過去的幾十年，我們見證了組織結構的變遷、組織的破產和擴張以及員工的快速流動。信息技術高速地改變著管理者、員工和組織（尤其是一些互聯網和高科技企業），這就是現在的商業環境。柔性、靈活的組織結構和臨時性、共享性地雇用員工在不斷增加（王欽，2014）。管理組織變革不再是例外而是常規的情況（Michel，2014；Rafferty，Simon and Restubog，2017），這使組織變革的管理陷入兩難的境地——環境要求組織不斷改變，而改變又很容易導致員工流失（Shin，Taylor and Seo，2012）。組織既要通過不斷變革來維持生存和競爭優勢，又必須在此過程中留住並能夠持續激勵員工，隻有如此纔能保證組織變革帶來的是成長或新生而不是分崩離析。然而目前我們還缺乏足夠的前沿理論來指導新形勢下組織變革推進與員工行為管理之間的矛盾。 傳統管理理論中關於組織變革的研究長期以來停留在一個較為宏觀的、繫統導向的層面上，主要考慮組織的戰略、文化、結構、制度等組織宏觀層面的因素如何影響組織變革的內容和過程。在微觀層面，研究員工對變革的態度，尤其是員工抵制變革的問題一直是變革研究的焦點（Oreg and Berson.2011），但是這方面的研究成果十分有限。因為研究者們缺乏合適的切入點來探討員工如何對變革做出反應。研究發現，包括中層管理者在內的大多數企業員工，並不像高層管理者那樣將交革視為戰略的機遇，他們對變革的支持或反對大多停留在心理層面，而不會輕易在行動中直接表現出支持或反對，從而很難將理論的問題——員工應對組織變革的策略——轉化為研究變量進行驗證和進一步發展理論，也就更談不上成功地指導變革實踐了。既然如此，如果管理者能夠引導員工積極解決個人所面對的實際問題和調節個人面對組織變革時的壓力從而提高個人績效表現，對於組織而言就是莫大的幫助。因此，20世紀末以來，大量心理學和管理學領域的研究開始從個人壓力應對‘的視角來探索員工應對組織變革（Coping with Organizational Change）的心理過程及其所導致的結果。現有研究發現，讓員工參與變革、領導者身體力行、公開變革的信息等因素有利於獲得員工支持變革。可是，當這些研究結論和變革新理念被運用於實踐後，一個難以忽視的事實是：變革的成功率依然很低，員工依舊抵制變革（Rafferty，Jimmieson and Armnakis，2013）。
