孫科柳，管理咨詢顧問，案例課程開發專家，教育部“十二五”職業教育管理課題專家組成員，多家500強企業文化建設、學習型組織建設顧問。在案例式賦能項目建設、場景化教學設計、教學案例開發等方面具有豐富的項目操作經驗。出版相關著作數十部，總銷量一百多萬冊。部分管理學著作被英國、韓國、印度以及中國臺灣、香港等地引進，被翻譯為英語、印地語等在海外發行。其作品入選國家新聞出版廣電總局2016年度“大眾喜愛的50種圖書”、2017年“砥礪奮進的五年”大型成就展以及國家“一帶一路”倡議的重大出版工程。
孫科江，管理咨詢顧問，組織學習建設者，案例開發項目策劃導師。專注於學習發展領域10年以上，參與多家上市公司“案例開發與教學方法論”梳理工作，主推案例教學，並組織開發全案例培訓課程。歷任咨詢機構咨詢顧問期間，積累了豐富的人纔培養和課程開發經驗，特別是在案例領域積累了豐富的實踐經驗。主導或參與中廣核大學、招銀大學、中國銀行、浦發銀行、國家電網等多家標杆企業案例體繫搭建或案例開發項目，擅長將案例法與人纔管理融合、案例與行動學習等其他培養方式融合。

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★所謂的未來已來，是真正尊重人性，尊重人的價值創造的時代，整個組織要圍繞著激發組織活力，釋放人的價值創造潛能來實現組織績效與人的價值的新的成長。
——彭劍鋒 中國人民大學教授、博士生導師

★為什麼把管控變成賦能，把勝任力變成創造力，從個體價值轉向集合智慧，就是因為團隊時代開始了，我們要得到一個高績效團隊。
——陳春花 北京大學國家發展研究BiMBA商學院院長

★接受培訓是重要的，但自我培訓更重要。誰培訓了毛澤東？誰培訓了鄧小平？你真正想成為一個高級人員，就隻有自己培訓自己。
——任正非華為公司創始人、總裁

★一段時間的工作之後我就停下來，花些時間把所有的工作梳理一遍，看清楚方向，也想清楚這是不是正確的路徑。我建議大家好好養成“復盤”這個習慣。
——柳傳志 聯想集團創始人、董事長

第1章場景革命
1． 成人的學習原則 003
1．1成人教學要服務於培訓對像 003
1．2成人學習的四大關鍵原則 005
1．3對接成人學習原則，提升培訓效果 010
2． 以學員為中心的學習 012
2．1革新培訓理念，轉變培訓方式 012
2．2轉變心態，積極引導培訓 013
2．3全方位保障，滿足學員需求 015
3． 未來趨勢下的成人學習 017
3．1帶入情境，讓學員參與其中 017
3．2重構內容與學員的連接 019
3．3場景化學習將成為主流學習趨勢 021
4． 場景化學習的價值 023
4．1萃取經驗，有效管理知識 023
4．2對接業務痛點，解決實際問題 025
4．3知識遷移，高效落地學習內容 026
5． 場景化學習的應用方向 027
5．1改善業務痛點，提升組織效能 028
5．2專注人纔培養，強化個人實戰能力 029
5．3應用實際場景，提升組織管理水平 031

第2章 場景還原
1． 拆解業務流程，梳理關鍵工作節點 035
1．1以業務為導向梳理流程 035
1．2找到賦能關鍵點 038
2． 以事件為中心，收集場景資源 040
2．1明確素材來源 040
2．2以崗位角色為抓手 042
2．3調研訪談關鍵崗位人員 045
3． 選擇關鍵性場景進行討論 049
3．1界定關鍵性場景的標準 049
3．2按照標準篩選關鍵性場景 050
3．3界定關鍵性場景與組織績效關繫 053
4． 從實踐經驗到方法理論的建設 054
4．1將個人經驗顯性化 055
4．2經驗升華，形成方法論 057
4．3形成繫統化的知識體繫 059
5． 真實還原案例過程與場景 060
5．1挖掘案例背後的邏輯 061
5．2用STARR 模型復述案例過程 063
5．3梳理事件時間軸還原案例 064

第3章 價值梳理
1． 需求調研和收集 069
1．1明確調研的對像 069
1．2使用多種方式獲得需求信息 071
1．3培訓需求調研的結構與內容 073
2． 需求數據的梳理和分析 076
2．1分析數據的多種方法 076
2．2通過數據分析明確價值點 078
2．3確定需求背後的要素 080
3． 多角度評估學員的接收水平 082
3．1考慮學員已有的知識水平 083
3．2評估學員的學習興趣所在 084
3．3選擇最佳的培訓交付模式 087
4． 明確課程價值，繪制價值地圖 088
4．1以終為始，明確預期課程價值 089
4．2根據業務目標繪制價值地圖 091
5． 注重轉化，構建學習價值鏈 093
5．1展示學習與業務目標的關繫 093
5．2聚焦價值點，構建學習價值鏈 096

第4章 場景重構
1． 圍繞學員對像設計教學內容 101
1．1場景的前提：做好人物設定 101
1．2使用AIDA 模型開發培訓內容 103
2． 讓場景與教學點相融合 105
2．1串聯事件場景，形成課程體繫 105
2．2結合場景，輸出教學要點 107
3． 學習目標與交付技術相聯繫 110
3．1對學習目標進行分類管理 110
3．2確定合適的教學風格和方式 112
4． 強化課程吸引力，規避注意力負載 113
4．1展示項目好處，吸引注意力 114
4．2合理配置課程的信息量 115
5． 像學員一樣思考，檢查項目設計 117
5．1站在學員的角度思考學習流程 117
5．2利用記憶輔助工具審核內容設計 119
6． 搭建課程框架，優化課程內容 121
6．1多角度梳理課程邏輯框架 121
6．2與專家展開合作，優化內容 123

第5章 體驗設計
1． 案例教學法 129
1．1認識案例教學法及其流程 129
1．2案例教學的要求和應用 131
2． 角色扮演法 132
2．1角色扮演法的流程與功能 133
2．2角色扮演法的要求和應用 134
3． 沙盤演練法 136
3．1沙盤演練法的實戰性與流程 136
3．2沙盤演練法在實際工作中的應用 138
4． 遊戲活動法 141
4．1遊戲活動法的特點與流程 141
4．2遊戲活動法的作用和應用 143
5． 情景訓練法 145
5．1情景訓練法在培訓中的流程 145
5．2情景訓練法的特點和應用 148
6． 無領導小組討論 150
6．1無領導小組討論的流程與評測功能 150
6．2無領導小組討論法的優勢和應用 152

第6章 教學資源
1． 培訓課件策劃與設計 157
1．1培訓課件的類別與制作標準 157
1．2課件的內容結構和清單設計 159
2． 輸出講師手冊 162
2．1講師手冊多樣的呈現形式 162
2．2講師手冊輸出的內容及目的 164
3． 引導工具與表單 166
3．1如何找到標杆，引導學習 167
3．2注重檢查和測試，保證效果 169
4． 案例庫與解讀說明 171
4．1搭建案例庫，豐富教學資源 171
4．2案例庫的創新迭代對企業的作用 173
5． 輸出培訓學員手冊 175
5．1學員手冊的編制原則和要點 175
5．2學員手冊的內容結構及目的 176
6． 設計作業指導書 178
6．1制定標準化的“崗位寶典” 179
6．2作業指導書的內容及要求 181

第7章 教學引導
1． 設計破冰活動，吸引學員關注 187
1．1開展破冰活動的重要意義 187
1．2設計破冰活動時的考慮因素 189
2． 震撼開場，激發學員興趣 191
2．1開場白的設計原理和原則 191
2．2衡量開場是否有效的標準 194
2．3震撼有效開場的方法和作用 195
3． 有效控場，確保成果輸出 198
3．1失控的場景以及失控原因 199
3．2進行有效提問，實現高效控場 200
3．3應對冷場的有效方法 202
4． 緊扣主題，做到課程完美收場 204
4．1培訓結尾的重要性 204
4．2常用的一些結尾方法 206
5． 復習回顧，使培訓內容記憶深刻 209
5．1鞏固復習的策略技巧 209
5．2設計回顧課程，做好知識鞏固 211
6． 復述教學內容，提升學習效果 214
6．1深度加工，對抗遺忘曲線 214
6．2精細復述，建立自己的記憶聯繫 216

第8章 行為轉化
1． 在學習與工作之間建立聯繫 221
1．1在培訓學習與工作之間建立強關繫 221
1．2提前溝通，引導學員簽訂“應用契約” 225
1．3促使學員改變對待學習的心智模式 227
2． 明確學習目標，界定學習轉化 230
2．1為學員制定有效的學習目標 230
2．2定義和評估學習轉化 232
3． 在案例引導下輸出自我經驗 235
3．1分享標杆員工的成功案例 235
3．2培養學員辨識情境的應用能力 238
3．3讓學員分享自己的成功故事 239
4． 為學習轉化提供相關支持 242
4．1學以致用纔能實現預期目標 242
4．2為學習轉化提供相關支持 244
4．3營造學習轉化氛圍 247
5． 用足夠練習強化培訓效果 252
5．1制訂詳細的訓後任務計劃 252
5．2確保學員充分練習 256
6． 提供應用指導，促進績效改善 260
6．1幫助學員選擇教練 260
6．2指導學員應用學習內容 262
6．3實施績效支持和輔助 265

第9章教學測評
1． 用過程督導強化培訓產出 271
1．1明確培訓項目的關鍵產出 271
1．2做好培訓過程的每個階段 272
1．3柯氏四級評估模型 274
2． 評估學員對課程的滿意度 276
2．1工具及表單的設計 276
2．2對評估結果的分析 278
3． 檢驗學員掌握知識技能的程度 280
3．1設計有效的評估方案 280
3．2通過測試來檢驗學習成效 281
4． 考察學員訓後行為方式的改變 283
4．1選擇合適的評估方法 283
4．2強化培訓行為效果 285
5． 衡量預期投資回報的實現情況 287
5．1衡量培訓項目的投資回報 288
5．2分析結果，持續改進 289

參考文獻 292

組織培訓經常會面臨這樣一些情況：培訓按部就班地開展，但一番折騰後，什麼都沒有留下，一年下來又清零；學習與應用脫節，應知應會可以秒懂，但一到具體業務中就手足無措……這些情況都說明了一個問題：員工的學習成果在實際轉化中出了問題，員工無法將知識轉化成工作業績。
傳統的培訓讓員工的知識有了增長，但在轉化過程中存在很大的問題。這些問題該如何解決呢？筆者從多年的管理咨詢和培訓管理經驗中總結得出，應該提倡應用場景化教學，以場景為導向組織學習活動，即把真實的業務場景搬到課堂上來，把原有的那些知識打散，再重新組合在一起，去解決一些實際工作場景中的問題。這些業務場景不是來自外部這些專業的老師或者專家，更多的內容是來自員工本人，來自距離客戶、距離業務最近的那些人。所以，以場景為導向，能夠幫助個體將知識轉化為實際業績，從而實現個人的成長到組織的賦能。
當今，在培訓圈內，場景化學習正在一步步常態化，備受培訓管理工作者的熱捧，甚至可以說正在掀起一場革命。場景化學習是非常適應這個時代的一種學習方式——通過一套場景化學習和體驗的教學設計，學員能夠在其中發現問題，並創造出解決方案，從而提升成就感。
企業想要進行場景化學習，首要任務就是要進行場景化課程設計。那麼，什麼是場景化課程設計呢？目前市場上關於場景化學習的著作還比較少，沒有形成可傳播的一套理論和方法。因此，筆者通過梳理自己參與的場景化培訓項目，總結出了關於場景化賦能的一套可操作的流程和方法。
本書針對企業培訓工作者開發和呈現場景化課程的邏輯和方法進行了繫統梳理，同時參考了國內外許多企業和學者的實踐經驗，並結合了筆者的管理培訓與管理咨詢工作經驗。本書按照場景革命、場景還原、價值梳理、場景重構、體驗設計、教學資源、教學引導、行為轉化、教學測評九個方面，對場景化課程設計與教學引導工作進行了深入淺出的解讀。