表
第2節收集信息
第3節擬定議題
第4節發出要約
實踐前沿
第6章集體協商的過程
開篇引例
第1節召開集體協商會議
第2節集體協商的過程控制
第3節集體協商失敗（死局或僵局）的處理
第4節集體合同的訂立生效和審查
案例分析
第7章集體協商的策略與技巧
開篇引例
第1節集體協商的原則和目標
第2節集體協商前期的方法與策略
第3節集體協商磋商階段的策略選擇
第4節集體協商的技巧
案例分析
第8章集體合同的履行、變更、解除與終止
第9章開篇引例
第1節集體合同的履行及監督檢查
第2節集體合同的變更和解除
第3節集體合同的終止
實操演練

第3編行業性與區域性集體協商

第10章行業性與區域性集體協商概述
開篇引例
第1節行業性與區域性集體協商的界定
第2節行業性與區域性集體協商的發展與現狀
第3節行業性與區域性集體協商的價值
第4節行業性與區域性集體協商的挑戰
第5節中國行業性與區域性集體協商的模式
案例分析
第11章行業性與區域性集體協商的流程設計和過程控制
開篇引例
第1節行業性與區域性集體協商的準備
第2節行業性與區域性集體協商會議
第3節行業性與區域性集體合同管理
實操演練1
實操演練2

第4編集體協商爭議處理與校正

第12章集體協商爭議的預防與處理
開篇引例
第1節集體協商爭議概述
第2節預防集體協商爭議
第3節簽訂集體合同的爭議處理
第4節履行集體合同的爭議處理
第5節集體行動爭議處理
第6節行業性與區域性集體協商爭議處理
案例分析
第13章集體協商評估與改進
開篇引例
第1節集體協商評估
第2節集體協商改進
第3節各地集體協商評估和改進的做法
案例分析

參考文獻

19世紀末20世紀初，集體談判作為歐美市場經濟國家調整勞動關繫的核心制度之一得以正式確立。之後經歷過蓬勃發展的階段，後又隨著工會覆蓋率的下降而逐漸走向沒落，但中國的集體協商制度正穩步發展。黨的十八大首次將“推行企業工資集體協商制度，保護勞動所得”寫入報告，十八屆三中全會進一步提出“健全工資決定和正常增長機制，完善企業工資集體協商制度”。在中央精神的指導下，中華全國總工會推出“兩個普遍”戰略部署，即“依法推動企業普遍建立工會組織”和“依法推動企業普遍開展工資集體協商”。根據中華全國總工會的數據，全國集體合同覆蓋企業由2009年的211.21萬家增至2018年的402.1萬家，從數量上來看，我國的集體協商發展迅猛，但在質量上一直存在爭議。因此，為了讓更多的讀者了解集體協商、充分發揮集體協商的效能，本書圍繞集體協商的具體流程，立足中國情境，牢牢把握集體協商的中國特色，深入剖析集體協商的制度設計，為企業方和職工方主動擁抱集體協商提供基礎，為更好地使用集體協商這一工具維護職工利益並促進企業發展提供思路。
一、從“集體談判”到“集體協商”
本書中的集體協商與集體談判是兩個完全不同的概念。中國將西方的集體談判制度本土化為集體協商制度，反映了勞動關繫領域的中國特色，強調了在勞資關繫中的合作而不是敵對關繫。集體協商制度的中國特色產生的根本原因在於中國工會的獨特性。在西方，工會僅代表工人的利益，並通過集體談判使企業與員工處於平等地位。但是在中國，工會具有雙重功能，它既代表國家的利益，又代表工人的利益。中國工會一方面必須堅持中國共產黨的領導，黨是工會思想、政治和組織上的領導，引導著工會的正確方向；另一方面，中國工會必須依照工會章程獨立自主開展工作，履行各項職能。這使得中國集體協商的雙方主體之間不存在根本衝突。另一個導致集體協商制度的中國特色產生的原因是中國的文化傳統。首先，中國是一個權力距離比較大的國家。在這樣的文化背景下，隻要不影響個人與組織的生存，社會成員普遍接受人與人之間、組織與組織之間的權力差異，在這種文化背景下不易演變出西方那種地位相對平等的談判機制。其次，中國擁有傳統的“和合”思想。我國傳統文化提倡“禮之用,和為貴”，“大一統”觀念是“合”思想的主要體現。因此，中國的集體協商是建立在“勞動關繫雙方是命運共同體”這一基本共識之上的。這一基本共識，在民營企業表達為“家文化”，即企業和職工是一家人；在國有企業表達為“國有企業職工的主人翁地位”，即“職工是企業的主人”。因此，中國的集體協商是“協商”而非“談判”。
二、中國集體協商的模式：統合模式
中國的集體協商模式可以概括為統合模式，這裡的“統合”主要體現在兩方面。一是集體協商代表的統合。在中國現實中，企業與職工雙方要談起來的話，往往需要一個有威信的組織者或召集人，因此在集體協商中一般有一個最高的領導者或統合者。在民營企業中，集體協商的最高領導者或統合者一般是企業的董事長，因此在很多進行集體協商的民營企業中，從集體協商籌備開始，會設立由民營企業所有者擔任組長的集體協商工作領導小組；在國有企業，則是黨委，因此國有企業從職工方協商代表的確定、協商議題的確定到最後形成的協商結果都會彙報給企業黨委，聽取黨委的意見。同時，在很多企業工會並非獨立，而是企業的一個組成部分。國有企業工會的本質特征是體制內工會，工會是企業的一個部門，工會主席相當於副總經理的級別。很多民營企業的工會也延續了這一特點，任命管理層人員擔任工會主席。這都是集體協商企業方代表和工會代表統合的表現。二是集體協商目標的統合。中國集體協商雙方的目標都是達成企業與員工的共贏。雖然在集體協商中企業方有關於效率的訴求，員工方有關於薪酬和勞動條件的訴求，但是通過理性的考量和交換妥協，最終企業行政方和員工方都會認同對方要求的合理性。這樣的協商保證了雙方的利益，實現了雙方的長期合作與持續共贏。
三、中國集體協商的出路：與民主管理制度相結合
中國集體協商最大的問題在於形式化，為了解決這一問題，最好的方式就是將企業內部的集體協商制度與民主管理制度相結合。一方面，集體協商制度是民主管理制度的重要補充。通過集體合同可以將其他民主管理制度中達成的協商結果進一步固化，將其提升為集體合同確定的內容，增強了對於企業和員工雙方的約束力。另一方面，民主管理制度為集體協商的有效運行提供了基礎，是推行集體協商機制的重要依托。將民主管理機制貫穿於“集體協商啟動前準備―正式集體協商―集體合同落實與履行”的全過程，可以使集體協商的內容得到更加充分的討論與溝通，調動員工參加協商的積極性，也逐步解決集體協商流於形式的問題。
另外，將集體協商和民主管理相結合，還有其他優勢。首先，擴大了集體協商的議題範圍。民主管理的內容包含人力資源管理的各個方面，如員工招聘、崗位配置、培訓發展、績效考核、薪酬制度、職務晉升等。通過將集體協商與民主管理結合起來，可以在與職工切身利益有關的各個環節都進行集體協商。其次，增強了員工的參與感。在集體協商中，隻有員工代表或者工會代表能夠參加，但是在民主管理中，每個員工都可以發出聲音，因此，集體協商前的民主協商程序，可以通過增加員工參與感增強員工對企業的心理契約，從而提高員工的滿意度。最後，通過將集體協商與大民主管理制度相結合，使之成為企業的一個管理工具，幫助企業減少勞動關繫雙方的衝突，促進企業可持續健康發展，使得企業真正能夠主動擁抱集體協商。
四、編寫說明
集體協商的實踐性很強，本書非常注重理論與實踐的結合。本書涉及的理論知識均采用“經典之通說”，並以適用為度，避免過多地陷入理論爭鳴。實踐內容豐富，涉及集體協商的各個環節，既包括集體協商的一般策略和技巧、集體協商過程控制、僵局的處理等內容，還包括針對我國的集體協商制度提出的特別策略和技巧，以及細分不同議題的協商策略等，適於讀者學習掌握和實際應用。案例的選取力求濃縮精華，具有針對性和典型性，有助於提高讀者運用相關知識分析和處理實際問題的能力。
本書在結構上，針對集體協商活動的全過程，按照模塊化的方式，分別進行編寫。根據集體協商的實際操作流程，本教材從四個部分來進行架構，共12章：第一部分是對集體協商的綜合介紹，共四章，分別是集體協商概述、勞動關繫與集體協商、國外集體談判、集體協商的內容；第二部分是從流程的角度介紹如何進行企業集體協商，共四章，分別是集體協商的準備、集體協商的過程、集體協商的策略與技巧、集體合同的履行、變更、解除與終止。第三部分是指導如何進行區域性和行業性集體協商，共兩章，分別是行業性與區域性集體協商概述、行業性與區域性集體協商的流程設計和過程控制。第四部分是集體協商制度的完善和爭議處理，共兩章，分別是集體協商爭議的預防與處理、集體協商評估與改進。
盡管我們付出了很大努力，但由於研究水平有限，疏漏之處在所難免，敬請讀者批評指正。

19世紀末20世紀初，集體談判作為歐美市場經濟國家調整勞動關繫的核心制度之一得以正式確立。之後經歷過蓬勃發展的階段，後又隨著工會覆蓋率的下降而逐漸走向沒落，但中國的集體協商制度正穩步發展。黨的十八大首次將“推行企業工資集體協商制度，保護勞動所得”寫入報告，十八屆三中全會進一步提出“健全工資決定和正常增長機制，完善企業工資集體協商制度”。在中央精神的指導下，中華全國總工會推出“兩個普遍”戰略部署，即“依法推動企業普遍建立工會組織”和“依法推動企業普遍開展工資集體協商”。根據中華全國總工會的數據，全國集體合同覆蓋企業由2009年的211.21萬家增至2018年的402.1萬家，從數量上來看，我國的集體協商發展迅猛，但在質量上一直存在爭議。因此，為了讓更多的讀者了解集體協商、充分發揮集體協商的效能，本書圍繞集體協商的具體流程，立足中國情境，牢牢把握集體協商的中國特色，深入剖析集體協商的制度設計，為企業方和職工方主動擁抱集體協商提供基礎，為更好地使用集體協商這一工具維護職工利益並促進企業發展提供思路。
一、從“集體談判”到“集體協商”
本書中的集體協商與集體談判是兩個完全不同的概念。中國將西方的集體談判制度本土化為集體協商制度，反映了勞動關繫領域的中國特色，強調了在勞資關繫中的合作而不是敵對關繫。集體協商制度的中國特色產生的根本原因在於中國工會的獨特性。在西方，工會僅代表工人的利益，並通過集體談判使企業與員工處於平等地位。但是在中國，工會具有雙重功能，它既代表國家的利益，又代表工人的利益。中國工會一方面必須堅持中國共產黨的領導，黨是工會思想、政治和組織上的領導，引導著工會的正確方向；另一方面，中國工會必須依照工會章程獨立自主開展工作，履行各項職能。這使得中國集體協商的雙方主體之間不存在根本衝突。另一個導致集體協商制度的中國特色產生的原因是中國的文化傳統。首先，中國是一個權力距離比較大的國家。在這樣的文化背景下，隻要不影響個人與組織的生存，社會成員普遍接受人與人之間、組織與組織之間的權力差異，在這種文化背景下不易演變出西方那種地位相對平等的談判機制。其次，中國擁有傳統的“和合”思想。我國傳統文化提倡“禮之用，和為貴”，“大一統”觀念是“合”思想的主要體現。因此，中國的集體協商是建立在“勞動關繫雙方是命運共同體”這一基本共識之上的。這一基本共識，在民營企業表達為“家文化”，即企業和職工是一家人；在國有企業表達為“國有企業職工的主人翁地位”，即“職工是企業的主人”。因此，中國的集體協商是“協商”而非“談判”。