本書在總結國內外組織學習研究基礎上，從理論上得出一個組織學習整合理論模型，然後通過實證研究對此模型進行了某方面的驗證。除第一章的文獻綜述和最後一章的未來展望部分，其他各章均通過實證研究來說明問題。作者通過實證研究對組織學習的結構、作用、推動因素，乃至我國企業組織學習的機制、特點、類型和取向問題，進行實證研究。

於海波，男，山東人，教授，博士生導師，北京師範大學政府管理學院分黨委書記，曾任教學副院長。美國管理學會、國際應用心理學會、中國管理研究國際學會、中國心理學會等學術組織的會員，中國人力資源開發學會人纔測評分會常務理事；中國勞動經濟學會職業開發與管理分會副會長。
研究領域為領導力理論與職業管理。在《管理科學學報》《心理學報》《教育研究》《中國行政管理》《中國管理科學》和Journal of Career Assessment等期刊發表學術論文70多篇，主編或參編圖書16部。現主持國家自然科學基金面上項目1項，主持完成國家自然科學基金項目、國家社會科學基金項目、全國教育科學規劃項目各1項，主持完成中共中央組織部的項目、教育部人文社會科學研究的項目、人力資源與社會保障部的項目各1項，參加過國家重大項目等近20項。

第一章 組織學習的整合理論模型
第一節 組織學習的含義
第二節 組織學習的理論模型
第二章 組織學習的多層結構
第一節 文獻綜述
第二節 先導性研究
第三節 組織學習結構模型的建構
第四節 組織學習結構模型的驗證
第五節 分析和討論
第三章 組織學習的跨層作用
第一節 組織學習對個體的作用
第二節 組織學習對組織的作用
第三節 組織學習對個體和組織作用的整合模型
第四章 組織學習的生成機制
第一節 組織學習生成機制的理論模型
第二節 組織生成機制的根本——領導
第三節 組織學習生成機制的軟因素——組織文化
第四節 組織學習生成機制的硬因素——人力資源管理實踐
第五章 我國企業組織學習的內部機制和特征
第一節 組織學習機制、特點和類型
第二節 組織學習取向
第六章 組織學習研究的未來趨勢
第一節 組織學習研究方法的多層次性
第二節 組織學習過程的多層交互作用
第三節 組織學習作用的多層次性和內在機理
第四節 組織學習生成機制的多層次性和整合機制
第五節 組織學習的立體理論

主要參考文獻
關鍵術語索引

當前，信息化、大數據、人工智能給人類社會帶來了前所未有的不確定性，經濟全球化，組織所處的競爭環境變化多端，這一切都使我國企業的生存和發展面臨著巨大挑戰。現在企業唯一持續的競爭力就是比競爭對手學得更快（De Geus，1988;Senge，1990），組織學習（organizational learning）是成功進行全球競爭的核心要素（Prahalad and Hamel，1990）。因此，學習是唯一的出路，提高整個企業的組織學習能力是企業生存和發展最好的選擇。組織學習的研究為企業指明了一個前進的方向。因為有調查顯示，從20世紀70年代到80年代，世界前500強企業有1/3無影無蹤;世界排名前100家企業中，40%的企業進行學習型組織（learning or-ganization）的創建工作。2017年公布的《財富》世界500強排行榜結果顯示，我國有115家企業進入排行榜，繼續穩居世界第二。隨著我國大量企業走向世界並且很多已經走在世界前列，它們所表現出的強勢的學習能力和競爭力，為世界所驚嘆。可見，學習已經成為組織生存和發展不可缺少的內容。
現在企業經營的目標與傳統的利潤為主的目標有了越來越多的不同，現在的目標乃是實現組織和個人的雙贏。人類社會發展的歷史使我們認識到，在一個企業、組織乃至整個社會的運行和發展中，我們有個人和集體兩個目標。如何把這兩個目標統一起來，如何在企業和社會發展中真正做到以人為本呢?學習是一條很好的途徑。因為學習是個體活力的源泉，人從出生那刻起就一直在學習，學習是人的本能和天性（Senge，1990;Wenger，1998）;學習更是組織長盛不衰的動力所在，一個具有很高學習能力的組織纔能做到基業長青。
學習乃是心理學中的一個傳統問題，但縱觀經典的學習理論，大部分是關於個體學習的。但是，現在學習的內涵已經有了很大的擴展:學習不再是個體的專利，一個集體、一個組織乃至一個民族都可以學習，都可以調整自己的思想和行為;學習不再是知識加工的代名詞，學習更是一種社會活動，在現實中它更多地發生在人與人之間的相互作用中;學習不再是學校的“專利”，個人每時每刻都可以學習。組織學習（或學習型組織）實質是一種集體學習，它能把個體發展和組織發展二者結合起來，既能充分挖掘個人的潛力，又能促進組織的有效發展。幾乎所有學者和實踐者都會承認，一個企業、一個組織的學習能力是其最根本的競爭力。