《績效管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》結合國內外理論與實踐的新進展，繫統闡述了績效管理的基本知識和基礎理論，解析了績效管理的邏輯結構和體繫流程，介紹了績效管理的操作技術和實踐要領，探討了績效管理的發展趨勢和提升路徑。
《績效管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》涵蓋績效管理的基本概念、指標設計、方法程序、考評主體及其職責、結果應用和績效溝通、績效改進與提升等內容，介紹了多種績效管理工具與技術，特別融彙了作者多年從事人力資源管理和績效管理咨詢、培訓的經驗與心得體會，精選了大量一手的、新的績效管理實際案例。
《績效管理/中國人民大學勞動人事學院第四代繫列教材》以問題為導向，理論聯繫實際，操作性和實用性強，體例合理，簡明扼要，適合作為高等院校績效管理、人力資源管理、工商管理、公共管理等相關專業課程的教材，也適合作為管理實務工作者的培訓和自學用書。

林新奇，國際經營學博士，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，國家發展與戰略研究院研究員，國家新世紀優秀人纔支持計劃入選者。1986年以來一直從事人力資源管理研究、教學、咨詢、培訓工作，長期深入中國改革開放第一線主持管理變革與制度建設的咨詢輔導工作，擔任多家單位高級管理顧問，具有豐富的管理咨詢實踐經驗。主持包括“863計劃”在內的數十項國內外管理研究課題，發表中、英、日文學術論著100多篇（部）。提出“議罪銀制度”（1986）、“管理制度變遷的路徑依賴理論”（1996）、“管理國際化及在亞洲移植五階段說”（2003）、“HHP管理模式(日美中)比較”（2003）、“25年周期進化說：經濟發展方式轉變與人力資源管理創新之間的關繫”（2011）、“個體生命發展的25年周期進化說——人生跑圈論”（2016）、“績效管理五大要素模型”（2002）等。所著《績效管理（第2版）》榮獲“北京高等教育精品教材”並入選“‘十二五’普通高等教育本科國家級規劃教材”。

蔣瑞，人力資源管理博士，河海大學商學院講師，主要研究並講授人力資源管理、績效管理、薪酬管理、管理學原理、企業家社會資本與管理創新等。

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第1章 績效與績效管理
第1節 什麼是績效
第2節 如何理解績效考核
第3節 如何理解績效管理
第4節 從績效考核過渡到績效管理

第2章 國內外績效管理的演進
第1節 古代中國的考績與考課制度
第2節 近代歐洲的績效評估與考核
第3節 現代美國的績效考核與管理
第4節 日本的人事查定與業績評價

第3章 績效管理體繫構建
第1節 績效管理體繫的構成
第2節 績效管理體繫的運行

第4章 績效考核主體及其職責
第1節 績效考評委員會的組成和職責
第2節 人力資源管理部門的職責
第3節 直線經理的績效管理職責
第4節 360度考評反饋及其應用
第5節 防止績效考評的非客觀性

第5章 目標管理法及其應用
第1節 目標管理法的誕生與發展
第2節 目標管理法的內容和特點
第3節 目標管理法的操作流程
第4節 目標管理法的實踐評價

第6章 平衡計分卡的發展與應用
第1節 平衡計分卡的誕生與發展
第2節 平衡計分卡的結構及內容
第3節 平衡計分卡的設計和操作
第4節 平衡計分卡的實踐困境

第7章 KPI的概念與應
第1節 KPI的概念、特征與選擇
第2節 KPI體繫的設計思路
第3節 KPI的設計流程和步驟

第8章 OKR的發展與實踐應用
第1節 OKR的概念及特點
第2節 OKR的先進之處
第3節 OKR的實施流程
第4節 環境條件與適用對像
第5節 對傳統績效管理的啟示
第6節 OKR與KPI的比較

第9章 績效指標設定的原則
第1節 指標量化與SMART原則
第2節 如何設定指標權重
第3節 大類指標權重的設置
第4節 各考核指標權重的設置

第10章 績效考核的若干具體方法
第1節 比較法
第2節 量表法
第3節 描述法

第11章 考核結果的調整與應用
第1節 團隊/部門績效與個人績效相掛鉤
第2節 績效考核結果的調整
第3節 績效考核結果的應用

第12章 績效溝通
第1節 績效溝通的概念與原則
第2節 績效溝通的體繫
第3節 績效溝通的機制
第4節 績效溝通偏差的克服

附錄
參考文獻
後記

現在奉獻在讀者面前的這一本《績效管理》教材，是作為中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業第四代繫列教材並列入中國人民大學十三五規劃教材而編寫的。編寫的程序是：先由林新奇教授提出本書的基本思路和寫作大綱，並提供林新奇教授所寫《績效管理》的相關教材和論著成果，再由蔣瑞博士著手補充相關材料並編寫出教材初稿，最後由林新奇教授審核修改並潤色定稿。
為此，首先應該感謝中國人民大學把本書列入本科十三五規劃教材並提供啟動經費的支持；其次應該感謝中國人民大學勞動人事學院能夠選擇本書作為“人力資源管理專業第四代繫列教材”，這是對本書作者莫大的鼓勵和信任；再次要感謝中國人民大學出版社的領導和編輯們，他們為本書的順利出版所付出的辛勞值得我們深深敬佩。當然，作者自己，特別是蔣瑞博士的努力和勞動也應該感謝和鼓掌。此外，張可人博士、蔡天明先生、龍海燕女士、龍紅女士等也為本書的完成和出版做出了可貴的貢獻，在此一並表示誠摯的感謝和敬意！
應該說明的是，本書與作者林新奇教授之前所撰寫出版的若干教材或論著之間既有聯繫也有區別，特別是與林新奇教授所著、中國人民大學出版社出版的《績效管理：技術與應用》（2012年初版，2016年修訂再版時應出版社要求改名為《績效管理》）之間可能容易引起混淆，務請讀者朋友加以注意。
本書的特點主要有三個：
一是根據“高等學校應用創新型人纔培養”的要求，進行了一些研究角度的調整，增加了諸如“情景實例”、“延伸閱讀”、“拓展資料”，以及相關的音視頻資料二維碼掃描等內容，既有利於讀者的實際使用，也增添了情趣生動性，希望能夠與時俱進，適應信息時代的發展變化。
二是體例上進行了梳理，增強理論知識點和方法的介紹，關注一些新的內容，比如OKR的發展動向等。
三是繼續注重理論聯繫實際，特別是關注中國企業和中國管理發展的實際情況，關注國內外市場環境和全球化發展的最新態勢，總結績效管理的經驗教訓，配合闡析相關的技術、流程、工具與創新。
希望親愛的師生和讀者們在使用本教材的過程中，根據自己的實際情況和需要，創造性地進行教學和培訓，尤其根據現代信息技術，特別是移動互聯網、大數據、人工智能、區塊鏈甚至物聯網技術發展的最新動態，及時引入科學先進的理念、手段和方法，也可以配以其他的一些諸如實地考察、模擬演練的方式方法展開教學與培訓，力求生動活潑、活學活用、效果顯著。
編寫原創性、適用性教材實在是一個艱苦的、不斷探索和積累的過程。盡管本書作者做出了很大的努力，但是由於時間、精力和水平有限，相信本書一定還存在許多不足或缺憾，希望廣大讀者朋友在使用本書過程中不吝賜教，多提寶貴意見和建議，我們將一如既往地努力，促進本教材及其配套課件不斷完善和進步，共同為中國管理特別是績效管理的發展做出應有的貢獻！

2002年秋天，我在中國人民大學首次開設了“績效管理”課程，這也是全國高校第一次開設“績效管理”課程，至今不覺已經18個年頭。其間，中國經濟發生了翻天覆地的變化，企業管理和人力資源管理也在市場化、規範化、信息化、國際化，特別是在全球化的時代浪潮中急劇地發展、進化和更生。尤其是績效管理，從陌生到熟悉，從不受重視到越來越受大家的普遍關注，現在儼然已成為一個熱門的“顯學”。在長期的教學科研或咨詢培訓實踐中，常常有人問我一些相關的問題，特別是有關績效管理的成功秘訣或發展走向的問題，我也一直在思考，在探索。總結這些年思考探索的一些心得體會，我想可以歸納為“績效管理的八個新思維”。
第一個新思維：績效管理是一場革命
眾所周知，中國改革開放的起點是農村，主戰場是城市、是企業。40多年前，當安徽省鳳陽縣小崗村的十幾戶農民冒著可能坐牢的風險戰戰兢兢地在一份包產到戶協議上按下手印的時候，他們沒想到自己居然開創了中國農村家庭聯產承包責任制的先河，成就了中國改革開放的一個裡程碑。從農村到城市，到企業，特別是以深圳為代表的沿海城市和企業，開始打破計劃經濟下的平均主義傳統，包括鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅，紛紛實行承包經營責任制，對員工則實行計件工資制，由此引入了市場經濟的競爭機制和激勵機制。現在，在深化改革開放的今天，傳統的以國內生產總值（GDP）為導向的經濟發展模式正在向“綠水青山就是金山銀山”、追求綠色和諧可持續的新發展模式轉型升級。這是一個什麼樣的變革？這就是“績效管理革命”。2008年，我從中國改革開放的進程和競爭激勵機制的形成角度，提出“績效管理是一場革命”這一觀點，其實是把績效管理的重要性和艱巨性結合在一起突出出來了。的確，無論是從客觀事實看還是從主觀願望講，績效管理都帶有某種“革命”的色彩，具有強烈的戰略導向和組織變革功能，同時需要積極的組織文化和政治生態的支持與配合。
第二個新思維：更新隻對下不對上的傳統績效考核觀
績效管理既然是“實現戰略管理的工具”，同時又是“一場革命”，那麼提出“績效考核的主角其實是領導”這個論斷或命題就順理成章了。這與傳統上大家所認為的“績效考核考的是員工，考的是下級”的觀念是不一樣的。這是一個客觀事實，但主要作用其實也是為了引起領導特別是一把手對績效考核和績效管理的重視。不過就目前中國績效管理的實際情形而言，我們的確必須更新績效考核隻對下不對上的傳統績效考核觀，這既有利於增強領導的績效管理意識，也有利於改變下級或員工對績效考核的消極被動狀態，促進績效管理溝通和反饋，改進績效考核結果的運用，提高績效考核的實際效果和滿意度，實現傳統績效考核到現代績效管理的積極過渡。
第三個新思維：績效概念亟須更新
績效考核、績效管理要做好，領導一定要站得高，看得遠，擺得正，擺得平，而且要有魄力，這應該是績效考核能否成功最關鍵的因素！但是如此就足夠了嗎？大家都知道，這些還遠遠不夠。為什麼？因為無論是領導還是員工，都有自己的短板，“站得高，看得遠，擺得正，擺得平，有魄力”並不那麼容易，首先必須更新一些觀念。
績效概念就亟須更新。傳統的績效概念是一種絕對結果導向的成敗觀。理論上講，這種績效概念叫，作績效產出說，認為績效是員工最終行為的結果，是員工行為過程的產出。但是隨著分工協作的發展與社會的進化，行為或過程開始受到越來越大的重視，由此形成了績效行為說。這種觀點認為，績效是員工在完成工作過程中表現的一繫列行為特征，諸如工作能力、責任心、工作態度、協作意識等。顯然，這種偏重心理、行為、過程的績效觀也存在缺陷，於是21世紀以來，一種綜合了上述兩種觀點，既重結果／產出也看行為／過程的績效綜合說開始受到大家的歡迎。