《領導風格、組織情緒能力與企業創新的關繫研究：基於中國汽車制造行業的調查》以我國汽車制造企業研發人員為例，圍繞“領導風格、組織情緒能力與企業創新的關繫”這一研究主題，綜合企業能力理論、領導風格理論和創新理論的研究成果，采用理論分析、調研訪談、實證研究等方法，在文獻回顧的基礎上，繫統探討了組織情緒能力的概念特征，設計了組織情緒能力的測量量表，構建了理論模型，通過實證研究、案例分析檢驗概念模型、加深對於本研究概念模型的理解。

童金根，濟南金融控股集團有限公司董事、副總經理，高級經濟師；曾任中國重型汽車集團有限公司董事、副總經理；兼任中國汽車人纔研究會副理事長，中國汽車工業協會企業管理委員會副理事長，山東省宏觀經濟學會常務理事，濟南市資本市場發展促進會副會長。1989年獲得清華大學經管學院工學碩士，2017年獲得江蘇大學管理學院管理學博士。長期從事汽車行業企業管理、戰略規劃、人力資源、資本運營等領域的研究和管理工作，具有深厚的理論功底和豐富的實踐經驗。作為主要成員，參與了2003年中國重汽濟南卡車股份有限公司借殼山東小鴨電器A股上市；2007年中國重汽（香港）有限公司在香港聯交所主板紅籌上市；2009年中國重汽與德國曼恩公司戰略合作談判。2014年榮獲山東省企業管理優秀個人．2016年12月榮獲第十八屆“濟南市優秀企業家”稱號。

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第1章 緒論
1．1 研究背景
1．2 研究意義
1．3 研究思路與研究方法
1．4 技術路線與內容安排
1．5 主要創新點

第2章 理論基礎與文獻綜述
2．1 企業能力理論相關研究
2．2 組織創新相關研究
2．3 組織情緒能力相關研究
2．4 領導風格理論相關研究
2．5 研究述評
2．6 本章小結

第3章 領導風格對企業創新影響的質性研究
3．1 扎根理論方法概述
3．2 數據收集
3．3 數據編碼
3．4 信度與效度檢驗
3．5 理論飽和度檢驗
3．6 質性研究結果及討論
3．7 本章小結

第4章 理論模型構建與研究假設提出
4．1 研究模型的構建
4．2 研究假設的提出
4．3 本章小結

第5章 問卷設計與數據分析
5．1 問卷設計
5．2 變量測量
5．3 問卷修
5．4 問卷數據收集
5．5 量表檢驗分析
5．6 共同方法偏差的檢驗
5．7 本章小結

第6章 假設檢驗
6．1 描述性統計分析和相關分析
6．2 控制變量的影響分析
6．3 回歸分析
6．4 檢驗結果的進一步討論
6．5 本章小結

第7章 提升企業創新能力的對策研究
7．1 重視企業內組織情緒能力的提升
7．2 加強企業領導的管理能力建設
7．3 本章小結

第8章 研究結論、局限與展望
8．1 主要研究結論
8．2 研究局限與研究展望

附錄A 訪談提綱
附錄B 調查問卷
參考文獻
後記

企業的自主創新能力是國家自主創新的基礎，在當前創新驅動發展戰略背景下，創新成為企業在市場競爭中突出重圍的關鍵途徑，如何推動企業的自主創新以實現核心技術突破是企業界和學術界共同關注的課題。創新是一個復雜的過程，組織內存在多種因素會影響創新的產生，領導是推動和引領創新的關鍵人物，領導的行為和態度在很大程度上會影響組織內部創造力的發揮，因此探討不同領導風格對企業創新的影響作用是個有意義的主題。作為一種情緒性勞動，創新不可避免地會受到組織內情緒因素的影響，組織情緒能力能夠引導組織成員調整情緒感知，幫助組織監測和調控內部情緒動態，以便更好地投入到創新工作中去，進一步來說，組織情緒能力對於企業創新的影響是一種內化過程，但對於二者之間的作用關繫研究國內還尚不多見。因此，圍繞組織情緒能力，探討領導風格對企業創新的影響機制，既擴展了創新的研究領域，也為企業推動創新提供了新的工作視角。
本書圍繞“領導風格、組織情緒能力與企業創新的關繫”這一研究主題，綜合企業能力理論、領導風格理論和創新理論的研究成果，采用理論分析、調研訪談、實證研究等方法，在文獻回顧的基礎上，構建理論模型，通過實證研究、案例分析檢驗概念模型，加深對於本研究概念模型的理解。本書繫統探討了組織情緒能力的概念特征，設計了組織情緒能力的測量量表，研究了集體主義導向在轉換型領導與組織情緒能力之間的調節效應，以及組織情緒能力對企業創新之間的內化作用機制。
本書主要結論總結如下：
（1）建立了中國企業組織情緒能力六維度結構模型。本書通過實證分析發現，中國企業的組織情緒能力可以從鼓勵、自由表達、情感體驗、合作交流、身份認同、組織包容六個維度進行具體測量和評價。研究結果顯示，組織情緒能力六維度結構具有良好的信度和效度，達到了最佳擬合效果，可以為組織情緒能力的評價提供更多參考依據。此外，本書依據被調查者所在企業的所有制形式，進行了差異驗證和對比分析。研究結果表明，我國企業的屬性不同，在組織情緒能力的不同維度上會表現出或多或少的差異。國內關於組織情緒能力的研究較少，相關的實證研究處於起步階段，本書發展了適用於中國創新型企業的組織情緒能力測量問卷，為組織情緒能力理論的研究提供了分析工具，奠定了實證分析的基礎。
（2）構建了轉換型／交易型領導風格、組織情緒能力與企業創新之間的關繫的框架模型。本書表明，轉換型領導風格（包括理想化影響、精神鼓舞、纔智啟發、個別關懷）和交易型領導風格會對組織情緒能力整體變量及組織情緒能力的相關維度變量產生較強的正向影響作用。同時，以上兩種特定的領導風格均對組織創造力、探索式創新和利用式創新表現出較強的正向作用關繫，而組織情緒能力（包括鼓勵、自由表達、情感體驗、合作交流、身份識別、組織包容）在以上兩種關繫中起到中介作用。關於轉換型領導和交易型領導對組織情緒能力和企業創新的影響作用分析，進一步深化和擴展了目前組織情緒能力的研究領域，以實證方式在特定領導風格與企業創新之間建立起關聯聯繫，推動了組織情緒能力在國內的研究與發展。同時，本書研究證明，組織情緒能力作為一個重要中介變量，在推動企業創新層面發揮重要的基礎性作用。