在全球範圍內集體談判機制衰落及人力資源管理技術運用普及的背景下，企業勞資合作不僅是勞動關繫問題，同時也是企業管理及組織行為學問題，涉及經濟學、管理學、法學、政治學、社會學、心理學、統計學等多個學科領域的理論與方法。企業中的勞資合作符合當代企業組織對於創新能力和21世紀對分享型經濟的需求。
《企業勞資合作機制、模式及應用研究：中國企業的策略選擇與實踐》主要從宏觀和微觀兩個層面探索企業勞資合作問題。一方面，從當代企業勞資合作所處的全球市場環境入手，探索當代企業勞資合作的運行特點及未來的發展問題，如促進勞資合作及產業民主的公共政策問題；行業工會在勞資合作中的功能；區域及產業培訓體繫的構建，尤其是產業培訓基金的設計問題等。另一方面，從企業組織的微觀層面分析企業勞資合作問題，如將企業勞資合作分為治理層面的勞資合作、集體談判層面的勞資合作及工作場所層面的勞資合作；從產業和平向產業民主的轉變及產業民主的穩定性問題；運用拓撲心理學理論與方法分析企業組織內部的勞資合作問題；國內企業勞權與柔性的缺失問題；如何解決企業組織內權利結構的過度非均衡問題；資本優先權和管理優先權的有效控制與企業創新及企業家精神的關繫問題等。

張立富，男，1962年7月生，江蘇省銅山人。經濟學博士，管理科學與工程博士後，南開大學商學院副教授。研究領域為企業勞動關繫、人力資源開發等。

王興化，女，1969年7月生，黑龍江省雙城人。經濟學博士，天津財經大學經濟學院教授。研究領域為企業勞動關繫、人力資源開發等。

第一章 勞資合作為什麼為當代經濟所需要
第一節 勞資合作是從更積極的視角看待企業勞動關繫
第二節 全球市場及企業組織的變化需要企業勞資合作
第三節 勞資合作符合21世紀分享型經濟發展的需要
第四節 勞資合作是中國構建高質量勞動關繫的最終選擇

第二章 勞資合作機制與員工參與
第一節 員工的間接參與和直接參與
第二節 員工直接參與的主要形式
第三節 直接參與和間接參與的博弈關繫
第四節 保障員工參與的外部環境

第三章 企業組織內部勞資合作的分層
第一節 企業組織內部三個層面的勞資合作
第二節 工作場所層面的勞資合作最為流行
第三節 真正的勞資合作應該超越集體談判層面
第四節 企業治理層面的勞資合作是真正的產業民主
第五節 各層級的互動及層級的擴展

第四章 勞資合作的升級：從產業和平到產業民主
第一節 企業勞動關繫是一個非均衡的權利結構
第二節 企業勞動關繫運行質量的等級劃艫
第三節 產業和平與產業民主的實現機制
第四節 產業民主是最高等級的和諧勞動關繫
第五節 從產業和平向產業民主的轉變與升幺圾

第五章 勞資伙伴關繫是最為緊密的勞資合作
第一節 勞資伙伴關繫是最為緊密的勞資合作
第二節 勞資伙伴關繫突出了勞資雙方的合作行為
第三節 勞資伙伴關繫中工會組織與政府的作用

第六章 勞資合作的拓撲心理分析
第一節 勒溫的拓撲心理分析
第二節 民主型組織氛圍的重要性
第三節 員工個體特性在參與中的重要性
第四節 勞資合作中的心理交往、心理邊界與位移

第七章 勞權與柔性的平衡及中國企業勞動關繫的創新
第一節 高質量的勞動關繫能夠兼顧勞權與柔性
第二節 勞權與柔性缺一不可的時代
第三節 在勞權與柔性的平衡中實現中國企業勞動關繫創新

第八章 中國企業勞資合作機制的構建問題
第一節 通過勞資合作實現勞權與柔性的雙重保護
第二節 三層面的集體協商機制及復合型工會模式
第三節 企業員工參與技能的培育與開發
第四節 構建勞資合作機制需解決的主要問題

第九章 勞資合作的趨勢及中國企業的選擇
第一節 合作與民主的勞動關繫是未來的方向
第二節 短期內難以實現較為完整的產業民主
第三節 產業民主是終極解決方案嗎
第四節 企業家精神與中國企業的勞資合作

參考文獻
後記

《企業勞資合作機制、模式及應用研究：中國企業的策略選擇與實踐》：
三、20世紀80年代以來，勞動關繫嚴重的非均衡問題重現
20世紀80年代以來，全球勞動關繫的演變過程證實了馬克思勞動關繫理論的很多判斷，勞動關繫內部權利結構與處理機制所發生的變化與馬克思的分析基本一致。西方集體勞動關繫的衰落及雇主或管理層對勞動關繫的重新過度控制，使勞動關繫出現了嚴重的權力與利益分化，勞動關繫的不穩定性加劇。
20世紀80年代以來，新自由主義的流行使西方集體談判機制逐漸弱化，全球化加快了資本及產業向無工會地區的轉移，無工會企業組織增長快速。同時，資本輸出地的技術和產業升級加快，企業的競爭能力與創新能力越來越依賴於市場靈活性，集體談判機制的局限性日益顯露。一些主張市場自由化的西方學者認為，政府作為工會發起人的角色，運用法律手段來維護工人的“權力”及對勞動力市場的干預，削弱了勞動力市場的靈活性。
在這樣的背景下，西方國家普遍縮小了集體談判的範圍，甚至解散部分工會組織並驅逐工會領導人，集體談判及工會力量迅速衰落，員工的人會率持續降低。靈活就業人員或非標準員工極少參與工會組織，快速普及的非標準雇傭方式使工會化率的降低和集體談判的縮減速度加快。相應地，勞動關繫內部的權利結構發生了重大變化，雇主及管理層對勞動關繫的控制權再次擴大，工會及員工的集體力量出現了削弱和倒退。從現代企業勞動關繫權利結構的變化過程看，雇主及管理層又重新掌握了勞動關繫的絕對控制權，使勞動關繫又重新回到了較為嚴重的非均衡狀態。
通過分析美國部分工會化的案例公司所發生的決策權的轉變發現，直線經理在人力資源和勞動關繫問題中扮演了更為積極的角色，權力已經轉移到了直線經理手上。勞權受制於管理權，員工地位不僅低於資本所有者，也低於管理層。從政治視角看，單方面管理的企業可能更像是中世紀的莊園，而不是現代團體。這仍然是一種專制的企業治理，與民主、遵從人權的世界不協調。當代勞動關繫研究的重點也從勞工組織轉移到了雇主。
隨著工會力量的削弱，管理層控制了勞動關繫中的大量信息，能夠判斷和控制勞動關繫的走向，包括主動控制與員工的關繫，尤其是與核心員工的關繫。在管理層與員工的相互投資關繫中，管理層控制風險的能力要遠遠高於員工，這種風險會引起管理者充分的注意並加以防備。①企業對於高薪員工的無理由解雇及對被解雇員工在職場重新尋找工作過程的控制等行為都基於其在行業內所擁有的巨大信息網絡及控制能力。
在現代企業勞動關繫繫統中，由於工會談判能力及人會率的降低，加劇了員工在信息占有上的弱勢地位。在非工會化企業中沒有集體談判和三方協商機制，主要由管理層與核心員工共同制訂人力資源管理中的激勵、績效等目標，但雇主或管理層通常掌握控制權，一般指定由部門經理牽頭完成工作場所的創新流程。未被組織的員工通常隻能獲得局部的、片面的信息，員工個人難以將有限的信息處理成完整的信息並作出準確的判斷。
全球勞動關繫的上述演變過程與馬克思所做的動態分析極其相似，他看到了隨著生產、技術、企業組織及社會關繫的變化，勞資衝突的形式及組織方式也會更新。在《資本論》第一卷中，馬克思分析了從工廠手工業到機器大工業的每一次革新運動中，工人舊形式談判力量的削弱與新形式談判力量的產生，以及資本家抵制方式的變化等。馬克思的研究非常深入，他發現，“工業的進步”可能會削弱勞工的市場談判力量，但會增強勞工在工作場所中的談判力量以及組織力量。②馬克思的分析能夠解釋近40年來普通員工市場談判力量的削弱，以及企業核心員工在組織和工作場所層面談判力量的增強。
隨著西方集體勞動關繫的衰落，貧困、過勞、失業及劇烈的勞資衝突等勞動關繫的傳統問題重現，與馬克思所描述的19世紀勞動關繫的諸多特征極其相似。馬克思預測，資本主義生產的總趨勢不是引起工資平均水平的提高，而是整體工資水平的降低，這一判斷已被20世紀80年代以來歐美國家普通員工較低的收入增長速度所證實，證實了馬克思對於普通雇傭勞動者經濟地位與命運的判斷。為應對低工資及貧困問題，很多國家出臺了最低工資法。
一些機構的測算表明，自2000年至今，美國平均工資幾乎沒什麼增長，且底層員工工資的增長率遠遠低於高級員工。雇傭勞動者為爭取每小時的最低工資標準而舉行抗議活動，部分州迫於壓力而調高了最低工資標準，
……

企業勞資合作是勞動關繫領域一個獨特的問題，它是從一個更為積極的視角去看待勞動關繫。區別於如何處理對抗、糾紛與衝突，勞資合作注重各角色在權力、利益與職能等方面進行合作的可能性，甚至是謀求勞動關繫中有關共享、利他及合作精神的培育。
在全球範圍內集體談判機制衰落及人力資源管理技術運用普及的背景下，企業勞資合作不僅是勞動關繫問題，同時也是企業管理及組織行為學問題，涉及經濟學、管理學、法學、政治學、社會學、心理學、統計學等多個學科領域的理論與方法。企業中的勞資合作符合當代企業組織對於創新能力和21世紀對分享型經濟的需求。本書主要從宏觀和微觀兩個層面探索企業勞資合作問題。一方面，從當代企業勞資合作所處的全球市場環境入手，探索當代企業勞資合作的運行特點及未來的發展問題，如促進勞資合作及產業民主的公共政策問題；行業工會在勞資合作中的功能；區域及產業培訓體繫的構建，尤其是產業培訓基金的設計問題等。另一方面，從企業組織的微觀層面分析企業勞資合作問題，如將企業勞資合作分為治理層面的勞資合作、集體談判層面的勞資合作及工作場所層面的勞資合作；從產業和平向產業民主的轉變及產業民主的穩定性問題；運用拓撲心理學理論與方法分析企業組織內部的勞資合作問題；國內企業勞權與柔性的缺失問題；如何解決企業組織內權利結構的過度非均衡問題；資本優先權和管理優先權的有效控制與企業創新及企業家精神的關繫問題等。